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8.7: Resumo dos resultados da aprendizagem

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    \(\PageIndex{1}\)Sistemas de avaliação de desempenho

    Como as organizações usam efetivamente as avaliações de desempenho para melhorar o desempenho individual no trabalho e quais são as limitações inerentes ao uso de vários sistemas de avaliação?

    Se o desempenho precisar ser alterado ou aprimorado, ele deve ser recompensado. Para ser recompensado, ele deve ser medido. No entanto, deve-se tomar muito cuidado para (1) medir comportamentos e resultados importantes (individuais, em grupo ou organizacionais) e não apenas aqueles que são fáceis de medir, (2) medi-los com as técnicas apropriadas e (3) vincular as recompensas apropriadas aos comportamentos e resultados desejados.

    As organizações usam avaliações de desempenho por vários motivos: (1) para fornecer feedback aos funcionários, (2) para permitir o autodesenvolvimento dos funcionários, (3) para alocar recompensas, (4) para coletar informações para decisões de pessoal e (5) para orientá-los no desenvolvimento de esforços de treinamento e desenvolvimento.

    \(\PageIndex{2}\)Técnicas de avaliação de desempenho

    Quais práticas são usadas no processo de avaliação de desempenho?

    As avaliações de desempenho estão sujeitas a vários problemas, incluindo erro de tendência central, erro de rigor ou leniência, efeito halo, erro recente e preconceitos pessoais.

    \(\PageIndex{3}\)Feedback

    Como os gerentes dão feedback efetivo aos subordinados?

    Entre os sistemas de avaliação mais comuns estão as escalas de classificação gráfica, a técnica de incidentes críticos, as escalas de classificação ancoradas no comportamento, as escalas de observação comportamental, o gerenciamento por objetivos e os centros de avaliação. Os centros de avaliação representam um caso especial de avaliações, pois se concentram em avaliar o potencial de longo prazo de um funcionário para uma organização.

    \(\PageIndex{4}\)Sistemas de recompensa nas organizações

    Como as organizações escolhem o melhor sistema de avaliação para sua organização?

    As recompensas desempenham várias funções, incluindo (1) estimular o esforço e o desempenho no trabalho, (2) reduzir o absenteísmo e a rotatividade, (3) aumentar o comprometimento dos funcionários, (4) facilitar a satisfação no trabalho e (5) facilitar a escolha ocupacional e organizacional.

    As recompensas podem ser distribuídas com base no poder, igualdade, necessidade ou justiça distributiva. A justiça distributiva se baseia no princípio de alocar recompensas em proporção à contribuição dos funcionários. As recompensas intrínsecas representam os resultados que são administrados pelo funcionário (por exemplo, uma sensação de realização de tarefas), enquanto as recompensas extrínsecas são administradas por outros (por exemplo, salários).

    Os planos de incentivo de compartilhamento de ganhos baseiam parte da remuneração dos funcionários nos lucros corporativos ou na produtividade. Como resultado, os funcionários geralmente estão mais interessados em facilitar o desempenho corporativo. Os incentivos baseados em habilidades recompensam os funcionários com base nas habilidades que eles possuem, não nas habilidades que eles podem usar no trabalho. Como resultado, os funcionários são incentivados a aprimorar continuamente seus níveis de habilidade.

    Um aumento salarial fixo simplesmente fornece aos funcionários seus aumentos salariais de uma só vez (possivelmente pouco antes das férias de verão ou de um feriado importante).

    As decisões de pagamento participativas permitem que os funcionários tenham alguma contribuição na determinação de seus aumentos salariais.

    \(\PageIndex{5}\)Planos de incentivo individuais e em grupo

    Como os gerentes e as organizações usam incentivos e recompensas de forma eficaz para garantir o melhor desempenho possível dos funcionários?

    Os benefícios flexíveis permitem que os funcionários escolham os benefícios adicionais que melhor atendem às suas necessidades.
    Um bom sistema de recompensa (1) está intimamente ligado ao desempenho, (2) permite diferenças individuais, (3) reflete o tipo de trabalho que está sendo realizado, (4) é consistente com a cultura corporativa e (5) é cuidadosamente monitorado ao longo do tempo.