7.6：学习成果摘要
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- 200625
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7.1 动机：方向和强度
- 定义动机，区分动机的方向和强度。
本章涵盖了组织行为中的主要动机理论。 动机理论努力解释人们是如何变得有动力的。 动机有两个主要组成部分：方向和强度。 方向是一个人想要实现的目标。 强度是一个人为实现目标所花费的努力程度。 所有动机理论都涉及人们发展方向和强度的方式。
7.2 动机的内容理论
- 描述动机的内容理论，比较和对比动机的主要内容理论：表现需求理论、学到的需求理论、马斯洛的需求层次结构、奥尔德弗的 ERG 理论、赫兹伯格的动机卫生理论和自决理论。
动机理论被归类为内容论或过程论。 内容理论侧重于激发行为的因素。 内容理论的基本前提是人类有需求。 当这些需求得不到满足时，人类就会有动力去满足需求。 这种需求为激励提供了方向。 穆雷的明显需求理论、麦克莱兰的学习需求理论、马斯洛的需求层次结构和赫兹伯格的动机卫生理论都是内容理论。 对于激励人们进入工作场所的需求，每个人都有话要说。
7.3 动机的过程理论
- 描述动机的过程理论，比较和对比动机的主要过程理论：操作条件理论、公平理论、目标理论和预期理论。
过程理论侧重于人们如何变得有动力。 Operant 条件理论指出，人们将有动力参与他们得到加强（奖励）的行为。 它还指出，人们将避免受到惩罚的行为。 行为获得奖励的频率也会影响这些行为的显示频率。 公平理论的主要前提是人们将自己的情况与其他人的情况进行比较。 如果一个人觉得自己相对于被指的他人受到了不公平的待遇，则该人可能会从事对组织适得其反的行为。 雇主应努力培养员工的公平感。 目标理论是一种强有力的理论。 它指出，如果员工接受目标并致力于实现这些目标，那么困难的具体目标将带来高绩效。
7.4 动机理论的最新研究
- 描述人类动机研究的现代进展。
预期理论是一种过程理论。 它也是最广泛的动机理论。 预期理论预测，如果员工认为高绩效会带来有价值的结果，他们就会被激励去做高绩效。 如果员工认为表现不佳会导致负面结果，他们将有动力避免表现不佳。 员工必须意识到自己有能力取得高绩效，他们必须具备适当的能力和较高的自我效能感。 各组织需要提供充足的资源并准确衡量绩效。 不准确的性能评级会阻碍高性能。 总体而言，预期理论提请人们注意组织如何构建工作环境和分配奖励。