8.6: 词汇表
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行为观察量表识别可观察到的行为，因为这些行为与绩效有关，对评估者的要求较低。
以行为为基础的评级量表一种在评估之前需要大量工作的系统，但如果工作精心完成，则可以获得高度准确的评级和较高的评级机构间可靠性。
中心趋势错误未能识别表现非常好或非常差的表现。
重大事件技巧主管记录每个下属行为的事件或例子的一种技术，这些事件或例子导致了工作的某些方面不寻常的成功或异常失败。
分配公正：员工根据其对组织的贡献水平获得（至少一部分）奖励。
Extrinsic 奖励工作本身之外的奖励。
灵活的福利制度一种奖励计划，允许员工在决定自己的套餐时有一定的自由裁量权，并可以在一定限度内做出权衡。
收益共享一项激励计划，在该计划中，员工或客户通过启动或参与的成本节约措施直接获得福利。
Graphic rating scale 一种绩效评估技术，通常向主管或评级人员呈现印刷或在线表格，其中包含员工的姓名和多个评估维度（工作量、工作质量、工作知识、出勤率）。 然后，要求评分者通过在每个维度上分配数字或评级来对员工进行评分。
Halo effec t 导致主管为个人评估的每个因子分配相同的评级。
内在动机渴望完成一项任务是因为你喜欢它。
内在奖励工作本身之外的奖励。
宽大处理错误无法充分区分表现优秀和表现不佳的表现，反而使几乎所有人都归入相同或相关的类别。
一次性加薪一种技术，允许员工决定他们希望如何获得来年的加薪（即金额）。
目标@@ 管理与目标设定动机理论密切相关。
参与式薪酬决策让员工参与加薪决策。
绩效评估一种系统，它提供了一种系统地评估员工各个绩效维度的手段，以确保组织得到他们所支付的报酬。
近期错误发生在评估中，主管可能过分强调过去几个月甚至几周的绩效，而忽略了之前的绩效水平。
可靠性仪器每次使用时持续产生相同结果的程度。
基于技能的激励措施根据员工所拥有的技能进行奖励，而不仅仅是允许他们在工作中使用的技能。
Strictness 错误无法充分区分表现优秀和表现不佳的表现，而是将几乎所有人都降级到相同或相关的类别。
有效性一项文书在多大程度上实际衡量了它打算衡量的内容。