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3.2 : Exemple d'essai de recherche d'un étudiant - Faculté de la couleur

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    Lecture : essai d'un étudiant sur la faculté de couleur

    Lisons un essai de recherche d'un étudiant.


    Lily Liu De Li

    Où sont les professeurs qui me ressemblent ? Augmenter le nombre de professeurs issus de minorités dans

    Je fréquente l'université de Laney pour apprendre l'anglais langue seconde depuis quatre ans. Au cours de ces semestres, j'ai suivi de nombreux cours différents, mais une chose était la même. Presque tous mes professeurs étaient blancs. Je vis dans une ville très diversifiée, donc cela m'a semblé étrange. Ma situation n'est pas unique. Alors que près de 75 % des étudiants du California Community College sont des personnes de couleur, environ 40 % seulement des professeurs sont des personnes de couleur (Peele et Willis). La situation est similaire aux États-Unis. De toute évidence, les membres du corps professoral issus de minorités sont sous-représentés par rapport aux étudiants sur leurs campus et dans la société en général, ce qui a de graves conséquences pour les universités. Bien que les membres du corps professoral issus de minorités jouent un rôle important sur les campus, leurs contributions ne sont souvent pas reconnues et les collèges devraient trouver d'autres moyens de les soutenir et de les fidéliser.

    Tout d'abord, bien qu'il y ait relativement peu de professeurs de couleur, ils apportent en fait de nombreux avantages à leurs campus. L'un des moyens consiste à soutenir les étudiants de couleur. Les étudiants de couleur ont plus de chances d'obtenir leur diplôme s'ils ont plus de professeurs issus de minorités (Stout et al.). Des recherches « portant sur les salles de classe des collèges communautaires ont révélé que les écarts de performance des étudiants issus de minorités peuvent se réduire de 20 % à 50 % si les professeurs ressemblent davantage aux étudiants » (Davis et Fry). C'est un avantage énorme qui devrait inciter les universités à repenser leurs politiques. Si certains étudiants ne réussissent pas, ce ne sont peut-être pas les étudiants qui posent problème, mais la nature de leur campus. Cela est peut-être dû au fait que les étudiants considèrent ces professeurs comme des modèles (Davis et Fry). En d'autres termes, les professeurs issus de minorités peuvent inspirer les étudiants et leur montrer la voie à suivre. D'un autre côté, les élèves qui n'ont pas ces modèles auront des effets négatifs. Un étudiant latinx, Jesus Cendejas, qui étudie dans un collège communautaire où 79 % des professeurs sont blancs, « ressent un sentiment d'effacement et d'inconfort » sur le campus (qtd. à Peele et Willis). Nous pouvons en déduire que Jésus et des étudiants comme lui se sentiraient moins « effacés » s'ils pouvaient voir qu'un plus grand nombre d'instructeurs leur enseignant partageaient leur parcours. Cependant, les étudiants issus de minorités ne sont pas les seuls à bénéficier de la diversité du corps professoral. Une faculté diversifiée sur le plan racial et ethnique expose tous les étudiants à des perspectives diverses et les aide à travailler dans une société multiculturelle (Paganelli et Cangemi). Pour ces raisons, il est essentiel que les étudiants aient des professeurs diversifiés qui enseignent leurs cours.

    Malgré tout ce qu'elles apportent aux campus, les professeurs de couleur ont en fait un travail plus difficile car on leur demande souvent d'assumer des responsabilités supplémentaires. Beaucoup de gens peuvent supposer que les professeurs issus des minorités qui enseignent dans les universités ont les mêmes responsabilités que les professeurs blancs en général, mais les membres du corps professoral issus de minorités ont d'autres rôles, en soutenant les étudiants issus de minorités. En fait, ils peuvent également avoir besoin d'être des conseillers experts en matière de diversité, de siéger à des comités liés à la diversité et de traduire pour les apprenants d'anglais (Cleveland, et al.). En d'autres termes, alors que de plus en plus d'étudiants issus de minorités s'inscrivent dans les collèges et universités, le rôle de les soutenir et de promouvoir l'équité et la diversité incombe de manière disproportionnée aux professeurs issus de minorités. Ces emplois sont essentiels pour aider les étudiants, mais ils ajoutent également beaucoup à la charge de travail des professeurs. Il serait juste de montrer à ces professeurs un soutien supplémentaire, car ils font beaucoup pour les étudiants.

    Cependant, les responsabilités et les défis supplémentaires auxquels sont confrontées les facultés de couleur ne sont pas toujours reconnus par les collèges. Tout d'abord, le fait que la faculté de couleur leur impose autant de travail supplémentaire leur pose directement des problèmes. Adalberto Aguirre, professeur à l'université de Californie à Riverside, rapporte que les responsabilités supplémentaires des professeurs de couleur sont « ignorées dans le système de récompense des professeurs, en particulier en ce qui concerne l'attribution de la permanence ». En d'autres termes, le travail d'éducation à la diversité et de mentorat effectué par les professeurs de couleur n'est souvent pas reconnu lors de l'évaluation de leur travail. Cela s'explique par le fait que les professeurs sont généralement promus en fonction de leurs recherches ou de leur enseignement en classe, et non en raison d'autres activités qu'ils font au profit du campus. En fait, ces emplois supplémentaires détournent l'attention des professeurs de la recherche et de l'enseignement, ce qui peut leur nuire dans leurs évaluations. Cela pourrait conduire à ce qu'un plus grand nombre de professeurs soient débordés et abandonnent le domaine universitaire.

    De plus, les professeurs de couleur sont confrontés à un stress supplémentaire lorsqu'ils travaillent sur des campus majoritairement blancs. Selon Bryan McKinley Jones Brayboy de l'Arizona State University et ses collègues, « les professeurs de couleur se sentent seuls et souvent invisibles lorsqu'ils sont les seuls spécialistes de la couleur dans les départements ou les collèges » (87). Ils soutiennent que ces professeurs sont souvent confrontés à des « environnements de travail peu accueillants et peu favorables » depuis leur embauche jusqu'à leur promotion, et que leur salaire est souvent inégal (Jones et al.). Fondamentalement, nous pouvons supposer que toutes ces expériences ont un impact négatif important sur les professeurs et qu'ils peuvent choisir de quitter le domaine universitaire ou même de ne pas y entrer au départ.

    Bien qu'il s'agisse de problèmes graves, les universités peuvent s'efforcer de les améliorer en s'efforçant de fournir un environnement de travail plus favorable et plus équitable aux professeurs de couleur. La première étape consiste pour les universités à reconnaître ces problèmes, mais cela ne suffit pas. Comme l'affirment Insoon Han et Jacqueline Ariri Onchwari de l'université du Minnesota à Duluth, « on ne saurait trop insister sur l'importance de former et de soutenir des employés de couleur productifs et épanouis. Pourtant, la mise en place d'un tel environnement de manière durable reste hors de portée » (4). En d'autres termes, il ne suffit pas de dire que les professeurs issus de minorités sont importants. Les campus doivent réellement travailler à l'élaboration de politiques « visant à éliminer le « climat froid » et à résoudre le problème du roulement du personnel enseignant afin d'enrichir la vie des professeurs issus de minorités » (Johnson et Scafide). Ce sont des changements importants et difficiles que les campus devront apporter. Cependant, le fait de disposer d'un environnement inclusif pour les professeurs issus de minorités les incitera davantage à rester sur le campus.

    Un moyen prometteur d'améliorer la situation pourrait être de développer un soutien et une communauté accrus pour les professeurs de couleur. Cela pourrait être particulièrement important sur les campus où la plupart des professeurs sont blancs. À titre d'exemple, l'Université du Minnesota a développé un programme de mentorat culturellement responsable qui a aidé les professeurs non blancs à se sentir plus communautaires sur le campus (Han et Onchwari). En plus de fournir un soutien social, le programme de mentorat donne aux membres du corps professoral la possibilité de travailler ensemble « pour contacter et collaborer avec l'administration de l'université, dans le but de faire entendre notre voix et de mettre en œuvre les changements institutionnels nécessaires » (Han et Onchwari). Comme le suggère cette citation, les individus savent peut-être ce qui doit être fait pour apporter des changements, mais ils peuvent ne pas « tendre la main » et demander des changements s'ils n'ont pas de soutien social. Ce programme de mentorat n'est qu'un exemple du type de programme qui changera réellement l'environnement du campus pour les professeurs de couleur et les encouragera à rester enseignants, mais il montre aux collèges quels types de programmes peuvent mener au changement.

    En conclusion, les collèges et universités des États-Unis ne disposent pas d'une diversité de professeurs suffisante pour soutenir les étudiants. Si cette situation n'est pas corrigée, le taux d'inscription et de diplomation des élèves issus de minorités risque d'être plus bas, ce qui perpétuera la même situation. L'un des principaux défis est que les collèges ne reconnaissent pas les contributions supplémentaires des professeurs issus des minorités et ne fournissent pas suffisamment de communauté. Cette situation doit changer. D'après ma propre expérience, j'ai eu de nombreux professeurs talentueux, mais j'espère toujours en avoir d'autres dans le même milieu que moi à l'avenir. J'espère trouver d'autres modèles que je pourrai suivre, afin de devenir moi-même un modèle pour la prochaine génération d'étudiants.

    Ouvrages cités

    Aguirre, Adalberto Jr., et coll. Les femmes et les membres du corps professoral issus de minorités sur le lieu de travail universitaire : recrutement, rétention et culture universitaire. Rapport de l'ASHE-ERIC sur l'enseignement supérieur, volume 27, numéro 6. Série Jossey-Bass sur l'enseignement supérieur et l'enseignement des adultes. 2000. E. BascoHost.

    Brayboy, Bryan McKinley Jones et coll. « Éducation, discrimination dans l'enseignement supérieur ». Encyclopedia of Race and Racism, éd. Patrick L. Mason, 2e éd., vol. 2, Macmillan Reference USA, 2013, p. 85-89. Gale eBooks, consulté le 27 octobre 2019.

    Davis. Leslie et Richard Fry. « Les professeurs des collèges sont devenus plus diversifiés sur le plan racial et ethnique, mais ils le restent beaucoup moins que les étudiants. » P. New Research Center Dr. 31 juillet 2019, consulté le 27 octobre 2019.

    Han, I. et A.J. Onchwari. « Développement et mise en œuvre d'un programme de mentorat adapté à la culture pour les professeurs et le personnel de couleur ». Revue interdisciplinaire d'études sur les partenariats, vol. 5, n° 2, juillet 2018, p. article 3, doi:10.24926/ijps.v5i2.1006.

    Stout, Rebecca, Cephas Archie, David Cross et Carol Carman. (2018). La relation entre la diversité des professeurs et les taux de diplomation dans l'enseignement supérieur. Éducation interculturelle. 29. 1-19.

    Paganelli, Anthony et Joseph Cangemi. « Effets du vieillissement du corps professoral ». Éducation, vol. 139, n° 3, 2019, p. 151+. Gale In Context : Opposing Viewpoints, consulté le 27 octobre 2019.

    Peele, Thomas et Daniel J. Willis. « L'échec de la Californie à diversifier le corps professoral des collèges communautaires est lié à une loi obscure de l'État. » EdSource, 2 mars 2021.

    Licences et attributions

    Rédigé par Lily Liu De Li. Licence : CC BY.