3.2: 实现准确社交感知的障碍
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2。 管理者和组织如何最大限度地减少陈规定型观念和其他障碍对人际关系中准确的社会认知的负面影响？
在感知过程中，可以识别出几个抑制我们感知准确性的障碍。 这些障碍是（1）陈规定型观念，（2）选择性感知和（3）感知防御。 将简要考虑其中的每一个，因为它与工作环境中的社交感知有关（见表3.2）。
陈规定型观念
在工作中感知他人的最常见障碍之一是陈规定型观念。 刻板印象是关于一群人的普遍概括。 陈规定型观念是一个仅根据人们的阶级或类别为其分配属性的过程。 当一个人遇到新朋友时，这种情况尤其可能发生，因为当时对他们知之甚少。 基于一些突出的特征，例如性别、种族或年龄，我们倾向于将人分为几个一般类别。 我们根据将它们归入的类别的属性将一系列特征归因于他们。 我们假设老年人过时、保守、固执，也许是老年人。 我们认为教授心不在焉的、不切实际的、理想主义的或古怪的。
Jain、Triandis和Weick提出了陈规定型观念存在的一种解释。14 他们认为陈规定型观念在某种程度上可能是基于事实。 人们倾向于将其他群体与自己的群体进行比较，强调群体之间的细微差异以形成刻板印象。 例如，老年人作为一个群体可能确实比较保守或更过时。 然后，这些特征被强调并归因于特定的老年人。
在组织中至少可以找到三种类型的刻板印象：涉及年龄、种族和性别的陈规定型观念。 年龄陈规定型观念在各组织中都可找到。 15最近的一项研究发现，对年长员工仍然存在明显的陈规定型观念。 他们被认为是（1）对组织变革的抵抗力更强，（2）创造力较差，（3）不太可能承担经过精心策划的风险，（4）身体能力较低，（5）对学习新技术的兴趣较小，（6）学习新技术的能力较差。 当被要求就老年人做出人事决定时，商科学生通常会遵循几种趋势。 首先，他们在晋升决定中对老年人的考虑较少。 老年人得到的关注也较少，用于培训和发展的资源也较少。 最后，当老年人的业绩出现问题时，他们往往会被调到其他部门，而不是与上级面对面。
来自不同种族或文化背景的人以及性别也会出现类似的问题。 当今许多公司的一个特殊问题是如何看待女性担任经理或高管的态度。 尽管成功担任管理职位总是很困难的，但如果你的同事、上级或下属不支持，这份工作就会更加艰巨。
在全球扩张
像别人看我们一样看待自己
在考虑组织中的陈规定型观念时，研究一下不同国家和文化中的人们如何看待世界各地的其他人可能很有趣。 具体而言，我们应该注意，“外国人” 通常对 “典型” 美国人的容貌和行为持有一定的刻板印象。 例如，请看表 3.3。 下表显示了全球七个国家的人们如何看待典型的美国人。 请注意认知上的巨大差异。
外国对美国人的观察
以下是来美国的外国游客的名言：
印度：“美国人似乎一直很着急。 只要看他们走在街上的样子就行了 他们从不让自己有空享受生活；有太多事情要做。”
肯尼亚：“在我们看来，美国人似乎相当遥远。 他们与其他人（甚至是美国同胞）的亲密关系并不像海外美国人所描绘的那样亲密。 这几乎就像一个美国人说：“我不会让你离我太近。” 这就像建一堵墙。”
土耳其：“有一次我们在荒野中的农村地区，看到一个美国人来到停车标志。 尽管他能双向看见数英里而且没有车辆驶入，但他还是停了下来！”
哥伦比亚：“在美国，认为生活只是工作的倾向让你大吃一惊。 工作似乎是其中一种动力。”
印度尼西亚：“在美国，所有事情都必须经过讨论和分析。 即使是最小的事情也必须是 “为什么，为什么，为什么？” 这些持续存在的问题让我头疼。”
埃塞俄比亚：“美国人非常明确；他想要'是'或'不'。 如果有人想比喻地说话，美国人就会感到困惑。”
伊朗：“第一次。。我的（美国）教授告诉我，'我不知道答案，我得查一下，'我很震惊。 我问自己：“他为什么要教我？” 在我国，教授会给出错误的答案，而不是承认无知。”
资料来源：J. Feig 和 G. Blair，《有区别》，第二版。 （华盛顿：子午线之家国际）。 Meridian House International 是一个为前往美国的游客和出国的美国人提供跨文化培训的组织。
表 3.3
在研究这些评论时，请考虑你认为这些看法和陈规定型观念在多大程度上是准确还是不准确。 为什么不同国家的人对我们的国家形成如此不同的看法？ 他们的看法如何影响在国外工作的美国管理人员的行为和效率？ 在这个评估的基础上，你可能需要重新评估自己对不同国家的人的陈规定型观念。 你认为自己的刻板印象有多准确？
选择性感知
选择性感知是我们系统地筛选出我们不想听到的信息，而是专注于更重要的信息的过程。 显然，这里的显著性取决于我们自己的经验、需求和方向。 前面描述的Dearborn和Simon16对管理者的研究的例子让人们很好地了解了选择性感知。 生产经理将注意力集中在生产问题上，而排除了其他问题。 会计师、人事专家和销售经理同样具有排他性。 每个人都认为自己的专业在公司中比其他专业更重要。
矿工提供了团体和组织中选择性感知的另一个例子。 17 Miner 总结了一系列实验，这些实验涉及参与问题解决练习的小组竞争。 一直以来，这些小组倾向于将自己的解决方案评估为比其他人提出的解决方案要好。 这些发现类似于许多研究机构发现的综合症。 科学家经常倾向于将来自其组织或部门之外的想法或产品视为劣等思想或产品，并认为其他研究人员的能力和创造力不如他们自己。 这通常被称为 “不在这里发明” 综合症。 在经理、服务人员和秘书中也可以找到类似的行为模式。
感知防御
社交感知的最后一个障碍是感知防御。 18 感知防御建立在三个相关原则之上：
- 情绪上令人不安或具有威胁性的刺激比中性刺激具有更高的识别阈值。
- 这种刺激很可能会引发替代观念，而这种看法会发生根本性的改变，从而阻止人们的认可
所呈现的刺激。
- 这些关键刺激即使不被识别，也会引起情绪反应。
换句话说，通过感知防御，我们倾向于歪曲或忽略对人身构成威胁或文化上不可接受的信息。 由于令人不安的情绪刺激具有更高的识别阈值，因此人们不太可能完全面对或承认威胁。 相反，他们可能会看到完全不同甚至错误的更安全的刺激。 即便如此，尽管缺乏认可，但关键刺激的存在往往会导致情绪升高。 例如，假设在一家装配厂的合同谈判中，有消息说由于利润下降，该工厂可能不得不永久关闭。 焦虑的员工可能会忽略这一信息，而是选择相信公司管理层只是在散布虚假谣言，以增加他们在工资谈判中的杠杆作用。 即使员工接受杠杆主张为事实，也可以预料会对公司产生强烈的情绪反应。
感知防御的作用之一是使我们免于直面我们不想处理或可能无法处理的事件。 我们通过将注意力转移到其他（替代）物体上来消散情绪，并希望困扰我们的原始事件最终消失。
当人们面对的情况与他们长期以来的信念和态度相矛盾时，感知防御尤其明显。 在一项关于大学生感知防御的经典研究中，海尔和格鲁内斯向学生们描述了工厂工人。 这些描述中包括 “智能” 一词。 因为这个词与学生对工厂工人的看法背道而驰，所以他们选择使用感知防御来拒绝这种描述。 19 可以确定四种这样的防御机制. 20
- 拒绝。 一些受试者否认工厂工人中存在情报。
- 修改和失真。 这是最常见的防御形式之一。 模式是
通过将智力与其他特征相结合来解释感知冲突——例如，
“他很聪明，但没有主动权超越自己的团队。”
- 感知变化。 由于智力，许多学生改变了对工人的看法
特色的。 但是，大多数变化都非常微妙——例如，“开玩笑” 变成 “机智”。
- 认可，但拒绝改变。 极少数学生明确认识到他们对工人的看法与他们所面临的特征之间的冲突。 例如，一个主题
说：“这个特征似乎相互矛盾。。我听说过的大多数工厂工人都不太聪明。”
感知防御使任何可能存在冲突的情况变得更加困难。 它造成了盲点，使我们无法听到和看到事件的真实面貌。 管理者面临的挑战是在某种情况下减少或最大限度地减少对威胁的感知，这样这些防御措施就不会立即发挥作用。 这可以通过向人们保证对他们来说重要的事情不会被篡改，或者通过强调积极因素来实现。
概念检查
- 哪些障碍会抑制我们感知的准确性？
- 可以影响感知的文化因素有哪些？
- 什么是感知防御？可以识别的机制的例子有哪些？
14。 R. Jain、H.C. Triandis 和 C.W. Weick，《管理研究、开发和创新：管理难以管理的人》，第三版（纽约：Wiley，2010 年）。
15。 C. von Hippel等人，“基于年龄的刻板印象威胁和工作成果：作为调解人的压力评估和反思”，《心理与老龄化》，2019年2月，第68-84页。
16。 迪尔伯恩和西蒙，同前。
17。 J.B. Miner，《组织行为2：过程和结构的基本理论》（Routledge，2015）。
18。 莱文和谢夫纳，同前。
19。 M. Haire 和 W. Grunes，“感知防御：保护对他人个性的有组织感知的过程”，《人际关系》，1950 年，3，第 403—412 页。
20。 同上，第409页。
表 3.2（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC BY-NC-SA 4.0 许可）
表 3.3（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC BY-NC-SA 4.0 许可）