8.6: Glossário

O centro de avaliação consiste em uma série de avaliações padronizadas de comportamento com base em várias entradas.

Escala de observação comportamental Identifica comportamentos observáveis relacionados ao desempenho e exige menos do avaliador.

Escala de classificação ancorada no comportamento Um sistema que requer um trabalho considerável antes da avaliação, mas, se o trabalho for feito com cuidado, pode levar a classificações altamente precisas com alta confiabilidade entre avaliadores.

Erro de tendência central A falha em reconhecer desempenhos muito bons ou muito ruins.

Técnica de incidente crítico Uma técnica em que os supervisores registram incidentes, ou exemplos, do comportamento de cada subordinado que levaram a um sucesso incomum ou a um fracasso incomum em algum aspecto do trabalho.

Justiça distributiva Onde os funcionários recebem (pelo menos uma parte) de suas recompensas em função de seu nível de contribuição para a organização.

Recompensas extrínsecas Recompensas externas ao trabalho em si.

Sistema de benefícios flexível Um programa de recompensas em que os funcionários têm alguma discrição na determinação de seus próprios pacotes e podem fazer concessões, dentro de certos limites.

Compartilhamento de ganhos Um plano de incentivo no qual funcionários ou clientes recebem benefícios diretamente como resultado das medidas de redução de custos que iniciam ou participam.

Escala de classificação gráfica Uma técnica de avaliação de desempenho em que o supervisor ou avaliador normalmente recebe um formulário impresso ou on-line que contém o nome do funcionário e várias dimensões de avaliação (quantidade de trabalho, qualidade do trabalho, conhecimento do trabalho, frequência). Em seguida, é solicitado que o avaliador avalie o funcionário atribuindo um número ou classificação a cada uma das dimensões.

Efeito halo resulta em um supervisor atribuindo a mesma classificação a cada fator que está sendo avaliado para um indivíduo.

Motivação intrínseca O desejo de realizar uma tarefa porque você gosta dela.

Recompensas intrínsecas Recompensas externas ao trabalho em si.

O erro de leniência falha em distinguir adequadamente entre bons e maus desempenhos e, em vez disso, relega quase todos para a mesma categoria ou categorias relacionadas.

Aumento salarial fixo Uma técnica que permite que os funcionários decidam como (ou seja, em quais valores) desejam receber seus aumentos salariais para o próximo ano.

Gestão por objetivos Estreitamente relacionada à teoria da motivação do estabelecimento de metas.

Decisões de pagamento participativas Envolvendo funcionários nas decisões de aumento salarial.

Avaliações de desempenho Um sistema que fornece um meio de avaliar sistematicamente os funcionários em várias dimensões de desempenho para garantir que as organizações recebam o que pagam.

Erro recente Ocorre quando, em uma avaliação, um supervisor pode dar ênfase indevida ao desempenho durante os últimos meses — ou mesmo semanas — e ignorar os níveis de desempenho anteriores a isso.

Confiabilidade Até que ponto o instrumento produz consistentemente os mesmos resultados cada vez que é usado.

Incentivos baseados em habilidades recompensam os funcionários com base nas habilidades que eles possuem e não apenas nas habilidades que eles podem usar no trabalho.

O erro de rigor falha em distinguir adequadamente entre bons e maus desempenhos e, em vez disso, relega quase todos para a mesma categoria ou categorias relacionadas.

Validade Até que ponto um instrumento realmente mede o que pretende medir.