Skip to main content
Global

8.6: قائمة المصطلحات

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193241

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    يتكون مركز التقييم من سلسلة من التقييمات الموحدة للسلوك بناءً على مدخلات متعددة.

    مقياس الملاحظة السلوكية يحدد السلوكيات التي يمكن ملاحظتها من حيث صلتها بالأداء وهو أقل تطلبًا من المقيِّم.

    مقياس التصنيف المرتكز على السلوك هو نظام يتطلب الكثير من العمل قبل التقييم ولكن، إذا تم إنجاز العمل بعناية، يمكن أن يؤدي إلى تقييمات دقيقة للغاية مع موثوقية عالية بين التصنيفات.

    خطأ الاتجاه المركزي هو الفشل في التعرف على الأداء الجيد جدًا أو الضعيف جدًا.

    أسلوب الحوادث الخطيرة هو أسلوب يقوم فيه المشرفون بتسجيل الحوادث أو الأمثلة على سلوك كل مرؤوس والتي أدت إلى نجاح غير عادي أو فشل غير عادي في بعض جوانب الوظيفة.

    العدالة التوزيعية حيث يتلقى الموظفون (على الأقل جزءًا من) مكافآتهم كدالة لمستوى مساهمتهم في المنظمة.

    المكافآت الخارجية: المكافآت الخارجية الخارجية للعمل نفسه.

    نظام المزايا المرنة هو برنامج مكافآت حيث يُسمح للموظفين ببعض السلطة التقديرية في تحديد الحزم الخاصة بهم ويمكنهم إجراء مقايضات ضمن حدود معينة.

    مشاركة الأرباح خطة تحفيزية يحصل فيها الموظفون أو العملاء على مزايا مباشرة نتيجة لتدابير توفير التكاليف التي يبدأونها أو يشاركون فيها.

    مقياس التصنيف الجرافيكي هو أسلوب تقييم الأداء حيث يتم عادةً تقديم المشرف أو المقيّم بنموذج مطبوع أو عبر الإنترنت يحتوي على اسم الموظف والعديد من أبعاد التقييم (كمية العمل وجودة العمل ومعرفة الوظيفة والحضور). ثم يُطلب من المقيّم تقييم الموظف عن طريق تعيين رقم أو تصنيف لكل من الأبعاد.

    يؤدي تأثير الهالة إلى قيام المشرف بتعيين نفس التصنيف لكل عامل يتم تقييمه للفرد.

    الدافع الجوهري الرغبة في القيام بمهمة لأنك تستمتع بها.

    المكافآت الجوهرية التي تعتبر خارجية للعمل نفسه.

    خطأ التساهل يفشل في التمييز بشكل كافٍ بين الأداء الجيد والسيئ وبدلاً من ذلك يحصر الجميع تقريبًا في نفس الفئات أو الفئات ذات الصلة.

    زيادة الأجور الإجمالية هي تقنية تسمح للموظفين بتحديد كيفية (أي المبالغ) التي يرغبون في الحصول على زيادات رواتبهم للعام المقبل.

    الإدارة حسب الأهداف ترتبط ارتباطًا وثيقًا بنظرية تحديد الأهداف للتحفيز.

    قرارات الأجور التشاركية إشراك الموظفين في قرارات رفع الأجور.

    تقييمات الأداء نظام يوفر وسيلة لتقييم الموظفين بشكل منهجي عبر أبعاد الأداء المختلفة لضمان حصول المنظمات على ما تدفع ثمنه.

    يحدث الخطأ الأخير عندما يقوم المشرف، في التقييم، بالتركيز بشكل غير ضروري على الأداء خلال الأشهر الماضية - أو حتى الأسابيع - ويتجاهل مستويات الأداء قبل ذلك.

    الموثوقية مدى تحقيق الأداة باستمرار لنفس النتائج في كل مرة يتم استخدامها فيها.

    الحوافز القائمة على المهارات تكافئ الموظفين على أساس المهارات التي يمتلكونها وليس فقط المهارات التي يُسمح لهم باستخدامها في العمل.

    خطأ صارم يفشل في التمييز بشكل مناسب بين الأداء الجيد والسيئ وبدلاً من ذلك يُحيل الجميع تقريبًا إلى نفس الفئات أو الفئات ذات الصلة.

    الصلاحية مدى قياس الأداة فعليًا لما تنوي قياسه.