8.3: 反馈
- Page ID
- 200815
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)
3。 经理如何向下属提供有效的反馈？
如前所述，反馈是决定目标设定过程成败的关键变量。 这同样适用于考绩过程。 如果没有对结果的有效了解，考核过程的激励作用就会丧失。 为了更好地了解工作环境中的反馈如何影响员工行为，请考虑附录 8.5 中显示的模型。 8
反馈来自许多来源，包括手头的任务、主管、同事和自己。 然后由员工对输入进行认知评估，员工会考虑诸如感知的反馈准确性之类的因素（例如，员工认为信息是否正确？） ; 反馈来源的可信度（例如，员工是否相信主管的意见？） ；员工对评估过程公平性的看法；反馈在多大程度上符合员工的期望（例如，员工认为自己本可以做得更好吗？） ; 以及绩效标准的合理性。
如果其中一项或多项评估结果为负面（例如，员工认为自己受到了不公平的评估），则反馈的可信度将被驳回，员工可能会增加对任务工作的抵制力。 另一方面，当反馈被接受时，它会强化员工的方向、在任务上的努力和对任务的坚持。 因此，尽管反馈是必不可少的，但最终决定员工反应的是反馈的性质和质量。
概念检查
- 绩效评估向所有组织成员提供哪些类型的反馈？