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18.6 : Glossaire

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    Termes clés

    anxiété
    Sentiment d'incapacité à faire face aux préjudices anticipés.
    frustration
    Fait référence à une réaction psychologique à une obstruction ou à un obstacle à un comportement axé sur les objectifs.
    syndrome général d'adaptation
    Comprend trois étapes : la première étape, l'alarme ; la deuxième étape, la résistance ; et la troisième, l'épuisement.
    effort
    Les dommages causés par le stress.
    stress
    Réaction physique et émotionnelle face à des aspects potentiellement menaçants de l'environnement.
    lieu de contrôle
    L'idée selon laquelle une grande partie de ce qui se passe dans la vie d'une personne est soit sous son propre contrôle, soit hors de son contrôle.
    contrôle personnel
    Représente la mesure dans laquelle un employé a réellement le contrôle sur les facteurs qui influent sur la performance professionnelle effective.
    Personnalité de type A
    La personnalité de type A se caractérise par de l'impatience, de l'agitation, de l'agressivité, de la compétitivité, des activités polyphasiques et une pression de temps considérable.
    taux de changement de vie
    Les divers événements de la vie ont été identifiés et des points ont été attribués en fonction de la mesure dans laquelle chaque événement est lié au stress et à la maladie.
    ambiguïté des rôles
    Se produit lorsque les individus ne disposent pas d'informations suffisantes concernant leurs rôles.
    conflit de rôles
    La survenance simultanée de deux séries (ou plus) de pressions ou d'attentes ; le respect de l'un rendrait difficile le respect de l'autre.
    surcharge de rôles
    Une situation dans laquelle les personnes ont le sentiment qu'on leur demande de faire plus que ce que leur temps ou leurs capacités ne le permettent.
    sous-utilisation des rôles
    Cela se produit lorsque les employés ne sont autorisés à utiliser que quelques-unes de leurs compétences et capacités, même s'ils sont tenus de les utiliser intensivement.
    tolérance à l'ambiguïté
    Les individus mesurent et influencent en fonction de l'ambiguïté des rôles (en termes de stress, de baisse de performance ou de propension à partir) par rapport aux autres avec une faible tolérance à l'ambiguïté.
    épuisement professionnel
    Sensation générale d'épuisement qui peut se développer lorsqu'une personne ressent simultanément trop de pression pour performer et trop peu de sources de satisfaction.
    rusticité
    Représente un ensemble de caractéristiques de la personnalité qui impliquent la capacité d'une personne à transformer les facteurs de stress négatifs en défis positifs sur le plan perceptuel ou comportemental.
    soutien social
    La mesure dans laquelle les membres de l'organisation estiment que l'on peut faire confiance à leurs pairs, qu'ils s'intéressent au bien-être des autres, qu'ils se respectent les uns les autres et qu'ils ont une véritable estime positive les uns pour les autres.
    Eustress
    Stress bénéfique.
    programmes de promotion de santé
    Représentent une combinaison d'activités diagnostiques, éducatives et de modification du comportement visant à atteindre et à préserver une bonne santé.

    Résumé des résultats d'apprentissage

    18.1 Problèmes d'adaptation au travail

    1. Comment reconnaissez-vous les symptômes du stress chez vous-même et chez les autres ?

    Le stress est une réaction physique et émotionnelle à des aspects potentiellement menaçants de l'environnement. Les dommages causés par le stress sont appelés déformation. Le syndrome d'adaptation générale est le schéma d'événements courant qui caractérise une personne stressée. Les trois stades du syndrome sont l'alarme, la résistance et l'épuisement. Deux principaux types de stress peuvent être identifiés : la frustration et l'anxiété.

    18.2 Influences organisationnelles sur le stress

    1. Quelles sont les causes sous-jacentes du stress dans une situation donnée ?

    Quatre influences organisationnelles sur le stress peuvent être identifiées : (1) les différences professionnelles, (2) l'ambiguïté des rôles, (3) le conflit entre les rôles et (4) la surcharge ou la sous-utilisation des rôles. Trois influences personnelles sur le stress sont (1) le contrôle personnel, ou le désir d'avoir un certain contrôle sur son environnement ; (2) le rythme des changements dans la vie ; et (3) la personnalité de type A. La personnalité de type A désigne les personnes caractérisées par de l'impatience, de l'agitation, de l'agressivité, de la compétitivité et des activités polyphasiques (c'est-à-dire qui tentent de faire plusieurs activités en même temps).

    18.3 Effets d'amortissement du stress lié au travail

    1. Comment les managers et les organisations minimisent-ils les conséquences dysfonctionnelles d'un comportement stressant ?

    Les effets du stress potentiel peuvent être atténués par deux facteurs : (1) le soutien social de ses collègues ou amis et (2) la résistance, ou la capacité de transformer les facteurs de stress négatifs en défis positifs sur le plan perceptuel et comportemental. Un stress soutenu peut entraîner (1) des problèmes de santé ; (2) des comportements contre-productifs, tels que le roulement du personnel, l'absentéisme, la toxicomanie et le sabotage ; (3) de mauvaises performances professionnelles ; et (4) un épuisement professionnel.

    18.4 Faire face au stress lié au travail

    1. Quels sont les remèdes au stress lié au travail et comment les cadres peuvent-ils inciter les employés à participer activement aux efforts de promotion de la santé dans l'intérêt de toutes les personnes concernées ?

    L'épuisement professionnel est défini comme un sentiment général d'épuisement qui peut se développer lorsqu'une personne ressent simultanément trop de pression pour performer et trop peu de sources de satisfaction. Les stratégies individuelles visant à réduire le stress comprennent (1) le développement de la conscience de soi quant à la façon de se comporter au travail, (2) le développement d'intérêts extérieurs, (3) le fait de quitter l'organisation et (4) la recherche d'une solution unique. Les stratégies organisationnelles visant à réduire le stress comprennent (1) l'amélioration de la sélection et du placement du personnel, (2) la formation professionnelle, (3) la refonte des tâches, (4) des programmes de conseil parrainés par l'entreprise, (5) une participation accrue des employés et un contrôle personnel, (6) une meilleure cohésion du groupe de travail, (7) une meilleure communication et (8) programmes de promotion de la santé.

    Questions de révision du chapitre

    1. Discutez des cinq types de problèmes liés à l'adaptation au travail des employés.
    2. Définissez le stress. En quoi diffère-t-elle de la souche ?
    3. Décrivez le syndrome général d'adaptation.
    4. Opposez la frustration à l'anxiété.
    5. Identifiez les principales catégories de variables dont il a été démontré qu'elles influencent le stress. Quel est le rôle du soutien social dans ce processus ? Quel rôle joue la rusticité ?
    6. Dans le chapitre, le sort des travailleurs des chaînes de montage a été discuté. Quelles suggestions réalistes feriez-vous pour soulager la tension et le stress liés à ce travail ?
    7. Comparez et opposez les conflits de rôles et l'ambiguïté des rôles.
    8. Comment un manager parvient-il à trouver un équilibre utile entre la personne et l'emploi afin qu'il n'y ait ni surcharge de rôles ni sous-utilisation des rôles ?
    9. Comment un manager doit-il traiter un subordonné qui est clairement une personnalité de type A ? Comment une manager qui est une personnalité de type A doit-elle gérer son propre stress ?
    10. Quelle est l'utilité du concept de variation du taux de vie ?
    11. Dans les organisations que vous connaissez bien, laquelle des nombreuses suggestions pour faire face au stress serait la plus applicable ? Les stratégies que vous avez sélectionnées sont-elles des stratégies individuelles ou organisationnelles ?

    Exercices d'application des compétences de

    1. Vous voudrez peut-être vérifier si vous avez ressenti du stress dans le cadre de votre emploi actuel (ou précédent) à temps partiel ou à temps plein. Pour ce faire, il vous suffit de compléter cette auto-évaluation. Lorsque vous avez terminé, reportez-vous aux procédures de notation à l'annexe B.

    Dans quelle mesure votre travail est-il stressant ?

    Instructions : Cet instrument se concentre sur le niveau de stress de votre emploi actuel (ou précédent). Pensez à votre travail et répondez aux questions suivantes aussi franchement et honnêtement que possible.

    Fortement en désaccord Fortement d'accord
    1. Je suis souvent irritable avec mes collègues.
    		 1 2 3 4 5
    1. Au travail, je me sens constamment pressée ou en retard.
    		 1 2 3 4 5
    1. J'ai souvent peur d'aller travailler.
    		 1 2 3 4 5
    1. J'ai souvent des maux de tête, des maux d'estomac ou des maux de dos au travail.
    		 1 2 3 4 5
    1. Je perds souvent mon sang-froid à cause de problèmes mineurs.
    		 1 2 3 4 5
    1. Tout ce que je fais semble épuiser mon niveau d'énergie.
    		 1 2 3 4 5
    1. J'interprète souvent les questions ou les commentaires des autres comme une critique de mon travail.
    		 1 2 3 4 5
    1. Le temps est mon ennemi.
    		 1 2 3 4 5
    1. J'ai souvent le temps de déjeuner sur le pouce (ou pas de déjeuner) au travail.
    		 1 2 3 4 5
    1. Je passe beaucoup de temps à la maison à m'inquiéter des problèmes au travail.
    		 1 2 3 4 5
    1. Souhaitez-vous déterminer si vous êtes de type A ou de type B ? Si c'est le cas, il suffit de compléter cette auto-évaluation. Lorsque vous avez terminé, notez vos résultats comme indiqué à l'annexe B.

    Êtes-vous de type A ?

    Instructions : Choisissez parmi les réponses suivantes pour répondre aux questions ci-dessous :

    1. Presque toujours vrai
    2. D'habitude, c'est vrai.
    3. Rarement vrai
    4. Jamais vrai

    Répondez à chaque question en fonction de ce qui est généralement vrai pour vous :

    Source : Adapté de « Êtes-vous un type A ? » La solution au stress : causes et remèdes du stress au travail, par G. S. Everly et D.A. Girdano. Reproduit avec la permission des auteurs.
    ———
    1. Je n'aime pas attendre que d'autres personnes aient terminé leur travail avant de pouvoir commencer le mien.
    ———
    1. Je déteste attendre dans la plupart des files d'attente.
    ———
    1. Les gens me disent que j'ai tendance à m'irriter trop facilement.
    ———
    1. Chaque fois que possible, j'essaie de rendre les activités compétitives.
    ———
    1. J'ai tendance à me lancer rapidement dans le travail qui doit être fait avant de connaître la procédure que je vais utiliser pour terminer le travail.
    ———
    1. Même lorsque je pars en vacances, j'ai l'habitude de travailler avec moi.
    ———
    1. Lorsque je fais une erreur, c'est généralement dû au fait que je me suis précipité dans le travail avant de le planifier complètement.
    ———
    1. Je me sens coupable d'avoir pris congé du travail.
    ———
    1. Les gens me disent que j'ai un mauvais caractère quand il s'agit de situations de compétition.
    ———
    1. J'ai tendance à perdre mon sang-froid lorsque je suis soumis à beaucoup de pression au travail.
    ———
    1. Dans la mesure du possible, j'essaierai d'effectuer deux tâches ou plus à la fois.
    ———
    1. J'ai tendance à courir contre la montre.
    ———
    1. Je n'ai aucune patience face aux retards.
    ———
    1. Je me surprends à me dépêcher quand ce n'est pas nécessaire.
    1. Le « Calendrier des expériences récentes » de Holmes et Rahe est présenté ici dans cette auto-évaluation. Nous vous encourageons à compléter cette échelle en cochant tous les événements qui vous sont survenus au cours de l'année écoulée. Ensuite, suivez les procédures de notation décrites à l'annexe B.

    Dans quelle mesure votre vie est-elle stable ?

    Instructions : Cochez chaque événement que vous avez vécu au cours de l'année écoulée. Ajoutez ensuite les scores associés aux différents événements pour obtenir votre score total de stress vital.

    Source : Adapté de « Scaling of Life Change : Comparison of Direct and Indirect Methods » de L. O. Ruch et T. H. Holmes, Journal of Psychosomatic Research 15 (1971) : 224, 1971.
    Événement de vie Valeur d'échelle
    ——— Décès du conjoint 100
    ——— Divorce 73
    ——— Séparation conjugale 65
    ——— Peine d'emprisonnement 63
    ——— Décès d'un membre de la famille proche 63
    ——— Blessure corporelle ou maladie grave 53
    ——— Mariage 50
    ——— Congédié du travail 47
    ——— Réconciliation conjugale 45
    ——— Retraite 45
    ——— Changement majeur dans l'état de santé d'un membre de la famille 44
    ——— Grossesse 40
    ——— Difficultés sexuelles 39
    ——— Acquisition d'un nouveau membre de la famille 39
    ——— Réajustement des activités 39
    ——— Évolution de la situation financière 38
    ——— Mort d'un ami proche 37
    ——— Changement de domaine de travail 36
    ——— Modification du nombre de disputes avec le conjoint 35
    ——— Hypothèque ou prêt pour un achat important (maison, etc.) 31
    ——— Forclusion d'une hypothèque ou d'un prêt 30
    ——— Évolution des responsabilités au travail 29
    ——— Fils ou fille quittant la maison 29
    ——— Problèmes avec la belle-famille 29
    ——— Réalisation personnelle exceptionnelle 28
    ——— Le conjoint commence ou arrête de travailler 26
    ——— Commencer ou terminer l'école 26
    ——— Évolution des conditions de vie 25
    ——— Révision des habitudes personnelles 24
    ——— Problème avec le patron 23
    ——— Modification des heures ou des conditions de travail 20
    ——— Changement de résidence 20
    ——— Changements dans les écoles 20
    ——— Changement dans les loisirs 19
    ——— Changement dans les activités de l'Église 19
    ——— Changement dans les activités sociales 18
    ——— Hypothèque ou prêt pour un achat moindre (voiture, etc.) 17
    ——— Modification des habitudes de sommeil 16
    ——— Évolution du nombre de réunions familiales 15
    ——— Modification des habitudes alimentaires 15
    ——— Vacances 13
    ——— Noël 12
    ——— Violations mineures de la loi 11
    Note totale = ———
    1. Si vous êtes intéressé par votre propre potentiel d'épuisement professionnel, vous pouvez effectuer cette auto-évaluation. Répondez simplement aux dix questions le plus honnêtement possible. Lorsque vous avez terminé, suivez les instructions de notation présentées à l'annexe B.

    Souffrez-vous d'épuisement professionnel ?

    Instructions : Vérifiez si chaque élément est « généralement vrai » ou « généralement faux » pour vous. Répondez aussi honnêtement que possible. Lorsque vous avez terminé, additionnez le nombre de vérifications pour « presque vrai ».

    Principalement vrai Principalement faux
    1. J'ai l'habitude de me sentir fatiguée.
    		 ——— ———
    1. Je pense que je travaille plus dur mais que je fais moins d'efforts.
    		 ——— ———
    1. Mon travail me déprime.
    		 ——— ———
    1. Mon tempérament est plus court qu'avant.
    		 ——— ———
    1. J'ai peu d'enthousiasme pour la vie.
    		 ——— ———
    1. Je m'en prends aux gens assez souvent.
    		 ——— ———
    1. Mon travail est une impasse pour moi.
    		 ——— ———
    1. Aider les autres semble être une bataille perdue.
    		 ——— ———
    1. Je n'aime pas ce que je suis devenu.
    		 ——— ———
    1. Je suis très mécontent de mon travail.
    		 ——— ———

    Cas de pensée critique

    Leadership managérial, durabilité et gestion responsable : la pleine conscience chez Google Inc.

    Même si l'apparence extérieure du siège de Google peut être remplie de visions stéréotypées de capsules de sieste et de scènes de « The Internship », il reste encore beaucoup de travail à accomplir par ceux qui y travaillent. Le travail peut entraîner du stress, et le stress lié au travail constitue un énorme problème. Des études de la Behavioral Science and Policy Association indiquent qu'il a été démontré que le fait de travailler de longues heures augmente la mortalité de 20 pour cent. Peu importe le nombre d'avantages que vous pouvez obtenir, ils ne feront pas plaisir à tout le monde, et Google combat cela avec créativité. Ils tentent de contrer les problèmes liés au stress en proposant des cours spécifiques, par exemple la méditation 101 et la réduction du stress basée sur la pleine conscience. Ils encouragent également leurs employés à rejoindre leur communauté en ligne et en personne appelée GPause. Ce groupe spécifique aide à soutenir et à encourager la pratique de la méditation. La clé de cette révolution en matière de réduction du stress chez Google est qu'ils ont une culture d'entreprise qui soutient les comportements. L'entreprise organise également des retraites de méditation d'une journée dans une poignée de ses sites. Ce type de créativité ne manquera pas de s'imposer dans d'autres entreprises du monde entier.

    Des questions :

    1. Google est l'une des principales entreprises technologiques au monde. Que pensez-vous de leur approche en matière de gestion du stress sur le lieu de travail ? Pensez-vous que cette approche sera efficace ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
    2. Une culture d'entreprise qui favorise la réduction du stress est la clé du succès de tout programme au sein de l'entreprise. Quels sont les obstacles qui peuvent survenir lors de la gestion du stress sur le lieu de travail ? Quelles sont les méthodes que vous utiliseriez en tant que manager pour surmonter ces obstacles et mettre en œuvre des programmes de réduction du stress sur votre lieu de travail ?

    Sources :

    J. Goh, J. Pfeffer, S. A. Zenios, « Stresseurs sur le lieu de travail et résultats sanitaires : politique de santé pour le lieu de travail », Behavioral Science and Policy Association, 15 février 2017, https://behavioralpolicy.org/article...the-workplace/ ;

    J. Porter, « Comment Google et d'autres aident les employés à éliminer le stress de manière unique », Fast Company, 16 novembre 2015, https://www.fastcompany.com/3053048/...in-unique-ways.