8.6: 词汇表

Last updated
Save as PDF

Page ID: 200777

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

评估中心由一系列基于多个输入的标准化行为评估组成。

行为观察量表识别可观察到的行为，因为这些行为与绩效有关，对评估者的要求较低。

以行为为基础的评级量表一种在评估之前需要大量工作的系统，但如果工作精心完成，则可以获得高度准确的评级和较高的评级机构间可靠性。

中心趋势错误未能识别表现非常好或非常差的表现。

重大事件技巧主管记录每个下属行为的事件或例子的一种技术，这些事件或例子导致了工作的某些方面不寻常的成功或异常失败。

分配公正：员工根据其对组织的贡献水平获得（至少一部分）奖励。

Extrinsic 奖励工作本身之外的奖励。

灵活的福利制度一种奖励计划，允许员工在决定自己的套餐时有一定的自由裁量权，并可以在一定限度内做出权衡。

收益共享一项激励计划，在该计划中，员工或客户通过启动或参与的成本节约措施直接获得福利。

Graphic rating scale 一种绩效评估技术，通常向主管或评级人员呈现印刷或在线表格，其中包含员工的姓名和多个评估维度（工作量、工作质量、工作知识、出勤率）。然后，要求评分者通过在每个维度上分配数字或评级来对员工进行评分。

Halo effec t 导致主管为个人评估的每个因子分配相同的评级。

内在动机渴望完成一项任务是因为你喜欢它。

内在奖励工作本身之外的奖励。

宽大处理错误无法充分区分表现优秀和表现不佳的表现，反而使几乎所有人都归入相同或相关的类别。

一次性加薪一种技术，允许员工决定他们希望如何获得来年的加薪（即金额）。

目标@@ 管理与目标设定动机理论密切相关。

参与式薪酬决策让员工参与加薪决策。

绩效评估一种系统，它提供了一种系统地评估员工各个绩效维度的手段，以确保组织得到他们所支付的报酬。

近期错误发生在评估中，主管可能过分强调过去几个月甚至几周的绩效，而忽略了之前的绩效水平。

可靠性仪器每次使用时持续产生相同结果的程度。

基于技能的激励措施根据员工所拥有的技能进行奖励，而不仅仅是允许他们在工作中使用的技能。

Strictness 错误无法充分区分表现优秀和表现不佳的表现，而是将几乎所有人都降级到相同或相关的类别。

有效性一项文书在多大程度上实际衡量了它打算衡量的内容。