3.1: 感知过程

Last updated
Save as PDF

Page ID: 200502

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

探索观念会影响工作场所和谐

个人观念影响工作场所和谐

冲突是詹姆斯和查兹在工作场所熟悉的一种感觉。他们之间的分歧冒出来，给他们自己和管理团队带来真正的困难只是时间问题。

查兹急于取得成功，他真正专注于自己能以多快的速度加速自己的职业生涯。为了展示自己的坚韧，他加班工作，经常接受高层管理人员的额外任务，似乎并不介意。另一方面，詹姆斯对自己的职位感到满意，他相信，如果他做了自己的常规工作，他将被视为团队中稳定的一员，并因其日常努力而获得回报。詹姆斯认为查兹的行为是 “亲吻”，并对查兹的额外努力感到不满，因为这可能会使他自己的作品看起来很糟糕。詹姆斯没有考虑查兹为什么会这样行事的个人原因，反而最终对查兹的待遇很差，每次他们必须一起工作时都会脾气暴躁。

查兹与他的经理杰里谈了詹姆斯对待他的方式。他解释说，他的妻子预料他在家里遇到了一些个人麻烦，他们正在努力为家庭的新成员储蓄。查兹感到压力很大，要努力工作并展示自己的才华以获得加薪。他还表达了对詹姆斯的感情，主要是，当他的同事可能只是决定满足最低要求时，他不应该因为超越一切而受到审查。杰瑞明白，他很感激 Chaz 带着他的担忧来找他。他们讨论了如何衡量查兹的额外努力，并计划在年度评估期内进行一次对话，再次讨论他的加薪问题。杰里还建议查兹与詹姆斯交谈，以减轻他正在经历的一些负面行为。他觉得，如果詹姆斯明白查兹行为背后的原因，他可能会不那么嫉妒，也不会那么受到他的威胁。

问题：

在工作场所，个人的看法怎么会成为挑战？
詹姆斯将来能做些什么来用不同的方式对待查兹并更好地理解他的行为？
你认为 Jerry 可以做些什么不同的事情来帮助他的员工克服分歧，提高合作效率？

1。感知差异如何影响员工的行为和绩效？
我们所说的感知是指一个屏幕选择、组织和解释刺激以赋予刺激意义的过程。 ¹ 这是一个在环境中理智的过程，以便做出适当的行为反应。感知不一定能准确描绘环境，而是在感知者的需求、欲望、价值观和性格影响下，形成一幅独特的肖像。正如克雷奇及其同事所描述的那样。 ² 个人对给定情境的感知不是现实世界的照片表现；它是一种局部的、个人的构造，在这种构造中，个人选择担任主要角色的某些物体以个人方式被感知。每个感知者在某种程度上都是一位非代表性的艺术家，他们描绘的是一幅表达个人对现实的看法的世界画面。

争夺注意力的众多物体首先由个人选择或筛选。这个过程称为感知选择性。其中某些物体引起了我们的注意，而另一些则没有。一旦个人注意到特定的物体，他们就会尝试根据他们独特的参考框架和需求对其进行组织或分类，从而从中解脱出来。第二个过程被称为感知组织。当物体具有意义时，个人就能够确定对它的适当反应或反应。因此，如果我们清楚地认识并理解我们正面临坠落的岩石或汽车的危险，我们就可以迅速移开。

由于感知选择性对于理解对工作环境的感知非常重要，因此在考虑社交感知话题之前，我们将详细研究这个概念。

感知选择性：看看我们所看到的

如上所述，感知选择性是指个人在环境中选择物体以引起注意的过程。如果没有这种专注于一种或几种刺激而不是持续关注我们周围的数百种刺激的能力，我们将无法处理启动行为所需的所有信息。本质上，感知选择性的作用如下（参见附录 3.2）。个人首先接触到物体或刺激，比如大声的噪音、一辆新车、一座高层建筑、另一个人等等。接下来，个人将注意力集中在这个物体或刺激上，而不是其他物体或刺激，并将精力集中在理解或理解刺激上。例如，在参观工厂时，两位经理碰到了一台机器。一位经理的注意力集中在停下来的机器上；另一位经理将注意力集中在试图修理机器的员工身上。两位经理同时向员工提问。第一位经理问机器停机的原因，第二位经理问员工是否认为自己可以修好机器。两位经理都遇到了同样的情况，但他们注意到了不同的方面。这个例子表明，一旦注意力被引导，个人更有可能在记忆中保留物体或刺激的图像，并选择对刺激的适当反应。对选择性注意力的这些不同影响可以分为外部影响和内部（个人）影响（见附录3.3）。

屏幕截图 2020-01-20 在 10.03.54 PM.png — **附录 3.2 感知选择过程**

屏幕截图 2020-01-20 在 10.03.59 PM.png — **图 3.3 对选择性注意力的主要影响**

外部对选择性注意力的影响

外部影响包括所观察到的激活感官的物体或人的特征。大多数外部影响会影响选择性注意力，因为它们的物理特性或动态特性。

物理特性。 物体本身的物理特性通常会影响哪些物体受到感知者的注意。这里的重点是独特、与众不同和与众不同的事物。一个特别重要的物理特性是尺寸。通常，较大的物体比较小的物体受到更多关注。广告公司使用允许的最大标牌和广告牌来吸引感知者的注意力。但是，当周围的大多数物体都很大时，小物体对着大型物体的场地可能会受到更多关注。无论哪种情况，大小都是感知中的一个重要变量。此外，与强度较低的物体相比，更亮、更响亮、更丰富多彩的物体往往会吸引更多的注意力。例如，当工厂领班向下属大喊命令时，它可能会收到工人的更多通知（尽管可能没有收到预期的回应）。但是，这里必须记住，只有与其他类似刺激相比，强度才会提高注意力。如果工头总是大喊大叫，员工可能会停止对大喊大叫的注意了。与观测背景形成鲜明对比的物体往往比对比度较小的物体更受关注。对比原理的一个例子可以从工厂和高速公路安全标志的使用中看出。诸如 “危险” 之类的简短信息在黄色或橙色背景下用黑色字母。可以提高感知意识的最后一个物理特征是物体的新颖性或不熟悉性。具体而言，在熟悉的环境中看到的独特或意想不到的事物（一位穿着百慕大短裤来工作的保守公司的高管），或者在不协调的环境中看到的熟悉事物（教堂里有人拿着一罐啤酒）将受到关注。

动态属性。 对选择性注意力的第二组外部影响是那些要么随着时间的推移而发生变化，要么是根据其呈现顺序产生其独特性的影响。最明显的动态特性是运动。我们倾向于关注在相对静态的背景上移动的物体。这一原则早已得到广告商的认可，他们经常使用带有移动灯光或移动物体的标志来吸引注意力。在组织环境中，一个明显的例子是费率破坏者，他通过大幅提高工作速度、吸引更多注意力来出现在同事面前。

广告的另一个基本原则是重复信息或图像。重复的工作指示往往会得到更好的接受，尤其是当它们涉及难以集中精力的枯燥或无聊的任务时。该过程在工厂安全领域特别有效。大多数工业事故是由于单调活动中的粗心错误而发生的。重复的安全规则和程序通常可以帮助工作人员警惕事故的可能性。

个人对选择性注意力的影响

除了各种外部因素外，一些重要的个人因素也能够影响个人对环境中特定刺激或物体的关注程度。对感知准备状态的两个最重要的个人影响是反应显著性和反应倾向。

反应显著性。 这是一种倾向于将重点放在与我们的即时需求或需求相关的物体上。工作环境中的响应显著性很容易识别。长时间工作而感到疲倦的员工可能对离职前的小时数或分钟数非常敏感。谈判新合同的员工可能一分钱就知道在城里从事类似工作的工人的小时工资。有高度成就需求的经理可能对工作成就、成功和晋升的机会很敏感。最后，女性经理可能比许多男性经理更敏感，因为男性对待女性的态度居高临下。反过来，反应的显著性会扭曲我们对周围环境的看法。例如，正如 Ruch 指出的那样：

“花在单调工作上的时间通常被高估。花在有趣的工作上的时间通常会被低估。。。时间的判断与成功或失败的感觉有关。经历失败的受试者判断给定间隔的时间比成功的受试者要长。据估计，给定的时间间隔比没有这种动力的受试者为了达到预期目标而试图完成任务的受试者要长。” ³

响应处置。 反应显著性涉及眼前的需求和担忧，而反应倾向于比不熟悉的物体更快地识别熟悉的物体。反应倾向的概念清楚地认识到了过去学习对我们现在的感知的重要性。例如，在一项研究中，向一群人赠送了一组颜色和符号相反的扑克牌，也就是说，心形和钻石是用黑色印制的，黑桃和棍棒是用红色印制的。令人惊讶的是，当拍摄对象在短时间内获得这些卡片时，人们总是按照他们的预期来描述这些卡片（红心和钻石、黑桃和棍棒），而不是真实的样子。他们倾向于像往常一样看待事物。 ⁴

因此，基本的感知过程实际上是一个相当复杂的过程。包括我们自己的个人妆容和环境在内的多个因素会影响我们如何解释和应对我们关注的事件。尽管这个过程本身可能看起来有些复杂，但实际上它代表了指导我们日常行为的简写。也就是说，如果没有感知选择性，我们将被争夺注意力和行动的数百万刺激所束缚。感知过程使我们能够将注意力集中在更突出的事件或物体上，此外，还允许我们对此类事件或物体进行分类，使其符合我们自己的环境概念图。

在全球扩张

你会买哪辆车？

当通用汽车与丰田合作成立总部位于加利福尼亚的新联合汽车制造公司（NUMMI）时，他们有了一个好主意。 NUMMI 不仅会生产广受欢迎的丰田卡罗拉，还将生产一辆名为 Geo Prizm 的通用汽车。除了细微的造型差异外，两辆车基本相同。规模经济和高质量将有利于这两款车的销售。不幸的是，通用汽车忘记了一件事。北美消费者对日本制造的汽车的看法高于美国制造的汽车。因此，从合资企业成立起，卡罗拉斯就迅速销售，而Geo Prizms的销售却萎靡不振。

事后看来，很容易解释在感知差异方面发生了什么。也就是说，普通消费者只是认为卡罗拉质量更高（可能地位更高），然后相应地购买。不仅消费者对Prizm持怀疑态度，而且通用汽车坚持为该产品取一个全新的名称，这使许多买家不熟悉他们所购买的商品。感知是销售滞后的主要原因；但是，Prizm的油漆工作被视为有史以来最糟糕的油漆工作之一。结果，通用汽车在销售的第一年就在Prizm上损失了8000万美元。同时，对卡罗拉的需求超过了供应。

这里最后的讽刺之处在于，没有两辆车能比 Prizm 和 Corolla 更相似。它们由相同的工人按照相同的设计规格在同一条装配线上建造。实际上，它们是同一辆车。唯一的区别在于消费者如何看待这两辆车，而这些看法显然截然不同。

但是，随着时间的推移，人们的看法确实发生了变化。尽管Prizm没有什么独特之处，但该车设法为这家汽车制造商销售得不错，并一直持续到2000年代。 Prizm也是Pontiac Vibe的基础，Pontiac Vibe也是基于卡罗拉平台的，这是为数不多的效果非常好的合作之一。

资料来源：C. Eitreim，“10 个奇怪的汽车品牌合作（15 个行之有效）”，《汽车文化》，2019 年 1 月 19 日；R. Hof，“这个团队合作应有尽有，销售除外”，《商业周刊》，1989 年 8 月 14 日，第 35 页；C. Eitreim，“15 辆工厂油漆工作最差的通用汽车（还有 5 辆将持续下去）永远），” M otor Hub，2018 年 11 月 8 日。

组织中的社会认知

到目前为止，我们一直专注于研究基本的感知过程——我们如何看待物体或注意刺激。基于这次讨论，我们现在准备研究感知过程的一个特殊案例——与工作场所相关的社交感知。社会认知包括我们感知他人的那些过程。 ⁵ 在社会感知研究中，特别强调我们如何解释他人，如何对他们进行分类以及我们如何形成对他们的印象。

显然，社交感知要比对桌子、椅子、标志和建筑物等无生命物体的感知复杂得多。之所以如此，至少有两个原因。首先，人显然比桌子和椅子复杂得多，更具活力。在感知它们时必须更加仔细地注意，以免错过重要的细节。其次，对我们个人而言，准确感知他人通常比我们对无生命物体的感知重要得多。误解人的后果是巨大的。无法准确感知大房间中办公桌的位置，可能意味着我们不小心碰到了它。如果无法准确了解某人的等级地位以及该人如何关心这种身份差异，可能会导致你不恰当地用该人的名字称呼该人或在他们面前使用俚语，从而严重损害该人参与其中的晋升机会这样的决定。因此，工作环境中的社会观念值得特别关注。

现在，我们将重点讨论对社会感知的三个主要影响：（1）被感知的人的特征，（2）特定情况以及（3）感知者的特征。总而言之，这些影响是我们看待他人的环境维度。对于管理专业的学生来说，了解他们的互动方式非常重要（参见附录 3.4）。

屏幕截图 2020-01-20 在 10.18.58 PM.png — **图 3.4 对组织社会认知的主要影响**

我们在社交场合中的评估方式在很大程度上受到我们自己独特的个人特征的影响。也就是说，我们的着装、谈话和手势决定了人们对我们的印象。特别是，可以确定四类个人特征：（1）外表，（2）口头交流，（3）非语言交流和（4）归因属性。

物理外观。 各种物理属性影响着我们的整体形象。其中包括许多明显的人口特征，例如年龄、性别、种族、身高和体重。梅森的一项研究发现，大多数人对领导者的身体属性（即领导者应该是什么样子）达成共识，尽管实际领导者并未发现这些属性始终如一。但是，当我们看到一个看起来很自信、目标导向、自信和口齿清晰的人时，我们就推断出这个人是天生的领导者。外表对感知的强大影响的另一个例子是服装。身着西装的人通常被认为是专业人士，而穿着工作服的人则被认为是较低级别的员工。

口头和非口头交流。 我们对他人说的话以及我们怎么说都会影响他人对我们的印象。可以注意到口头交流的几个方面。首先，人们使用语言的精确度会影响人们对文化复杂性或教育的印象。口音提供了有关一个人的地理和社会背景的线索。使用的语气提供了有关说话者心态的线索。最后，人们选择讨论的话题提供了有关他们的线索。

印象还受到非语言交流（人们的行为方式）的影响。例如，面部表情通常是形成他人印象的线索。经常微笑的人通常被认为具有积极的态度。 ⁷ 最近出现的一个完整研究领域是肢体语言，即人们通过身体动作在潜意识里表达内心感受的方式：直坐还是放松，直视别人的眼睛还是将目光从人身上移开。这些形式的表达行为为感知者提供了有关他人平易近人、他们有多自信或社交能力的信息。

归因的属性。 最后，我们经常在相遇之前或开始时将某些属性归因于一个人；这些属性会影响我们对这个人的看法。三个归因属性是地位、职业和个人特征。当我们被告知某人是高管、拥有最佳销售记录或以某种方式取得了非同寻常的名声或财富时，我们就将地位归于他。研究一致表明，人们将不同的动机归因于他们认为地位高或低的人，即使这些人的行为方式相同。 ⁸ 例如，地位较高的人被视为对自己的行为有更大的控制权，更自信和更有能力；与地位低下的人相比，他们在集体决策中的影响力更大。此外，地位高的人通常比地位低的人更受欢迎。职业在我们对人的看法中也起着重要作用。将人描述为销售人员、会计师、团队成员或研究科学家，在任何亲身接触之前，都会让人联想到这些不同的人的鲜明画面。实际上，这些照片甚至可以决定是否会相遇。

情况的特征

对我们如何看待他人的第二个主要影响是感知过程发生的情况。可以确定两种情境影响：（1）组织和员工在组织中的位置，以及（2）活动的地点。

组织角色。 员工在组织层次结构中的位置也会影响他的看法。迪尔伯恩和西蒙对经理的经典研究强调了这一点。在这项研究中，来自各个部门（会计、销售、生产）的高管被要求阅读有关一家钢铁公司的详细和事实案例。 ⁹ 接下来，要求每位高管确定公司新任总裁应该解决的主要问题。调查结果清楚地表明，高管对公司最重要问题的看法受到他们工作所在部门的影响。销售主管认为销售是最大的问题，而生产主管则认为生产问题。劳资关系和公共关系主管认为人际关系是需要关注的主要问题。

除了各部门之间横向出现的感知差异外，当我们在层次结构中垂直向上或向下移动时，也可以发现这种差异。这里最明显的区别在于经理和工会之间，前者将利润、生产和销售视为公司关注的重要领域，而后者则更加重视工资、工作条件和工作保障。事实上，我们对经理和员工的看法显然受到我们所属群体的影响。我们在组织中担任的职位很容易影响我们对工作世界及其中的人的看法。以一项关于上级和下属之间感知差异的经典研究结果为例。 ¹⁰ 两个小组都被问及主管向员工提供各种形式的反馈的频率。 表3.1 所示的结果表明，根据个人在组织层次结构中的位置，存在显著差异。

屏幕截图 2020-01-20 在 10.29.11 PM.png — **表 3.1**

活动地点。 最后，我们解释事件的方式也受事件发生地点的影响。在家中可能合适的行为，例如脱鞋，在办公室可能不合适。可接受的习俗因国家而异。例如，对于美国的销售代表来说，自信可能是一种理想的特质，但在日本或中国，这种特质可能被视为粗暴或粗鲁。因此，感知活动发生的背景很重要。

感知器的特征

对社会感知的第三个主要影响是感知者的个性和观点。我们个性独有的几个特征会影响我们如何看待他人。其中包括（1）自我概念，（2）认知结构，（3）反应显著性以及（4）以前与个人的经历。 ¹¹

自我概念。 我们的自我概念对我们如何看待他人有重大影响。这种影响有多种表现形式。首先，当我们了解自己（即能够准确描述自己的个人特征）时，我们就能更好地准确地感知他人。其次，当我们接受自己（即拥有积极的自我形象）时，我们更有可能在他人身上看到良好的特征。研究表明，如果我们接受自己的现状，我们就会扩大对他人的看法，更有可能不加批判地看待人。相反，安全性较低的人经常会发现他人的错误。第三，我们自己的个人特征会影响我们在他人身上注意到的特征。例如，具有专制倾向的人倾向于将他人视为权力，而安全的人则倾向于将他人视为温暖而不是冷淡。 ¹² 从管理层的角度来看，这些发现强调了管理员了解自己的重要性；它们也为当今许多组织流行的人际关系培训计划提供了理由。

认知结构。 我们的认知结构也会影响我们如何看待人。人们对彼此的描述不同。有些人使用身材特征，例如身高或矮小，而另一些人则使用中心描述，例如欺骗、有力或温柔。还有一些人具有更复杂的认知结构，在描述他人时使用了多种特征；因此，一个人可以被描述为积极进取、诚实、友善和勤奋。（参见个人和文化差异中关于认知复杂性的讨论。）表面上看，我们的认知复杂性越大，即我们区分使用多种标准的人的能力，我们对他人的感知就越准确。倾向于对他人进行更复杂评估的人的评估也往往更积极。13 该领域的研究突显了表现出高度认知复杂性的精选管理者的重要性。这些人应该对下属的长处和短处形成更准确的认识，并且应该能够利用自己的长处，同时忽视或努力克服自己的弱点。

反应显著性。 这是指我们对环境中物体的敏感性，受我们的特定需求或欲望的影响。反应显著性可以在社交感知中发挥重要作用，因为我们倾向于看到自己想要看到的东西。对女性、少数族裔或残障人士有偏见的公司人事经理在求职面试中往往会对他们产生不利影响。这种关注可能会导致经理在候选人中寻找其他潜在的负面特征来证实他的偏见。正任意偏差的影响称为光环效应，而负偏差的影响通常称为号角效应。另一位没有这些偏见的人事经理在查看潜在的求职者时不太愿意受到这些特征的影响。

以前与个人的经历。 我们以前与他人的经历通常会影响我们看待他们当前行为的方式。当员工一直收到较差的绩效评估时，绩效的明显改善可能会被忽视，因为主管仍然认为该员工表现不佳。同样，在职业生涯开始时多次取得成功的员工树立了快速通道个人的声誉，并且在绩效趋于平稳甚至下降很长一段时间后，他们可能会在组织中继续崛起。管理专业的学生应尊重和研究以前的经历对当前观念的影响。例如，当以前表现不佳的人真诚地尝试表现更好时，重要的是要尽早认可这种进步并给予适当的奖励。否则，员工可能会放弃，觉得他们所做的任何事情都不会有所作为。

这些因素共同决定了我们对他人的印象（参见附录 3.4）。有了这些印象，我们就打算如何对待他人做出有意识和无意识的决定。反过来，我们对他人的行为会影响他们对我们的看法。因此，对于管理人员来说，了解感知过程以及促成感知过程的因素的重要性显而易见。更好地了解自己和仔细关注他人，可以产生更准确的认识和更恰当的行动。

概念检查

1。你怎么能理解一个人的个性由什么构成？

2。情境的内容如何影响感知者的感知？

3。感知者在解释人格时可以具有哪些特征？

1。 M.W. Levine 和 J.M. Shefner，《选择与感知基础》（马萨诸塞州雷丁：艾迪生-卫斯理，1981 年）。

2。 D. Kretch、R.S. Crutchfield 和 E.L. Ballachey，《社会中的个人》（纽约：McGraw-Hill，1962 年）。

3。 F.L. Ruch，《心理学与生活》（Glenview：Scott，Foresman，1983 年）。

4。 J.S. Bruner 和 L. Postman，“论对不协调的感知：一种范式”，《人格杂志》，1949 年，18，第 206—223 页。

5。 S. T. Fiske 和 S. E. Taylor，《社交认知》（马萨诸塞州雷丁：艾迪生-卫斯理，1984 年）。

6。 D.J. Mason，“基于面貌线索的领导力判断”，《异常与社会心理学杂志》，1957，54，第 273-274 页。

7。 P.F. Secord，“面部特征在人际感知中的作用”，载于 R. Tagiuri 和 L. Petrullo 编辑，《人物感知与人际行为》（帕洛阿尔托：斯坦福大学出版社，1958 年），第 300—315 页。

8。 J.W. Thibaut 和 H.W. Riecker，“威权主义、地位和侵略沟通”，《人际关系》，1955，8，第 95—120 页。

9。 D.C. Dearborn 和 H.A. Simon，“选择性感知：高管部门认同说明”，《社会学》，1958，21，第 142 页。

10。 R. Likert，《新管理模式》（纽约：McGraw-Hill，1961 年）。

11。莱文和谢夫纳，同前。

12。同上。

13。 K.J. Frauenfelder，“印象好感度的认知决定因素”，《社会心理学杂志》，1974，94，第 71—81 页。