13.3: Matumizi ya Nguvu

2. Je, unaweza kutambua na akaunti kwa ajili ya zoezi la counterpower na kufanya matumizi sahihi ya vikwazo kimkakati katika interunit au interorganizonal mahusiano?

Tunapoangalia karibu na mashirika, ni rahisi kuona maonyesho ya nguvu karibu popote. Kwa kweli, kuna mbinu mbalimbali za nguvu zinazotumiwa kuwashawishi wengine. Hapa, tutachunguza mambo matatu ya matumizi ya nguvu: mbinu za kawaida za nguvu katika mashirika, alama za nguvu za usimamizi, na matumizi ya maadili ya nguvu.

Mbinu za Nguvu za kawaida katika Mashirika

Kama ilivyoelezwa hapo juu, mbinu nyingi za nguvu zinapatikana kwa matumizi ya mameneja. Hata hivyo, kama tutakavyoona, baadhi ni maadili zaidi kuliko wengine. Hapa, tunaangalia baadhi ya mbinu za nguvu zinazotumiwa zaidi zinazopatikana katika mashirika ya biashara na ya umma.

Kudhibiti Upatikanaji wa Habari. Maamuzi mengi yanapumzika juu ya upatikanaji wa habari muhimu, hivyo watu wanaodhibiti upatikanaji wa habari huwa na jukumu kubwa katika maamuzi yaliyofanywa. Mfano mzuri wa hii ni mazoezi ya kawaida ya ushirika wa usiri wa kulipa. Idara ya wafanyakazi tu na mameneja waandamizi huwa na habari za mshahara-na nguvu-kwa maamuzi ya wafanyakazi.

Kudhibiti Upatikanaji wa Watu. Njia nyingine inayohusiana na nguvu ni mazoezi ya kudhibiti upatikanaji wa watu. Sababu inayojulikana inayochangia kuanguka kwa Rais Nixon ilikuwa kutengwa kwake na wengine. Washauri wake wawili waandamizi walikuwa na udhibiti kamili juu ya nani aliyeona rais. Ukosoaji kama huo ulipigwa dhidi ya Rais Reagan.

Matumizi ya kuchagua ya Vigezo vya Lengo. Maswali machache sana ya shirika yana jibu moja sahihi; badala yake, maamuzi lazima yafanywe kuhusu vigezo sahihi zaidi vya kutathmini matokeo. Kwa hivyo, nguvu kubwa inaweza kutekelezwa na wale ambao wanaweza kufanya mazoezi ya kuchagua matumizi ya vigezo vya lengo ambayo itasababisha uamuzi unaofaa kwao wenyewe. Kwa mujibu wa Herbert Simon, kama mtu anaruhusiwa kuchagua vigezo vya uamuzi, hahitaji huduma nani anayefanya uamuzi huo. Majaribio ya kudhibiti vigezo vya uamuzi wa lengo yanaweza kuonekana katika mijadala ya kitivo katika chuo kikuu au chuo juu ya nani anayeajiriwa au kukuzwa. Kundi moja linaelekea kusisitiza mafundisho na litajaribu kuweka vigezo vya ajira kushughulika na uwezo wa mwalimu, eneo la somo, mahusiano ya kibinafsi, na kadhalika. Kundi lingine linaweza kusisitiza utafiti na litajaribu kuweka vigezo kuhusiana na idadi ya machapisho, sifa katika shamba, na kadhalika.

Kudhibiti Agenda. Mojawapo ya njia rahisi zaidi za kushawishi uamuzi ni kuhakikisha kwamba hauja kamwe kwa kuzingatia mahali pa kwanza. Kuna mikakati mbalimbali inayotumiwa kudhibiti ajenda. Jitihada zinaweza kufanywa ili mada kwenye mkutano kwa namna ambayo mada isiyohitajika ni ya mwisho kwenye orodha. Kushindwa hili, wapinzani wanaweza kuongeza idadi ya pingamizi au pointi ya habari kuhusu mada ambayo haiwezi kujibiwa kwa urahisi, na hivyo kuorodhesha mada mpaka siku nyingine.

Kwa kutumia Wataalam Nje. Bado njia nyingine ya kupata faida ni kutumia wataalam wa nje. Kitengo kinachotaka kutumia nguvu kinaweza kuchukua hatua na kuleta wataalamu kutoka shambani au wataalamu wanaojulikana kuwa na huruma na sababu yao. Kwa hiyo, wakati mgogoro unatokea juu ya kutumia fedha zaidi juu ya utafiti dhidi ya uzalishaji halisi, tunatarajia majibu tofauti kutoka kwa washauri wa nje wa utafiti na washauri wa nje wa uzalishaji. Washauri wengi wamepata hali ambazo wateja wao waliwapa habari na vikwazo walitumaini mshauri angeweza kurudia katika mkutano.

Urasimu Gamesmanship. Katika baadhi ya hali, mashirika wenyewe sera na taratibu kutoa risasi kwa ajili ya michezo ya nguvu, au gamesmanship ukiritimba. Kwa mfano, kikundi kinaweza kuburudisha miguu yake kufanya mabadiliko mahali pa kazi kwa kuunda mkanda nyekundu, kupunguza kasi ya kazi, au “kazi ya kutawala.” (Kufanya kazi ya kutawala hutokea wakati wafanyakazi wanafuata kwa bidii kila utawala wa kazi na taarifa ya sera kwa barua; hii husababisha kusaga kwa shirika kwa kuacha kutokana na sheria nyingi na mara nyingi zinazopingana na taarifa za sera.) Kwa njia hii, kikundi kinakuwezesha kujulikana kuwa kazi ya kazi itaendelea kupungua mpaka watapata njia yao.

Muungano na Ushirikiano. Mbinu ya mwisho ya nguvu inayojadiliwa hapa ni ile ya ushirikiano na ushirikiano. Kitengo kimoja kinaweza kuongeza nguvu zake kwa kuunda muungano na vikundi vingine vinavyoshiriki maslahi sawa. Mbinu hii hutumiwa mara nyingi wakati vyama vya wafanyakazi wengi katika shirika moja hujiunga na nguvu ili kupata makubaliano ya mkataba kwa wafanyakazi wao. Inaweza pia kuonekana katika tabia ya mashirika ndani ya sekta moja kuunda vyama vya biashara ili kushawishi nafasi yao. Ingawa wanachama mbalimbali wa muungano hawana haja ya kukubaliana juu ya kila kitu—kwa kweli, wanaweza kuwa washindani-makubaliano ya kutosha juu ya tatizo linalozingatiwa ni muhimu kama msingi wa hatua.

Ingawa mbinu nyingine za nguvu zinaweza kujadiliwa, mifano hii hutumika kuonyesha tofauti za mbinu zinazopatikana kwa wale wanaopenda kupata na kutumia nguvu katika hali za shirika. Katika kuchunguza utafiti mkubwa uliofanywa juu ya mada ya nguvu, Pfeffer inasema:

Ikiwa kuna ujumbe mmoja wa kuhitimisha, ni kwamba pengine ni ufanisi, na ni hakika kawaida kwamba mameneja hawa hufanya kama wanasiasa. Ni bora zaidi kwamba baadhi yao yanafaa sana. Katika hali ambazo teknolojia hazijulikani, mapendekezo yanapingana, maoni ni ya kuchagua na ya kupendeza, na uwezo wa usindikaji wa habari unakabiliwa, mfano wa mwanasiasa mwenye ufanisi unaweza kuwa sahihi kwa mtu binafsi na kwa shirika kwa muda mrefu kukimbia.

Alama za Nguvu za Usimamizi

Tunajuaje wakati meneja ana nguvu katika mazingira ya shirika? Profesa wa Harvard Rosabeth Moss Kanter ametambua alama kadhaa za kawaida za nguvu za usimamizi. Kwa mfano, mameneja wana nguvu kwa kiasi ambacho wanaweza kuombea vizuri kwa niaba ya mtu aliye na shida na shirika. Je! Umewahi kuona kwamba wakati watu kadhaa wanafanya kosa moja, wengine hawapati adhabu? Labda mtu anawaangalia.

Aidha, mameneja wana nguvu wakati wanaweza kupata uwekaji wa kuhitajika kwa chini mwenye vipaji au kupata idhini ya matumizi zaidi ya bajeti yao. Maonyesho mengine ya nguvu ni pamoja na uwezo wa kupata ongezeko la mshahara wa juu kwa wasaidizi na uwezo wa kupata vitu kwenye ajenda katika mikutano ya sera.

Na tunaweza kuona kiwango cha nguvu za usimamizi wakati mtu anaweza kupata upatikanaji wa haraka kwa watunga maamuzi ya juu au anaweza kupata taarifa mapema kuhusu maamuzi na mabadiliko ya sera. Kwa maneno mengine, ni nani anayeweza kupata kupitia kwa bosi, na ambaye hawezi? Ni nani “aliyeunganishwa,” na ni nani asiye?

Hatimaye, nguvu ni dhahiri wakati watoa maamuzi juu kutafuta maoni ya meneja fulani juu ya maswali muhimu. Ni nani anayealikwa kwenye mikutano muhimu, na ni nani asiye? Je, bosi anasema nani “hello” wakati anaingia kwenye chumba? Kupitia vitendo vile, shirika hutuma ishara wazi kuhusu nani ana nguvu na ambaye hana. Kwa njia hii, shirika linaimarisha au angalau hukubali muundo wa nguvu uliopo.

Matumizi ya Maadili ya Nguvu

Watu mara nyingi hawana wasiwasi kujadili mada ya nguvu, ambayo ina maana kwamba kwa namna fulani wanaona zoezi la nguvu kama lisilo la kawaida. Kinyume chake, swali sio kama mbinu za nguvu ni au si za kimaadili; badala yake, swali ni mbinu gani zinazofaa na ambazo sio. Matumizi ya nguvu katika vikundi na makampuni ni ukweli wa maisha ya shirika ambayo wafanyakazi wote wanapaswa kukubali. Kwa kufanya hivyo, hata hivyo, wafanyakazi wote wana haki ya kujua kwamba zoezi la nguvu ndani ya shirika litaongozwa na viwango vya maadili vinavyozuia unyanyasaji au unyonyaji.

Miongozo kadhaa ya matumizi ya kimaadili ya nguvu yanaweza kutambuliwa. Hizi zinaweza kupangwa kulingana na majadiliano yetu ya awali ya misingi mitano ya nguvu, kama inavyoonekana katika Jedwali \(\PageIndex{1}\). Kama itaelezwa, mbinu kadhaa zinapatikana ambazo zinatimiza malengo yao bila kuacha viwango vya maadili. Kwa mfano, meneja kutumia malipo nguvu inaweza kuthibitisha kufuata chini na maelekezo ya kazi, kuhakikisha kwamba maombi yote ni wote upembuzi yakinifu na busara, kufanya maombi tu kimaadili au sahihi, kutoa tuzo kwamba ni thamani ya wafanyakazi, na kuhakikisha kwamba tuzo zote kwa ajili ya utendaji mzuri ni kuaminika na sababu kupatikana.

Matumizi ya Maadili ya Nguvu
Msingi wa Nguvu	Miongozo ya Matumizi
chanzo: Ilichukuliwa kutoka Gary A. Yukl, Uongozi katika Mashirika, 8 toleo ^th 2013 (Englewood Maporomoko, N.J.; Pearson), pp. 44—58.
Referent nguvu	Kutibu wasaidizi kwa haki Kutetea maslahi ya wasaidizi Kuwa nyeti kwa mahitaji ya wasaidizi, hisia Chagua wasaidizi sawa na nafsi Kushiriki katika mfano wa jukumu
Mtaalam nguvu	Kukuza picha ya utaalamu Dumisha uaminifu Tenda ujasiri na maamuzi Endelea taarifa Kutambua wasiwasi wa mfanyakazi Epuka kutishia kujithamini wasaidizi
Nguvu halali	Kuwa mzuri na heshima Kuwa na ujasiri Kuwa wazi na kufuata ili kuthibitisha uelewa Hakikisha ombi ni sahihi Eleza sababu za ombi Fuata njia sahihi Zoezi nguvu mara kwa mara Kutekeleza kufuata Kuwa nyeti kwa wasiwasi wa wasaidizi
Malipo ya nguvu	Thibitisha kufuata Kufanya upembuzi yakinifu, maombi mazuri Kufanya tu maadili, maombi sahihi Kutoa tuzo taka na wasaidizi Kutoa tuzo tu kuaminika
nguvu ya kulazimisha	Kuwajulisha wasaidizi wa sheria na adhabu Tahadhari kabla ya kuadhibu Kusimamia adhabu mara kwa mara na kwa usawa Kuelewa hali kabla ya kutenda Dumisha uaminifu Fit adhabu kwa ukiukaji Kuadhibu katika binafsi

meza\(\PageIndex{1}\) (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Hata nguvu za nguvu zinaweza kutumika bila kuhatarisha uadilifu wa kibinafsi. Kwa mfano, meneja anaweza kuhakikisha kwamba wafanyakazi wote wanajua sheria na adhabu kwa ukiukwaji wa utawala, kutoa onyo kabla ya kuadhibu, kusimamia adhabu kwa haki na kwa usawa, na kadhalika. Hatua hapa ni kwamba mameneja wana mbinu nyingi ambazo wanaweza kuajiri bila kuvuka katika tabia ya usimamizi wa shaka. Kwa mtazamo wa kuongezeka kwa idadi ya kesi za kisheria zilizowasilishwa na wafanyakazi kwa mazoea mabaya, inaonekana busara kwa meneja kuzingatia tabia zake kabla ya kutenda; hii itasaidia kuhakikisha viwango vya juu vya maadili.

Maadili katika mazoezi

Kuwekeza maafa Challenger

Mlipuko wa Januari 1986 wa Challenger wa kuhamisha nafasi, kwa gharama ya maisha saba, umechambuliwa kutoka kwa mtazamo kadhaa wa usimamizi : maskini maamuzi, udhibiti duni wa usimamizi, na uongozi maskini wote wamelaumiwa. Pia tunaweza kuona katika janga hili mfano wa matumizi yasiyofaa ya nguvu za shirika.

Imekuwa kuamua kwamba mlipuko kwamba wamepotea kuhamisha nafasi unasababishwa na mihuri hafifu iliyoundwa juu ya makombora nyongeza. Nyongeza hizo zilifanywa na Morton Thiokol, mkandarasi mkuu wa ulinzi. Wakati Congress ya Marekani ilianzisha uchunguzi wake wa sababu za maafa, iligundua ukweli kadhaa wa kusumbua. Kwa mwanzo, wahandisi kadhaa wa Morton Thiokol walikuwa wameonya kuwa nyongeza hazikuwa salama mapema katika hatua ya kubuni, lakini hakuna mtu aliyesikiliza. Mara baada ya nyongeza walikuwa katika uzalishaji, wahandisi tena alionya juu ya matatizo iwezekanavyo, lakini hakuna kitu. Kampuni hiyo iliweka habari kimya.

Vikwazo sawa na ukweli kwamba baada ya wahandisi wawili wa kampuni kushuhudia katika mjadala wa congressional, walihamishiwa ghafla kwenye kazi zisizofaa mahali pengine katika kampuni hiyo. Alipoulizwa na Congress kama walidhani uhamisho wao walikuwa katika kulipiza kisasi kwa whistleblowing yao, wahandisi wote walijibu ndiyo. Mmoja alibainisha, “Najisikia niliwekwa kando ili singewasiliana na watu kutoka NASA.” Kampuni hiyo ilikuwa, kwa kweli, ilitumia nguvu zake kujaribu kuwatenga wale waliozungumza kwa uhuru na wachunguzi wa congressional. Katika utetezi wake, Morton Thiokol alijibu kwamba hakuwa na demoted mtu yeyote kutokana na uchunguzi. “Tumebadilisha majukumu mengi.. kwa sababu tunapanga upya,” mwakilishi wa usimamizi alisema.

Vyanzo:

Tenbrussel na M. Bazerman, Matangazo ya Blind: Kwa nini tunashindwa kufanya nini haki na Nini cha kufanya kuhusu hilo,” (Princeton, N.J.: Princeton University Press), © 2012

McDonald, “Masomo ya Maadili Yaliyojifunza Kutokana na Maafa ya Challenger,” Shirika la Taifa la Wahandisi wa kitaaluma,

“Wakosoaji wawili wa Kuhamisha waliangamia,” Usajili wa Walinzi, Mei 11, 1986, pp. 1 na 4.

dhana Angalia

1. Je! Nguvu hutumiwa katika mashirika?
2. Je, mameneja wanaweza kutumia mkakati wa kukabiliana na matumizi mabaya ya nguvu katika mashirika?