3.6: Resumo dos resultados da aprendizagem

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3.1 O processo perceptivo

1. Como as diferenças na percepção afetam o comportamento e o desempenho dos funcionários?

Um dos principais determinantes do comportamento das pessoas nas organizações é como elas veem e interpretam as situações e as pessoas ao seu redor. É vital para qualquer pessoa (gerente ou subordinado) que deseje ser mais eficaz compreender os aspectos críticos do contexto, do objeto e do percebedor que influenciam as percepções e interpretações e a relação entre essas e as atitudes, intenções e comportamentos subsequentes. Esse entendimento não apenas facilitará a capacidade de compreender e antecipar comportamentos corretamente, mas também aumentará a capacidade de mudar ou influenciar esse comportamento. A percepção é o processo pelo qual os indivíduos selecionam, selecionam, organizam e interpretam estímulos para lhes dar significado. A seletividade perceptiva é o processo pelo qual os indivíduos selecionam certos estímulos para atenção em vez de outros. A atenção seletiva é influenciada por fatores externos (por exemplo, propriedades físicas ou dinâmicas do objeto) e fatores pessoais (por exemplo, saliência da resposta). A percepção social é o processo pelo qual percebemos outras pessoas. É influenciado pelas características da pessoa percebida, do observador e da situação.

3.2 Barreiras à percepção social precisa

2. Como os gerentes e organizações podem minimizar o impacto negativo dos estereótipos e outras barreiras à percepção social precisa nas relações interpessoais?

Estereotipagem é uma tendência de atribuir atributos às pessoas apenas com base em sua classe ou categoria. A percepção seletiva é um processo pelo qual analisamos ou desacreditamos sistematicamente as informações que não queremos ouvir e, em vez disso, nos concentramos em informações mais importantes. A defesa perceptiva é uma tendência de distorcer ou ignorar informações que são pessoalmente ameaçadoras ou culturalmente inaceitáveis.

3.3 Atribuições: Interpretando as causas do comportamento

3. Como as pessoas atribuem crédito e culpa por eventos organizacionais?

A teoria da atribuição diz respeito ao processo pelo qual os indivíduos tentam entender as relações de causa e efeito em seu espaço de vida. Os eventos são vistos como sendo causados internamente (ou seja, pelo indivíduo) ou externamente (ou seja, por outros fatores do meio ambiente). Ao fazer atribuições causais, as pessoas tendem a se concentrar em três fatores: consenso, consistência e distinção. O erro fundamental de atribuição é uma tendência a subestimar os efeitos das causas externas ou situacionais do comportamento e superestimar os efeitos das causas pessoais.

O preconceito egoísta é uma tendência de as pessoas atribuírem o sucesso de um projeto a si mesmas, ao mesmo tempo que atribuem o fracasso a outras pessoas.

3.4 Atitudes e comportamento

4. Como um ambiente de trabalho caracterizado por atitudes de trabalho positivas pode ser criado e mantido?

Uma atitude pode ser definida como uma predisposição para responder de forma favorável ou desfavorável a objetos ou pessoas em seu ambiente. Existem duas teorias sobre a forma como as atitudes são formadas. A primeira, chamada de abordagem disposicional, afirma que as atitudes são tendências bastante estáveis de responder aos eventos de certas maneiras, assim como os traços de personalidade. Assim, algumas pessoas podem ficar felizes em quase todos os empregos, independentemente da natureza do trabalho. A segunda, chamada de abordagem situacional, afirma que as atitudes resultam em grande parte da situação particular em que o indivíduo se encontra. Assim, alguns empregos podem levar a atitudes mais favoráveis do que outros. A abordagem de atitudes de processamento de informações sociais é um modelo situacional que sugere que as atitudes são fortemente influenciadas pelas opiniões e avaliações dos colegas de trabalho. A consistência cognitiva é uma tendência de pensar e agir de forma previsível. A dissonância cognitiva ocorre quando nossas ações e atitudes estão em conflito. Essa dissonância nos motivará a tentar retornar a um estado de consistência cognitiva, onde atitudes e comportamentos são congruentes.

3.5 Atitudes relacionadas ao trabalho

5. Como os gerentes e organizações podem desenvolver uma força de trabalho comprometida?

O envolvimento no trabalho se refere à medida em que um indivíduo está interessado nas tarefas que lhe foram atribuídas. O comprometimento organizacional se refere à força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo em uma organização específica. A satisfação no trabalho é um estado emocional prazeroso ou positivo resultante da avaliação do trabalho ou da experiência profissional.