9.3 : Gérer des groupes de travail efficaces

3. Comment les managers développent-ils la cohésion du groupe, ce qui facilite la réalisation des objectifs organisationnels ?

Nous avons examiné en détail la nature et la structure des groupes de travail, en notant que les groupes de travail diffèrent en termes de taille, de normes et de rôles. Certains groupes sont plus soudés que d'autres. Compte tenu de ces différences, il est intéressant de se demander comment les responsables peuvent contribuer à accroître l'efficacité des groupes de travail. Pour répondre à cette question, nous utiliserons le modèle d'efficacité de groupe de Hackman. ²⁶ Selon ce modèle, illustré à la figure 9.9, l'efficacité d'un groupe de travail est influencée par des facteurs environnementaux, des facteurs de conception et des processus interpersonnels liés aux tâches. Ces trois facteurs se combinent pour influencer ce que l'on appelle les critères intermédiaires, qui, à leur tour, se combinent avec la nature de la technologie de travail pour déterminer l'efficacité ultime du groupe.

Figure 9.9 Détermination de l'efficacité du groupe de travail (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY-NC-SA 4.0)

Qu'est-ce que l'efficacité des groupes de travail ?

La première question à se poser concernant l'efficacité des groupes de travail est de savoir ce que nous entendons par le concept lui-même. Selon le modèle de Hackman, l'efficacité est définie en fonction de trois critères :

1. Production productive. La production productive du groupe doit atteindre ou dépasser les normes quantitatives et qualitatives définies par l'organisation.
2. Satisfaction des besoins personnels. Les groupes sont efficaces si l'adhésion permet de satisfaire les besoins des employés.
3. Capacité de coopération future. Les groupes efficaces utilisent des processus sociaux qui maintiennent ou renforcent la capacité de leurs membres à travailler ensemble sur des tâches ultérieures. Les processus sociaux destructeurs sont évités afin que les membres puissent développer une cohésion et une efficacité à long terme.

Déterminants de l'efficacité du groupe

L'efficacité du groupe est largement déterminée par trois facteurs appelés critères intermédiaires. Ces facteurs sont les suivants :

1. Effort de groupe La quantité d'efforts que les membres du groupe déploient pour accomplir une tâche.
2. Connaissances et compétences de groupe. La quantité de connaissances et de compétences que possèdent les membres du groupe et qui sont disponibles pour l'effort et la performance du groupe.
3. Stratégies de performance des tâches. La mesure dans laquelle les stratégies du groupe en matière d'exécution des tâches (c'est-à-dire la manière dont il analyse et tente de résoudre les problèmes) sont appropriées.

Bien que l'importance relative de chacun de ces trois facteurs intermédiaires puisse varier, ils sont tous les trois importants. Sans un effort collectif considérable, des compétences et des connaissances appropriées et une stratégie claire pour l'accomplissement des tâches, les groupes ont peu de chances d'être efficaces.

La nature de la technologie du travail a une influence importante sur l'importance relative de ces trois variables. Cela inclut l'équipement et les matériaux utilisés dans la fabrication, les procédures de travail prescrites et l'aménagement physique du lieu de travail. Par exemple, si les tâches sont très routinières, les compétences et les connaissances individuelles peuvent être un peu moins importantes que le simple effort. Toutefois, s'agissant de tâches plus complexes, telles que la recherche et le développement, les efforts à eux seuls ne seront guère utiles s'ils ne possèdent pas les compétences et les connaissances correspondantes. Par conséquent, même si l'importance relative de ces trois variables peut varier en fonction de la technologie de travail, elles doivent toutes être prises en compte pour comprendre les déterminants de l'efficacité d'un groupe de travail dans une situation donnée.

Enfin, il faut reconnaître que ces déterminants de l'efficacité sont eux-mêmes influencés par trois ensembles de facteurs (présentés à la gauche de la figure 9.9). Tout d'abord, nous devons reconnaître une série de facteurs contextuels environnementaux, tels que le système de récompense de l'entreprise, les programmes de formation, les descriptions de poste, etc. Ensuite, plusieurs facteurs de conception, notamment la structure du groupe, la composition des membres et les normes de performance. Enfin, le rôle des processus interpersonnels, tels que les efforts déployés par les membres du groupe et la direction pour réduire les conflits, favoriser l'engagement et partager les connaissances, doit être reconnu. Ces trois ensembles de facteurs sont donc largement responsables de la détermination des critères dits intermédiaires qui, à leur tour, se combinent avec les technologies professionnelles appropriées pour déterminer l'efficacité des groupes de travail.

Implications pour la gestion du groupe

Sur la base de cette analyse des processus de groupe dans les organisations professionnelles, nous pouvons identifier plusieurs actions que les managers peuvent prendre afin d'aider les groupes à être plus efficaces.

Sensibilisation accrue des gestionnaires. Pour commencer, les responsables peuvent mieux prendre conscience de la nature des groupes et des fonctions que les groupes remplissent pour les individus. En apprenant pourquoi les individus rejoignent des groupes, par exemple, les managers devraient être en mesure de mieux comprendre les implications motivationnelles de la dynamique de groupe. La grande cohésion du groupe au sein d'un groupe particulier est-elle le résultat d'un engagement profond envers l'organisation et ses objectifs, ou est-ce le résultat d'une aliénation par rapport à l'organisation ?

Sensibilité aux normes du groupe. Les managers peuvent être sensibles aux normes du groupe et à la mesure dans laquelle elles facilitent ou entravent les performances du groupe et de l'organisation. La puissance des normes de groupe a été clairement établie. Il a également été démontré que les actions de l'entreprise peuvent augmenter ou diminuer la probabilité que les normes soient bénéfiques pour l'organisation. Les efforts actuels de développement organisationnel visent principalement à utiliser des techniques de consultation des processus pour développer des normes de groupe compatibles avec les objectifs de l'entreprise.

Comprendre les pressions en matière de conformité. La littérature scientifique a beaucoup parlé des effets des groupes sur la conformité et la déviance individuelles. Les groupes exercent souvent des pressions importantes sur les individus pour qu'ils se conforment et punissent les déviants par des moyens tels que l'ostracisme. Du point de vue de la gestion, la conformité peut représenter un avantage mitigé. D'une part, il existe de nombreuses situations de travail dans lesquelles les responsables souhaitent généralement que les travailleurs se conforment aux procédures opérationnelles standard (c'est ce que l'on appelle une performance professionnelle fiable). D'autre part, les employés doivent être suffisamment libres pour tirer parti de ce qu'ils considèrent comme des opportunités uniques ou importantes pour le compte de l'organisation (comportement innovant et spontané). Si les pressions en faveur de la conformité sont trop fortes, cette spontanéité peut être perdue, de même que des opportunités uniques pour l'organisation.

Exploiter la cohésion du groupe. Lorsqu'il est souhaitable de développer des groupes très soudés, les responsables peuvent montrer aux employés comment les membres du groupe peuvent s'entraider en travaillant ensemble. Il est toutefois important de noter que la cohésion du groupe ne garantit pas à elle seule une efficacité accrue du groupe. Les managers doivent plutôt prendre l'initiative de montrer aux membres du groupe pourquoi ils bénéficient de la réalisation des objectifs de l'organisation. L'un des moyens d'y parvenir est d'utiliser les systèmes de récompenses utilisés par l'organisation.

En résumé, les managers peuvent tirer plusieurs leçons à cet égard concernant les effets de la dynamique de groupe sur la performance et l'efficacité. La leçon à tirer est claire : les managers doivent être sensibles et gérer les processus de groupe sur le lieu de travail. Sans cela, le dirigeant et l'entreprise sont destinés au mieux à obtenir des résultats médiocres.

Vérification du concept

• Pourquoi les managers doivent-ils être sensibles aux processus de groupe et les gérer sur le lieu de travail ?