3.3 : Attributions - Interprétation des causes du comportement
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3. Comment les gens attribuent-ils le mérite et la responsabilité des événements organisationnels ?
L'une des principales influences sur le comportement des gens est la façon dont ils interprètent les événements qui les entourent. Les personnes qui estiment avoir le contrôle de ce qui leur arrive sont plus susceptibles d'assumer la responsabilité de leurs actes que celles qui estiment que le contrôle des événements leur échappe. Le processus cognitif par lequel les gens interprètent les raisons ou les causes de leur comportement est décrit par la théorie de l'attribution. 21 Plus précisément, « la théorie de l'attribution concerne le processus par lequel un individu interprète les événements comme étant causés par une partie particulière d'un environnement relativement stable ». 22
La théorie de l'attribution repose en grande partie sur les travaux de Fritz Heider. Heider soutient que le comportement est déterminé par une combinaison de forces internes (par exemple, capacités ou efforts) et de forces externes (par exemple, difficulté d'une tâche ou chance). Suivant l'approche cognitive de Lewin et Tolman, il souligne que ce sont les déterminants perçus, plutôt que les déterminants réels, qui influencent le comportement. Ainsi, si les employés ont l'impression que leur réussite dépend de leurs capacités et de leurs efforts, on peut s'attendre à ce qu'ils se comportent différemment de ce qu'ils auraient fait s'ils croyaient que leur réussite professionnelle était due au hasard.
Le processus d'attribution
L'hypothèse sous-jacente de la théorie de l'attribution est que les gens sont motivés à comprendre leur environnement et les causes d'événements particuliers. Si les individus peuvent comprendre ces causes, ils seront alors mieux placés pour influencer ou contrôler la séquence des événements futurs. Ce processus est schématisé dans la figure 3.5. Plus précisément, la théorie de l'attribution suggère que des événements comportementaux particuliers (par exemple, la réception d'une promotion) sont analysés par les individus afin d'en déterminer les causes. Ce processus peut mener à la conclusion que la promotion est le résultat des efforts personnels de l'individu ou, à défaut, d'une autre cause, telle que la chance. Sur la base de ces interprétations cognitives des événements, les individus révisent leurs structures cognitives et repensent leurs hypothèses concernant les relations de cause à effet. Par exemple, une personne peut déduire que la performance mène effectivement à une promotion. Sur la base de cette nouvelle structure, l'individu fait des choix concernant son comportement futur. Dans certains cas, la personne peut décider de continuer à déployer des efforts élevés dans l'espoir d'obtenir d'autres promotions. D'un autre côté, si une personne conclut que la promotion est principalement le fruit du hasard et qu'elle n'est pas liée à la performance, une structure cognitive différente peut être créée et il n'y a peut-être aucune raison de continuer à faire des efforts élevés. En d'autres termes, la façon dont nous percevons et interprétons les événements qui nous entourent influe de manière significative sur nos comportements futurs.
Causes internes et externes du comportement
S'appuyant sur les travaux de Heider, Harold Kelley a tenté d'identifier les principaux antécédents des attributs internes et externes.23 Il a examiné comment les gens déterminent, ou plutôt comment ils perçoivent réellement, si le comportement d'une autre personne résulte de causes internes ou externes. Les causes internes incluaient la capacité et l'effort, tandis que les causes externes incluent la chance et la facilité ou la difficulté des tâches.24 La conclusion de Kelley, illustrée au tableau 3.6, est que les gens se concentrent en fait sur trois facteurs lorsqu'ils établissent des attributions causales :
- Consensus. La mesure dans laquelle vous pensez que la personne observée se comporte d'une manière conforme au comportement de ses pairs. Un consensus élevé existe lorsque les actions de la personne reflètent ou sont similaires aux actions du groupe ; un faible consensus existe lorsque les actions de la personne ne le sont pas.
- Cohérence. La mesure dans laquelle vous pensez que la personne observée se comporte de manière constante (de la même manière) lorsqu'elle est confrontée à d'autres occasions à des situations identiques ou similaires. Une grande cohérence existe lorsque la personne agit de manière répétée de la même manière lorsqu'elle est confrontée à des stimuli similaires.
- Distinctivité. La mesure dans laquelle vous pensez que la personne observée se comporterait de manière cohérente face à différentes situations. Il existe un faible caractère distinctif lorsque la personne agit de la même manière en réponse à différents stimuli ; un caractère distinctif élevé existe lorsque la personne modifie sa réponse à différentes situations.
Comment ces trois facteurs interagissent-ils pour déterminer si les attributions d'une personne sont internes ou externes ? Selon l'exposition, dans des conditions de consensus élevé, de cohérence et de caractère distinctif élevé, nous pouvons nous attendre à ce que l'observateur fasse des attributions externes sur les causes du comportement. C'est-à-dire que la personne attribuerait le comportement de la personne observée (par exemple, gagner un tournoi de golf) à la chance ou à un autre événement extérieur. D'autre part, lorsque le consensus est faible, que la cohérence est élevée et que le caractère distinctif est faible, nous pouvons nous attendre à ce que l'observateur attribue le comportement observé (gagner le tournoi de golf) à des causes internes (l'habileté du gagnant).
En d'autres termes, nous avons tendance à attribuer les raisons du succès ou de l'échec des autres à des causes internes ou externes selon la façon dont nous interprétons les forces sous-jacentes associées au comportement des autres. Prenons l'exemple de la première femme directrice des ventes d'une entreprise à être promue à un poste de direction. Comment expliquez-vous sa promotion : chance et liens ou capacités et performances ? Pour le savoir, suivez le modèle. Si, en tant que représentante commerciale, elle avait vendu plus que ses homologues (masculins) (faible consensus sur le comportement), vendu régulièrement la gamme de produits principale sur différents territoires de vente (cohérence élevée) et était également en mesure de vendre différentes gammes de produits (faible caractère distinctif), nous l'attribuerions probablement promotion à ses propres capacités. D'un autre côté, si ses homologues masculins étaient également de bons représentants des ventes (consensus élevé) et que ses résultats en matière de ventes de produits secondaires étaient irréguliers (caractère distinctif élevé), les gens attribueraient probablement sa promotion à la chance ou à des relations, indépendamment de sa performance commerciale sur le produit principal. ligne (haute consistance).
Biais attributionnel
Un dernier point doit être soulevé en ce qui concerne le processus d'attribution. En faisant des attributions concernant les causes du comportement, les gens ont tendance à commettre certaines erreurs d'interprétation. Deux de ces erreurs, ou biais d'attribution, doivent être notés ici. La première est appelée erreur d'attribution fondamentale. Cette erreur est une tendance à sous-estimer les effets des causes externes ou situationnelles du comportement et à surestimer les effets des causes internes ou personnelles. Ainsi, lorsqu'un problème majeur survient au sein d'un service donné, nous avons tendance à blâmer les personnes plutôt que les événements ou les situations.
La deuxième erreur dans les processus d'attribution est généralement appelée biais égoïste. Il n'est pas surprenant que les individus aient tendance à attribuer le succès d'un événement ou d'un projet à leurs propres actions et à attribuer l'échec aux autres. C'est pourquoi nous entendons souvent des représentants des ventes dire : « J'ai conclu la vente », mais « Ils m'ont volée la vente » plutôt que « je l'ai perdue ». Ces deux biais dans l'interprétation de la façon dont nous percevons les événements qui nous entourent nous aident à comprendre pourquoi les employés qui regardent le même événement voient souvent des choses très différentes.
vérification du concept
1. Qu'est-ce que la théorie d'attribution ? Décrivez le processus d'attribution.
2. Quelles sont les causes internes et externes de l'attribution ?
21. H. H. Kelley, « The Process of Causal Attributions », American Psychologist, février 1973, p. 107 à 128 ; F. Forsterling, « Attributional Retraining : A Review », Psychological Bulletin, novembre 1985, p. 495 à 512 ; B. Weiner, Human Motivation (New York : Holt, Rinehart et Winston, 1980).
22. Kelley, op. cit., p. 193.
23. Ibidem.
24. Ibidem.
Figure 3.6 Causes des attributions internes et externes Adapté de Nyla Branscombe et Robert A. Baron. Psychologie sociale. Quatorzième édition, 2016, Pearson. (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY-NC-SA 4.0)
Figure 3.7 Golf Quelles caractéristiques internes et externes pouvez-vous attribuer à ce golfeur qui célèbre un trou en un ? (Remarquez que la chaussure n'est pas nouée.) (Crédit : John Fink/ Flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))