3.2: نموذج لمقال بحثي للطلاب - كلية الألوان

القراءة: مقال الطالب عن كلية الألوان

دعونا نقرأ مقالة بحثية للطلاب.

---

ليلي ليو دي لي

أين الأساتذة الذين يشبهونني؟ زيادة أعضاء هيئة التدريس من الأقليات في التعليم العالي

لقد التحقت بكلية لاني لتعلم اللغة الإنجليزية كلغة ثانية لمدة أربع سنوات. خلال تلك الفصول الدراسية، كان لدي العديد من الفصول المختلفة، ولكن كان هناك شيء واحد هو نفسه. كان جميع أساتذتي تقريبًا من البيض. أنا أعيش في مدينة متنوعة للغاية، لذلك شعرت بالغرابة بالنسبة لي. وضعي ليس فريدًا. في حين أن ما يقرب من 75 بالمائة من طلاب كلية كاليفورنيا المجتمعية هم أشخاص ملونون، إلا أن حوالي 40 بالمائة فقط من الأساتذة هم أشخاص ملونون (بيل وويليس). الوضع مشابه في جميع أنحاء الولايات المتحدة. من الواضح أن أعضاء هيئة التدريس من الأقليات ممثلون تمثيلاً ناقصًا مقارنة بالطلاب في الحرم الجامعي والمجتمع ككل، وهذا له آثار خطيرة على الكليات. على الرغم من أن أعضاء هيئة التدريس من الأقليات يلعبون دورًا مهمًا في الحرم الجامعي، إلا أن مساهماتهم غالبًا ما لا يتم الاعتراف بها ويجب على الكليات إيجاد المزيد من الطرق لدعمهم والاحتفاظ بهم.

بادئ ذي بدء، على الرغم من وجود عدد قليل نسبيًا من أعضاء هيئة التدريس الملونين، إلا أنهم يجلبون بالفعل العديد من الفوائد لحرمهم الجامعي. تتمثل إحدى الطرق في كيفية دعمهم للطلاب الملونين. من المرجح أن يتخرج الطلاب الملونون إذا كان لديهم المزيد من أعضاء هيئة التدريس من الأقليات (Stout et al). وجدت الأبحاث «التي تناولت الفصول الدراسية في كليات المجتمع أن فجوات الأداء لطلاب الأقليات يمكن أن تغلق بنسبة 20٪ إلى 50٪ إذا كانت هيئة التدريس تشبه الطلاب بشكل وثيق» (ديفيس وفراي). هذه فائدة هائلة ويجب أن تدفع الكليات إلى إعادة التفكير في سياساتها. إذا لم ينجح بعض الطلاب، فربما لا يكون الطلاب هم المشكلة، ولكن كيف يبدو الحرم الجامعي الخاص بهم. قد يكون هذا لأن الطلاب يرون هؤلاء الأساتذة كنماذج يحتذى بها (ديفيس وفراي). بعبارة أخرى، يمكن لأعضاء هيئة التدريس من الأقليات إلهام الطلاب وإظهار طريقهم إلى الأمام. من ناحية أخرى، سيكون للطلاب الذين يفتقرون إلى هذه النماذج آثار سلبية. أحد الطلاب اللاتينيين، جيسوس سينديجاس، الذي يدرس في كلية مجتمعية حيث 79٪ من أعضاء هيئة التدريس من البيض، «يشعر بإحساس المحو وعدم الراحة» في الحرم الجامعي (كما في بيل وويليس). يمكننا أن نستنتج أن يسوع والطلاب أمثاله سيشعرون بأنهم أقل «محوها» إذا تمكنوا من رؤية أن المزيد من المعلمين الذين يعلمونهم يشاركون خلفيتهم. ومع ذلك، لا يستفيد طلاب الأقليات فقط من وجود أعضاء هيئة تدريس متنوعين. تعرض هيئة التدريس المتنوعة عرقيًا وإثنيًا جميع الطلاب لوجهات نظر متنوعة وتساعدهم على العمل في مجتمع متعدد الثقافات (Paganelli and Cangemi). لهذه الأسباب، من الضروري أن يكون لدى الطلاب هيئة تدريس متنوعة يقومون بتدريس فصولهم الدراسية.

على الرغم من كل ما يجلبونه إلى الحرم الجامعي، فإن أعضاء هيئة التدريس الملونين لديهم في الواقع وظيفة أكثر صعوبة لأنهم غالبًا ما يُطلب منهم تحمل مسؤوليات إضافية. قد يتحمل العديد من الأشخاص أن أعضاء هيئة التدريس من الأقليات الذين يقومون بالتدريس في الجامعات يتحملون نفس المسؤوليات التي تتحملها هيئة التدريس البيضاء عمومًا، ولكن لأعضاء هيئة التدريس من الأقليات أدوارًا أخرى في دعم طلاب الأقليات. في الواقع، قد يحتاجون أيضًا إلى أن يكونوا مستشارين خبراء في التنوع، وأن يعملوا في اللجان المرتبطة بالتنوع، وأن يترجموا لمتعلمي اللغة الإنجليزية (Cleveland et al). بعبارة أخرى، مع التحاق المزيد والمزيد من طلاب الأقليات بالكليات والجامعات، فإن دور دعمهم وتعزيز الإنصاف والتنوع يقع بشكل غير متناسب على أعضاء هيئة التدريس من الأقليات. هذه الوظائف ضرورية لمساعدة الطلاب، ولكنها تضيف أيضًا الكثير إلى عبء العمل على الأساتذة. سيكون من العدل إظهار دعم إضافي لأعضاء هيئة التدريس هؤلاء لأنهم يفعلون الكثير للطلاب.

ومع ذلك، لا تعترف الكليات دائمًا بالمسؤوليات والتحديات الإضافية التي يواجهها أعضاء هيئة التدريس الملونة. بادئ ذي بدء، حقيقة أن كلية الألوان تقوم بالكثير من العمل الإضافي تؤدي بشكل مباشر إلى مشاكل بالنسبة لهم. أفاد أدالبرتو أغيري، الأستاذ في جامعة كاليفورنيا ريفرسايد، أن المسؤوليات الإضافية لأعضاء هيئة التدريس الملونين «يتم تجاهلها في نظام مكافآت أعضاء هيئة التدريس، وخاصة منح المنصب». بمعنى آخر، غالبًا ما لا يتم التعرف على التعليم المتنوع والعمل التوجيهي الذي تقوم به هيئة التدريس الملونة عند تقييم عملهم. هذا لأن أعضاء هيئة التدريس يتم ترقيتهم بشكل عام بناءً على أبحاثهم أو التدريس في الفصول الدراسية، وليس بسبب أشياء أخرى يقومون بها لصالح الحرم الجامعي. في الواقع، يؤدي القيام بهذه الوظائف الإضافية إلى إبعاد انتباه أعضاء هيئة التدريس عن البحث والتدريس، لذلك يمكن أن يضرهم فعليًا في تقييماتهم. قد يؤدي ذلك إلى زيادة عدد أعضاء هيئة التدريس بالارتباك والتسرب من المجال الأكاديمي.

بالإضافة إلى ذلك، يواجه أعضاء هيئة التدريس الملونون ضغوطًا إضافية عندما يعملون في الجامعات ذات الأغلبية البيضاء. وفقًا لبريان ماكينلي جونز برايبوي من جامعة ولاية أريزونا وزملائه، «يشعر أعضاء هيئة التدريس الملونون بالوحدة وغالبًا ما يكونون غير مرئيين عندما يكونون الباحث الوحيد عن الألوان في الأقسام أو الكليات» (87). يجادلون بأن هؤلاء الأساتذة غالبًا ما يواجهون «بيئات عمل غير مرحب بها وغير داعمة» منذ وقت تعيينهم لأول مرة حتى ترقيتهم، وأن أجورهم غالبًا ما تكون غير متساوية (جونز وآخرون). في الأساس، يمكننا أن نفترض أن كل هذه التجارب لها تأثير سلبي قوي على أعضاء هيئة التدريس وأنهم قد يختارون ترك مجال العمل الأكاديمي أو حتى عدم الدخول إليه في البداية.

في حين أن هذه قضايا خطيرة، يمكن للجامعات العمل على تحسينها من خلال العمل على توفير بيئة عمل أكثر دعمًا ومساواة لأعضاء هيئة التدريس الملونين. الخطوة الأولى هي أن تعترف الجامعات بهذه المشاكل، لكن هذا لا يكفي. كما يقول إنسون هان وجاكلين أريري أونشواري من جامعة مينيسوتا، دولوث، «لا يمكن المبالغة في أهمية رعاية واستدامة الموظفين المنتجين والملونين. ومع ذلك، لا يزال توفير مثل هذه البيئة بشكل مستدام بعيد المنال» (4). وبعبارة أخرى، فإن مجرد القول بأن أعضاء هيئة التدريس من الأقليات مهمون لا يكفي. تحتاج الجامعات إلى العمل حقًا لتطوير سياسات «موجهة نحو القضاء على» المناخ البارد «وحل مشكلة الدوران من أجل إثراء حياة أعضاء هيئة التدريس من الأقليات» (جونسون وسكافيد). هذه تغييرات كبيرة وصعبة سيتعين على الجامعات إجراؤها. ومع ذلك، فإن وجود بيئة شاملة لأعضاء هيئة التدريس من الأقليات سيجذبهم بشكل أفضل للبقاء في الحرم الجامعي.

يمكن أن تكون إحدى الطرق الواعدة لتحسين الوضع هي تطوير المزيد من الدعم والمجتمع لأعضاء هيئة التدريس الملونين. قد يكون هذا مهمًا بشكل خاص في الجامعات حيث معظم أعضاء هيئة التدريس من البيض. أحد الأمثلة على ذلك هو جامعة مينيسوتا، التي طورت برنامج توجيه مسؤول ثقافيًا ساعد أعضاء هيئة التدريس غير البيض على الشعور بمزيد من المجتمع في الحرم الجامعي (Han and Onchwari). بالإضافة إلى توفير الدعم الاجتماعي، يمنح برنامج التوجيه أعضاء هيئة التدريس فرصة للعمل معًا «للوصول إلى إدارة الجامعة والتعاون معها، بهدف إسماع أصواتنا وتنفيذ التغييرات المؤسسية اللازمة» (Han and Onchwari). كما يشير هذا الاقتباس، قد يعرف الأفراد ما يجب القيام به لإجراء التغييرات، لكنهم قد لا «يتواصلون» ويطلبون التغييرات إذا لم يكن لديهم دعم اجتماعي. برنامج التوجيه هذا هو مجرد مثال واحد على نوع البرنامج الذي سيغير حقًا بيئة الحرم الجامعي لأعضاء هيئة التدريس الملونين ويشجعهم على البقاء كمدرسين، لكنه يوضح للكليات نوع البرامج التي يمكن أن تؤدي إلى التغيير.

في الختام، لا تتمتع الكليات والجامعات في الولايات المتحدة بتنوع كافٍ من أعضاء هيئة التدريس لدعم الطلاب. إذا لم يتم إصلاح هذا الوضع، فقد يكون معدل التسجيل والتخرج لطلاب الأقليات أقل، مما سيؤدي إلى استمرار نفس الوضع. أحد التحديات الرئيسية هو أن الكليات لا تعترف بالمساهمات الإضافية لأعضاء هيئة التدريس من الأقليات وتوفر مجتمعًا كافيًا. يجب أن يتغير هذا الوضع. من تجربتي الخاصة، كان لدي العديد من الأساتذة الأقوياء ولكني سأظل آمل في الحصول على المزيد في المستقبل من نفس الخلفية مثلي. آمل أن أجد المزيد من النماذج التي يمكنني متابعتها، حتى أتمكن بنفسي في النهاية من أن أصبح نموذجًا يحتذى به للجيل القادم من الطلاب.

الأعمال المُستشهد بها

أغيري، أدالبرتو، الابن، وآخرون. أعضاء هيئة التدريس من النساء والأقليات في مكان العمل الأكاديمي: التوظيف والاستبقاء والثقافة الأكاديمية. تقرير ASHE-ERIC للتعليم العالي، المجلد 27، العدد 6. سلسلة جوسي-باس للتعليم العالي وتعليم الكبار. 2000. E. BSCHOST.

برايبوي، بريان ماكينلي جونز، وآخرون. «التعليم والتمييز في التعليم العالي». موسوعة العرق والعنصرية، حررها باتريك إل ماسون، الطبعة الثانية، المجلد 2، مرجع ماكميلان بالولايات المتحدة الأمريكية، 2013، الصفحات 85-89. كتب جيل الإلكترونية، تم الوصول إليها في 27 أكتوبر 2019.

ديفيس. ليزلي وريتشارد فراي. «أصبحت هيئة التدريس في الجامعات أكثر تنوعًا عرقيًا وإثنيًا، لكنها لا تزال أقل تنوعًا بكثير من الطلاب». مركز أبحاث P الجديد، الدكتور 31 يوليو 2019، تم الوصول إليه في 27 أكتوبر 2019.

هان، أنا، و أ. جي أونشواري. «تطوير وتنفيذ برنامج التوجيه المستجيب ثقافيًا لأعضاء هيئة التدريس والموظفين الملونين». مجلة متعددة التخصصات لدراسات الشراكة، المجلد 5، رقم 2، يوليو 2018، ص. المادة 3، doi:10.24926/ijps.v5i2.1006.

ستاوت، ريبيكا، سيفاس أرشي، ديفيد كروس وكارول كارمان. (2018). العلاقة بين تنوع أعضاء هيئة التدريس ومعدلات التخرج في التعليم العالي. التعليم المشترك بين الثقافات. 29. 1-19.

باغانيلي وأنتوني وجوزيف كانجيمي. «آثار شيخوخة الكلية». التعليم، المجلد 139، رقم 3، 2019، ص 151+. عاصفة في السياق: وجهات نظر متعارضة، تم الوصول إليها في 27 أكتوبر 2019.

بيل وتوماس ودانييل جيه ويليس. «فشل كاليفورنيا في تنويع أعضاء هيئة التدريس في كلية المجتمع مرتبط بقانون الولاية الغامض». المورد، 2 مارس 2012.

التراخيص والصفات

تأليف ليلي ليو دي لي. الترخيص: CC BY.