8.2: Mbinu za Tathmini ya Utendaji
- Page ID
- 174232
2. Ni mazoea gani yanayotumiwa katika mchakato wa tathmini ya utendaji?
Mashirika hutumia mbinu nyingi za kutathmini wafanyakazi. Tutafupisha mbinu kadhaa maarufu. Ingawa tofauti nyingi juu ya mandhari hizi zinaweza kupatikana, mbinu za msingi zilizowasilishwa hutoa muhtasari mzuri wa mbinu za kawaida zinazopatikana. Kufuatia tathmini hii, tutazingatia uwezo mbalimbali na udhaifu wa kila mbinu. Mbinu sita ni upya hapa: (1) graphic rating mizani, (2) muhimu tukio mbinu, (3) behaviorally nanga rating mizani, (4) tabia uchunguzi mizani, (5) usimamizi na malengo, na (6) vituo vya tathmini.
Picha Upimaji Mizani
Hakika, njia maarufu zaidi ya tathmini inayotumiwa katika mashirika leo ni kiwango cha kupima picha. Utafiti mmoja uligundua kuwa asilimia 57 ya mashirika yaliyofanyiwa utafiti walitumia mizani ya rating, na utafiti mwingine uligundua takwimu kuwa asilimia 65. 5 Ingawa njia hii inaonekana katika muundo wengi, msimamizi au rater ni kawaida iliyotolewa na kuchapishwa au online fomu ambayo ina jina la mfanyakazi na vipimo kadhaa tathmini (wingi wa kazi, ubora wa kazi, maarifa ya kazi, mahudhurio). Rater kisha aliuliza kiwango cha mfanyakazi kwa kugawa idadi au rating juu ya kila moja ya vipimo. Mfano wa kiwango cha ukadiriaji wa picha unaonyeshwa kwenye Jedwali 8.1.
Kwa kutumia njia hii, ikiwa tunadhani kuwa vikwazo vya kutathmini vinaweza kupunguzwa, inawezekana kulinganisha wafanyakazi kwa usahihi. Pia inawezekana kuchunguza uwezo jamaa na udhaifu wa mfanyakazi mmoja kwa kulinganisha alama juu ya vipimo mbalimbali.
Hata hivyo, mojawapo ya vikwazo vikubwa zaidi vya mbinu hii ni uwazi wake kwa tabia kuu, ukali, na makosa ya huruma. Inawezekana kupima karibu kila mtu katikati ya kiwango au, kinyume chake, mwisho mmoja wa kiwango. Ili kudhibiti kwa hili, baadhi ya makampuni wametoa mgawanyo wa asilimia zinazohitajika kwa pointi mbalimbali za wadogo. Wasimamizi wanaweza kuruhusiwa kukadiria asilimia 10 tu ya watu wao bora na wanatakiwa kukadiria asilimia 10 wasioridhisha, labda kumshirikisha asilimia 20, asilimia 40, na asilimia 20 kwa makundi ya kati yaliyobaki. Kwa kufanya hivyo, usambazaji unalazimika ndani ya kila idara. Hata hivyo, utaratibu huu unaweza kuadhibu kundi la wasanii bora sana au kulipa kundi la maskini.
Tukio muhimu Mbinu
Pamoja na muhimu tukio mbinu ya tathmini ya utendaji, wasimamizi rekodi matukio, au mifano, ya tabia ya kila chini ya ambayo imesababisha ama mafanikio ya kawaida au kushindwa kawaida juu ya baadhi ya nyanja ya kazi. Matukio haya yameandikwa katika logi ya kila siku au ya kila wiki chini ya makundi yaliyotanguliwa (kupanga, maamuzi ya maamuzi, mahusiano ya kibinafsi, kuandika ripoti). Ukadiriaji wa mwisho wa utendaji una mfululizo wa aya za maelezo au maelezo kuhusu mambo mbalimbali ya utendaji wa mfanyakazi (angalia Jedwali 8.2).
Njia muhimu ya tukio hutoa taarifa muhimu kwa mahojiano ya tathmini, na mameneja na wasaidizi wanaweza kujadili matukio maalum. Habari nzuri ya ubora huzalishwa. Hata hivyo, kwa sababu data ndogo ya kiasi hujitokeza, ni vigumu kutumia mbinu hii kwa maamuzi ya kukuza au mshahara. Pato la ubora hapa limesababisha baadhi ya makampuni kuchanganya mbinu muhimu ya tukio na moja ya mbinu za upimaji, kama vile kiwango cha rating, kutoa aina tofauti za maoni kwa wafanyakazi.
Tabia nanga Upimaji mizani
Mfumo wa tathmini ambao umepata tahadhari kubwa katika miaka ya hivi karibuni ni kiwango cha kupima kiwango cha tabia (BARS). Mfumo huu unahitaji kazi kubwa kabla ya tathmini lakini, ikiwa kazi imefanywa kwa uangalifu, inaweza kusababisha ratings sahihi sana na kuegemea juu ya inter-rater. Hasa, mbinu ya BARS huanza kwa kuchagua kazi ambayo inaweza kuelezewa katika tabia zinazoonekana. Wasimamizi na wataalamu wa wafanyakazi kisha kutambua tabia hizi kama zinahusiana na utendaji bora au duni.
Mfano wa hili umeonyeshwa katika Maonyesho 8.4, ambapo mbinu ya BARS imetumika kwa kazi ya profesa wa chuo. Kama inavyoonekana, kama moja hatua kutoka utendaji mbaya sana kwa utendaji mzuri sana, maelezo ya utendaji, au nanga tabia, ongezeko. Mara nyingi, mizani sita hadi kumi hutumiwa kuelezea utendaji juu ya kazi. Maonyesho 8.4 kutathmini ujuzi wa shirika profesa. Mizani nyingine inaweza kuhusiana na ufanisi wa mafundisho ya profesa, ujuzi wa nyenzo, upatikanaji wa wanafunzi, na haki katika kuweka. Mara baada ya mizani hii imedhamiriwa, mtathmini anahitaji tu kuangalia kikundi kinachoelezea kile anachoona juu ya kazi, na rating ya mfanyakazi ni wakati huo huo kuamua. Mbinu ya BARS ina faida kadhaa zilizopendekezwa. Hasa, vyanzo vingi vya hitilafu vilivyojadiliwa mapema (tabia ya kati, uvumilivu, halo) vinapaswa kupunguzwa kwa kiasi kikubwa kwa sababu raters wanazingatia maelezo ya maneno ya tabia maalum badala ya makundi ya jumla ya tabia, kama vile zile zinazotumiwa katika mizani ya rating ya graphic. Aidha, mbinu inalenga katika tabia zinazohusiana na kazi na huacha masuala yasiyofaa kama vile utu wa chini, rangi, au jinsia. Mbinu hii inapaswa pia kusababisha wafanyakazi kuwa chini ya kujihami wakati wa appraisals utendaji, kwa sababu lengo la majadiliano itakuwa halisi kipimo tabia, si mtu. Hatimaye, BARS inaweza kusaidia katika mafunzo ya wafanyakazi na maendeleo kwa kutambua nyanja hizo zinazohitaji kipaumbele zaidi.
Kwa upande mbaya, kama ilivyoelezwa hapo juu, muda mwingi na jitihada katika kubuni fomu zinahitajika kabla ya rating halisi. Kwa sababu BAR tofauti inahitajika kwa ajili ya kila kazi tofauti, ni tu gharama nafuu kwa ajira ya kawaida. Hatimaye, kwa sababu mbinu hutegemea tabia inayoonekana, inaweza kuwa na applicability kidogo kwa ajira kama vile utafiti sayansi (na wakati mwingine usimamizi), ambapo sehemu kubwa ya kazi ni ya akili na husika tabia inayoonekana ni vigumu kupata.
Tabia Uchunguzi mizani
Kiwango cha uchunguzi wa tabia (BOS) ni sawa na BARS kwa kuwa wote wanazingatia kutambua tabia zinazoonekana kama zinahusiana na utendaji. Ni, hata hivyo, chini ya kudai ya evaluator. Kwa kawaida, mtathmini anaulizwa kupima kila tabia kwa kiwango kutoka 1 hadi 5 ili kuonyesha mzunguko ambao mfanyakazi anaonyesha tabia. Tathmini ya utendaji mfanyakazi juu ya mwelekeo fulani ni inayotokana na summing ratings frequency kwa tabia katika kila mwelekeo.
Kwa mfano, katika Jedwali 8.3 tunaweza kuona mfano wa fomu ya kutathmini uwezo wa meneja wa kushinda upinzani wa mabadiliko. Rater tu ina mduara namba sahihi kuelezea tabia aliona na kupata rating muhtasari kwa kuongeza matokeo. Mbinu ya BOS ni rahisi kujenga kuliko BARS na inafanya kazi ya mtathmini iwe rahisi zaidi. Hata hivyo, hii ni mbinu mpya ambayo sasa inapata msaada fulani katika sekta.
Usimamizi na Malengo
Mbinu maarufu ya kutathmini wafanyakazi ambao wanahusika katika ajira ambazo zina pato la wazi la kiasi ni usimamizi na malengo (MBO). Ingawa dhana ya MBO inajumuisha zaidi ya mchakato wa tathmini (ikiwa ni pamoja na motisha, utendaji, na mfumo wa kudhibiti), tutazingatia hapa maombi yake nyembamba ya kutathmini utendaji wa mfanyakazi. MBO inahusiana kwa karibu na nadharia ya kuweka lengo la motisha.
Chini ya MBO, wafanyakazi binafsi hufanya kazi na msimamizi wao kuanzisha malengo na malengo ambayo watawajibika wakati wa mwaka ujao. Malengo haya yanasemwa kwa lugha wazi na yanahusiana na kazi zilizo ndani ya uwanja wa mfanyakazi. Mfano wa malengo haya kwa mwakilishi wa mauzo unaonyeshwa katika Jedwali 8.4. Kufuatia kipindi maalum cha muda, utendaji wa mfanyakazi unalinganishwa na malengo yaliyowekwa kabla ya kuamua kiwango ambacho malengo yamekutana au yamezidi.
Faida kadhaa za MBO zimeonekana. Hizi ni pamoja na uwezo wa kufanya mipango bora; motisha bora, kwa sababu ya ujuzi wa matokeo; tathmini bora, kufanyika kwa misingi ya matokeo badala ya utu; kuboresha kujitolea kupitia ushiriki; na kuboresha ujuzi wa usimamizi katika maeneo kama vile kusikiliza, ushauri, na kutathmini. Kwa upande mbaya, hata hivyo, MBO imekosolewa kwa sababu inasisitiza malengo ya upimaji kwa gharama ya malengo ya ubora na mara nyingi hujenga makaratasi mengi mno. Ni vigumu kulinganisha viwango vya utendaji kati ya wafanyakazi kwa sababu wengi huwajibika kwa malengo tofauti. Wakati mwingine utekelezaji wa malengo ya MBO ni autocratic na hivyo ufanisi au hata counterproductive. Kama ilivyojadiliwa katika utafiti wa motisha, malengo lazima yamekubaliwa kuwa na ufanisi. Hatimaye, ili kufanikiwa, utekelezaji wa MBO lazima uwe na tahadhari na usaidizi wa mara kwa mara kutoka kwa usimamizi wa juu; MBO haina kukimbia yenyewe. Kutokuwepo kwa msaada huu, mbinu hupoteza uhalali na mara nyingi huanguka katika hali mbaya.
Vituo vya Tathmini
Njia mpya ya tathmini ni kituo cha tathmini. Vituo vya tathmini ni ya kipekee kati ya mbinu za tathmini kwa kuwa wanazingatia zaidi juu ya kutathmini uwezo wa mfanyakazi wa muda mrefu kwa shirika kuliko utendaji wake zaidi ya mwaka uliopita. Pia ni ya kipekee kwa kuwa hutumiwa karibu pekee kati ya wafanyakazi wa usimamizi.
Kituo cha tathmini kina mfululizo wa tathmini sanifu za tabia kulingana na pembejeo nyingi. Zaidi ya kipindi cha siku mbili au tatu (mbali na kazi), waangalizi wa mafunzo hufanya hukumu juu ya tabia ya mameneja kwa kukabiliana na mazoezi maalum. Mazoezi haya yanaweza kuwa na mazoezi ya ndani ya kikapu, kucheza jukumu, na uchambuzi wa kesi, pamoja na mahojiano binafsi na vipimo vya kisaikolojia. Mfano wa mpango wa kituo cha tathmini unaonyeshwa katika Jedwali 8.5.
Kwa misingi ya mazoezi haya, waangalizi wa mafunzo hufanya hukumu juu ya uwezo wa wafanyakazi kwa kazi za usimamizi wa baadaye katika shirika. Zaidi hasa, habari hupatikana kuhusu ujuzi wa wafanyakazi wa kibinafsi, uwezo wa mawasiliano, ubunifu, ujuzi wa kutatua matatizo, uvumilivu wa shida na utata, na uwezo wa kupanga. Mbinu hii imetumiwa kwa mafanikio na baadhi ya mashirika makubwa nchini Marekani, ikiwa ni pamoja na AT&T, IBM, na General Electric.
Matokeo kutoka kwa mfululizo wa mipango ya kituo cha tathmini huonekana kuahidi, na mbinu inakua kwa umaarufu kama njia ya kutambua uwezo wa usimamizi wa baadaye. Kwa mfano, Coca-Cola USA ilijaribu kutumia vituo vya tathmini kuchagua wafanyakazi wake wa usimamizi. Baada ya utafiti wa kina, kampuni iligundua kwamba wale waliochaguliwa kwa njia hii walikuwa theluthi moja tu kama uwezekano wa kuondoka kampuni au kufukuzwa kazi kuliko wale waliochaguliwa kwa njia ya jadi. Ingawa mbinu ya kituo cha tathmini iliongeza asilimia 6 kwa gharama ya kukodisha, kiwango cha chini cha mauzo kilisababisha akiba kubwa kwa ujumla. 6
Baadhi ya matatizo na mbinu yamebainishwa. Hasa, kwa sababu ya mazingira yenye shida yaliyoundwa katika vituo vya tathmini, mameneja wengi vinginevyo mzuri wanaweza tu kufanya kwa uwezo wao. Aidha, matokeo ya tathmini mbaya katika kituo cha tathmini inaweza kuwa makubwa; watu wanaweza kupokea picha ya “kupoteza” ambayo itawafuata kwa muda mrefu. Na, hatimaye, kuna swali kuhusu hasa jinsi vituo vya tathmini halali na vya kuaminika viko katika kutabiri mafanikio ya usimamizi wa baadaye. 7 Pamoja na matatizo haya, vituo vya tathmini hubakia gari maarufu katika makampuni mengine kwa kuendeleza na kutathmini uwezo wa usimamizi.
maadili katika mazoezi
Tesla Utendaji Mapitio
Katika Tesla, giant ya magari, viwango vinawekwa juu sana kwa wafanyakazi wao. Mnamo 2017, Tesla alifanya mapitio yake ya kila mwaka ya utendaji kama inavyofanya kila mwaka. Kutokana na mchakato wa ukaguzi, kampuni inaona kuondoka kwa hiari na kwa hiari. Wakati wa mchakato wa ukaguzi, mameneja kujadili “matokeo yaliyopatikana, pamoja na jinsi matokeo hayo yalipatikana” na wafanyakazi wao.* Tesla pia ina mpango wa kutambua utendaji na fidia ambayo inajumuisha tuzo za usawa pamoja na matangazo katika baadhi ya matukio, pamoja na maoni ya kujenga.
Kuondoka kwa wafanyakazi wakati wa kipindi cha ukaguzi sio pekee kwa Tesla; hata hivyo, mwaka 2017 kulikuwa na safari kubwa ya wafanyakazi takriban 700 kufuatia ukaguzi wao wa wafanyakazi. Elon Musk, ambaye hivi karibuni amepitia nafasi ya mwenyekiti na amekuwa chini ya uchunguzi kwa tabia yake, * aliona habari za habari hizi kama “ridiculous.”
“Una masanduku mawili ya uwezo sawa, na mtu mdogo sana, guy kubwa ni kwenda kuponda guy kidogo, wazi,” inasema Musk. “Kwa hiyo, guy kidogo bora kuwa na heck ya ujuzi zaidi au yeye ni kwenda kupata clobbered. Kwa hiyo ndiyo sababu viwango vyetu ni vya juu. Kama sio juu, tutakufa.”
Kwa ujumla, takriban asilimia 17 ya wafanyakazi wao walikuwa kukuzwa, karibu nusu katika viwanda. Kama Tesla inaendelea kukua na kuendeleza magari mapya, ni mara kwa mara kusuiza mipaka na kusuuza wafanyakazi wake kwa mipaka mipya. Mapitio ya utendaji ni ya umuhimu mkubwa zaidi kwa biashara ya Tesla kufanikiwa; kampuni inahitaji watu bora wenye ujuzi bora. Ni kukua mara kwa mara na kujaribu “kunyonya bwawa la kazi kavu” ili kujaza nafasi katika maeneo mengi na viwanda vyake.
Maswali:
- Ni mambo gani unayohisi yanaweza kubadilika katika mbinu ya Tesla kwa ukaguzi wake wa utendaji?
- Mazingira ya shinikizo yanawezaje kuathiri utendaji wa mfanyakazi? Ni mambo gani yanapaswa kuwa
kuchukuliwa kupambana na masuala haya?
Vyanzo: K. Korosec. “Tesla Hifadhi Mamia ya Wafanyakazi Baada ya Mapitio ya Utendaji wa Mwaka Fortune, Oktoba 14, 2017, http://fortune.com/2017/10/13/tesla-fires-employees/; D. “Tesla alimfukuza wafanyakazi 700 baada ya ukaguzi wa utendaji katika robo ya tatu.” Business Insider, Novemba 1, 2017, https://www.businessinsider.com/tesl...eviews-2017-11; J. Wattles. “Eloni Musk anakubaliana kulipa $20,000,000 na kuacha kama mwenyekiti Tesla katika kukabiliana na SEC.” Fedha, Septemba 30, 2018, https://money.cnn.com/2018/09/29/tec...ec-settlement/ index.html.
Kulinganisha Mbinu za Tathmini
Ni muhimu kuchunguza mbinu gani ya uchunguzi au seti ya mbinu inaweza kuwa sahihi zaidi kwa hali fulani. Ingawa hakuna jibu rahisi kwa swali hili, tunaweza kufikiria uwezo mbalimbali na udhaifu wa kila mbinu. Hii imefanywa katika Jedwali 8.6. Ni muhimu kukumbuka kwamba ufanisi wa mbinu fulani ya tathmini ni sehemu ya kazi ya kusudi la tathmini. Kwa mfano, ikiwa madhumuni ya tathmini ni kutambua watendaji wenye uwezo mkubwa, basi vituo vya tathmini vinafaa zaidi kuliko mizani ya rating.
Kama ingekuwa inatarajiwa, mbinu rahisi na angalau gharama kubwa pia ni sahihi zaidi. Pia ni muhimu zaidi kwa madhumuni ya maamuzi ya wafanyakazi na maendeleo ya mfanyakazi. Mara nyingine tena, inaonekana kwamba mameneja na mashirika hupata kile wanacholipa. Ikiwa utendaji wa utendaji unawakilisha kipengele muhimu cha maisha ya shirika, ni wazi mbinu za kisasa zaidi-na zinazotumia muda zaidi zinafaa. Ikiwa, kwa upande mwingine, ni muhimu kutathmini wafanyakazi haraka na kwa rasilimali chache, mbinu kama vile kiwango cha kupima picha inaweza kuwa sahihi zaidi. Wasimamizi wanapaswa kufanya maamuzi ya gharama nafuu kuhusu bei (kwa muda na pesa) wako tayari kulipa mfumo wa tathmini ya utendaji wa ubora.
kuangalia dhana
- Ni mbinu gani na mizani inayotumiwa katika appraisals ya utendaji?
- MBOs ni nini, na jinsi gani wao kuhusiana na appraisals utendaji?
- Vituo vya tathmini ni nini?