17.2 : Introduction à la gestion des ressources humaines
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Quelle a été l'évolution de la gestion des ressources humaines (GRH) au fil des ans et quelle est la valeur actuelle qu'elle apporte à une organisation ?
Au fil des ans, la gestion des ressources humaines a servi de nombreux objectifs au sein d'une organisation. Depuis ses débuts en tant que fonction essentiellement axée sur la conformité, elle s'est encore développée et a évolué pour devenir un moteur clé du développement du capital humain. Dans le livre HR From the Outside In (Ulrich, Younger, Brockbank, Younger, 2012), les auteurs décrivent l'évolution du travail RH par « vagues ». La phase 1 s'est concentrée sur le travail administratif du personnel des ressources humaines, comme les termes et conditions de travail, la prestation de services RH et la conformité réglementaire. Cet aspect administratif existe toujours dans les ressources humaines aujourd'hui, mais il est souvent réalisé différemment grâce à la technologie et aux solutions d'externalisation. La qualité des services RH et la crédibilité des ressources humaines découlaient de la capacité à gérer les processus administratifs et à résoudre efficacement les problèmes administratifs. La deuxième vague s'est concentrée sur la conception de domaines de pratique RH innovants tels que la rémunération, l'apprentissage, la communication et le sourcing. Les professionnels des ressources humaines de ces domaines de pratique ont commencé à interagir et à partager les uns avec les autres pour élaborer une approche cohérente de la gestion des ressources humaines. La crédibilité en matière de ressources humaines de la deuxième vague est venue de la fourniture de solutions RH basées sur les meilleures pratiques.
La troisième vague RH, qui s'est déroulée au cours des 15 à 20 dernières années, s'est concentrée sur l'intégration de la stratégie RH à la stratégie commerciale globale. Les ressources humaines ont commencé à examiner de manière appropriée la stratégie opérationnelle afin de déterminer les priorités en matière de ressources humaines sur lesquelles travailler et la meilleure façon d'utiliser les ressources. Les RH ont commencé à être un véritable partenaire de l'entreprise, et leur crédibilité dépendait de leur présence à la table des discussions stratégiques. Au cours de la quatrième vague, les ressources humaines continuent d'être un partenaire de l'entreprise, mais sont également devenues une pratique concurrentielle pour répondre aux conditions commerciales externes. Les RH regardent les clients, les investisseurs et les communautés en dehors de leur organisation afin de définir le succès, sous la forme de la part des clients, de la confiance des investisseurs et de la réputation de la communauté. La crédibilité des ressources humaines est donc définie en termes de capacité à soutenir et à piloter ces indicateurs externes. Bien que chaque « vague » d'évolution des ressources humaines soit importante et doive être gérée efficacement, c'est la perspective « extérieure vers l'intérieur » qui permet à la fonction de gestion des ressources humaines de briller grâce à la réputation externe et aux succès de l'organisation.
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Externalisation des ressources humaines : entreprises entrepreneuriales
Les ressources humaines sont une fonction clé au sein de toute entreprise, mais toutes les entreprises ne sont pas en mesure de se payer ou de justifier un personnel RH à plein temps. Au cours de la dernière décennie, l'externalisation des ressources humaines est devenue une bonne décision commerciale pour de nombreuses petites entreprises dont le personnel actuel ne dispose pas de la bande passante ou de l'expertise nécessaires pour assumer les risques liés aux problèmes liés aux relations avec les employés, aux avantages sociaux et à la paie, ou aux responsabilités de conformité RH. Cela a amené de nombreux professionnels des ressources humaines à tester leurs compétences entrepreneuriales dans les domaines de l'externalisation des ressources humaines et des « ressources humaines fractionnées ».
L'externalisation des ressources humaines est très couramment utilisée par les petites entreprises (et souvent aussi par les grandes entreprises) pour couvrir des tâches telles que la gestion des avantages sociaux et de la paie. Il s'agit d'un domaine qui est externalisé à des tiers depuis de nombreuses années. Plus récemment, les entreprises ont tendance à disposer de ressources « fractionnées » pour répondre aux problèmes quotidiens, hebdomadaires et mensuels de conformité RH, de relations avec les employés et de gestion des talents que les entreprises doivent résoudre. Les ressources humaines fractionnées sont un secteur en pleine croissance et sont devenues l'offre de services de nombreuses entreprises de ressources humaines entrepreneuriales. Les ressources humaines fractionnées sont essentiellement ce qu'elles semblent être : il s'agit de l'offre de services RH à une entreprise à temps partiel ou intermittent lorsque l'entreprise n'est peut-être pas en mesure de justifier le coût d'une ressource RH à temps plein. Un professionnel des ressources humaines peut être disponible sur site pendant un certain nombre d'heures ou de jours par semaine ou par mois, en fonction des besoins et du budget de l'entreprise. Le professionnel des ressources humaines gère tout, des questions de conformité RH à la formation en passant par l'assistance aux problèmes des employés En outre, pour les entreprises qui souhaitent développer leurs employés, les ressources humaines peuvent piloter les processus de gestion des talents, tels que la gestion des performances, la planification de la relève, la formation et le développement, pour les entreprises qui ont besoin de plus que de simples services de conformité RH.
Comment un chef d'entreprise décide-t-il si l'externalisation des ressources humaines est nécessaire ? Deux facteurs incitent généralement un dirigeant à envisager une gestion fractionnée des ressources humaines ou une externalisation des ressources humaines : le temps et le risque. Si un dirigeant consacre trop de temps aux questions de ressources humaines et aux relations avec les employés, il peut décider qu'il est judicieux de confier ces tâches à un professionnel. En outre, le risque inhérent à certains problèmes de ressources humaines peut être très important, de sorte que la menace d'une action en justice ou le sentiment que l'entreprise est exposée peut amener l'entreprise à demander l'aide d'un professionnel des ressources humaines fractionné.
Les entrepreneurs en ressources humaines ont tiré pleinement parti de cette tendance importante qui, selon beaucoup, se poursuivra probablement à mesure que les petites entreprises se développent et que les grandes entreprises décideront de déléguer le travail des ressources humaines à des tiers. Certaines sociétés de ressources humaines proposent des ressources humaines fractionnées dans le cadre de leurs services RH déclarés, en plus du soutien à la paie et aux avantages sociaux, de la rémunération et d'autres supports programmatiques RH. La mise en place d'une ressource RH fractionnée met souvent en évidence la nécessité d'autres services RH et programmes, qui sont généralement pris en charge par ces mêmes entreprises. Que vous soyez un professionnel des ressources humaines individuel ou que vous ayez une petite entreprise de praticiens et de consultants en ressources humaines, l'externalisation fractionnée des ressources humaines et des ressources humaines peut être un modèle commercial très viable et financièrement rentable. Cela peut également être très gratifiant sur le plan personnel, car le professionnel des ressources humaines permet aux petites entreprises de se développer et de prospérer, en sachant que leur conformité et leurs processus RH sont couverts.
Questions de discussion
- À quel moment une entreprise devrait-elle envisager de faire appel à une ressource RH à plein temps au lieu d'utiliser une ressource RH fractionnée ? Quelles questions l'entreprise doit-elle se poser ?
La gestion des ressources humaines apporte de la valeur à une organisation, dans une large mesure, en gérant le cycle de vie global des employés, de l'embauche et de l'intégration, à la gestion des performances et au développement des talents, en passant par les transitions telles que le changement de poste et promotion, retraite et sortie. Le capital humain constitue un avantage concurrentiel essentiel pour les entreprises, et celles qui utilisent efficacement leurs partenaires en ressources humaines pour mettre en œuvre leur stratégie en matière de capital humain en récolteront les fruits.
La gestion des ressources humaines comprend le leadership et la facilitation des principaux processus du cycle de vie suivants :
- Conformité en matière
- Sélection, embauche et intégration des employés
- Gestion de la performance
- Rémunération, récompenses et avantages
- Développement des talents et planification de la relève
Les ressources humaines sont chargées de piloter la stratégie et les politiques dans ces domaines afin d'être conformes à la stratégie commerciale globale et de la soutenir. Chacun de ces domaines apporte un avantage clé à l'organisation et a un impact sur la proposition de valeur de l'organisation à ses employés.
vérification du concept
- De quelle manière interagissez-vous habituellement avec les ressources humaines ?