Skip to main content
Global

4.6 : Résumé des objectifs d'apprentissage

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    187446

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    4.1 Modèles d'apprentissage de base

    1. Comment les organisations offrent-elles des récompenses appropriées en temps opportun ?

    Les gens apprennent à la fois par l'expérience directe et l'expérience par procuration. Ce qui est conservé et produit en tant que comportement est fonction des conséquences positives et négatives subies directement par les individus ou observées à la suite des actions des autres. Souvent, les managers et les formateurs sous-estiment le pouvoir de l'apprentissage par procuration. Gardez également à l'esprit que le renforcement qui présente une certaine variabilité dans son application (ratio ou intervalle variable) a l'impact le plus fort et le plus durable sur les comportements appris souhaités.

    L'apprentissage est un changement de comportement relativement permanent qui se produit à la suite de l'expérience.

    La loi d'effet de Thorndike indique qu'un comportement récompensé est susceptible d'être répété, alors qu'un comportement puni a peu de chances de se répéter. Le conditionnement opérant peut être distingué du conditionnement classique de deux manières : (1) il affirme que les changements de comportement résultent des conséquences de comportements antérieurs plutôt que de changements de stimuli, et (2) il affirme que les comportements souhaités ne se produisent que lorsque les récompenses sont liées à des réponses correctes au lieu de lorsque des stimuli non conditionnés sont administrés après chaque essai.

    L'apprentissage social est le processus qui consiste à modifier le comportement par l'interaction réciproque des cognitions, du comportement antérieur et de l'environnement d'une personne. Cela se fait par le biais d'un processus de déterminisme réciproque.

    L'apprentissage par procuration est un apprentissage qui se fait par l'observation et l'imitation des autres.

    L'apprentissage est influencé par (1) la motivation à apprendre, (2) la connaissance des résultats, (3) l'apprentissage antérieur, (4) la mesure dans laquelle la tâche à apprendre est présentée dans son ensemble ou en parties, et (5) la distribution de la pratique.

    4.2 Renforcement et changement comportemental

    2. Quelles sont les meilleures pratiques utilisées par les entreprises pour former leurs employés à de nouvelles compétences professionnelles ?

    Le renforcement provoque la répétition ou l'inhibition d'un certain comportement. Le renforcement positif est la pratique qui consiste à présenter à quelqu'un un résultat attractif suite à un comportement souhaité.

    L'apprentissage d'évitement se produit lorsqu'une personne tente d'éviter une situation ou un résultat désagréable en se comportant de la manière souhaitée par les autres.

    La punition est l'administration d'un résultat désagréable ou défavorable à la suite d'un comportement indésirable. Les programmes de renforcement peuvent être continus ou partiels. Parmi les programmes de renforcement partiel figurent (1) un intervalle fixe, (2) un rapport fixe, (3) un intervalle variable et (4) un rapport variable.

    4.3 Modification du comportement dans les organisations

    3. Comment les managers et les organisations réduisent-ils les comportements indésirables des employés tout en renforçant les comportements souhaitables ?

    La modification du comportement est l'utilisation de principes opérants pour façonner le comportement humain afin qu'il soit conforme aux normes souhaitées définies par les supérieurs. Un programme de modification du comportement comporte cinq étapes : (1) établir des objectifs clairs, (2) réaliser un audit de performance, (3) fixer des objectifs spécifiques et éliminer les obstacles, (4) évaluer les résultats par rapport à des critères prédéfinis et (5) administrer des commentaires et des éloges lorsque cela est justifié.

    4.4 Autogestion comportementale

    4. Comment former les employés à assumer une plus grande responsabilité en matière d'amélioration personnelle et de performance professionnelle dans le but de créer un environnement de travail caractérisé par l'auto-apprentissage continu et le développement des employés ?

    L'autogestion comportementale est le processus qui consiste à modifier son propre comportement en gérant systématiquement les signaux, les cognitions et les conséquences contingentes. Le BSM utilise le processus d'autorégulation.