Skip to main content
Global

8.3: التغذية الراجعة

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193266

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    3. كيف يقدم المديرون ملاحظات فعالة للمرؤوسين؟

    كما لوحظ سابقًا، تمثل التعليقات متغيرًا مهمًا في تحديد نجاح أو فشل عملية تحديد الأهداف. الأمر نفسه ينطبق على عملية تقييم الأداء. بدون معرفة فعالة بالنتائج، يتم فقدان التأثير التحفيزي لعملية التقييم. لفهم كيفية تأثير الملاحظات في إعدادات العمل بشكل أفضل على سلوك الموظفين، ضع في اعتبارك النموذج الموضح في الشكل 8.5. 8

    لقطة شاشة 2020-02-17 الساعة 8.50.03 PM.png
    الشكل 8.5 تأثيرات التعليقات على الأداء الوظيفي (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

    تأتي التعليقات من العديد من المصادر، بما في ذلك المهمة المطروحة والمشرف وزملاء العمل والذات. ثم يتم تقييم هذه المدخلات بشكل معرفي من قبل الموظف، الذي يأخذ في الاعتبار عوامل مثل الدقة المتصورة للتعليقات (على سبيل المثال، هل يعتبر الموظف المعلومات صحيحة؟) ؛ مصداقية مصدر التعليقات (على سبيل المثال، هل يثق الموظف برأي المشرف؟) ؛ رأي الموظف فيما يتعلق بعدالة عملية التقييم؛ مدى تلبية التعليقات لتوقعات الموظف (على سبيل المثال، هل تعتقد الموظفة أنه كان بإمكانها القيام بعمل أفضل؟) و معقولية معايير الأداء.

    إذا ثبت أن واحدًا أو أكثر من هذه التقييمات سلبيًا (على سبيل المثال، تعتقد الموظفة أنها تخضع لتقييم غير عادل)، يتم رفض مصداقية التعليقات، وقد تزيد الموظفة من مقاومتها لجهد المهمة. من ناحية أخرى، عندما يتم قبول التعليقات، فإنها تعزز اتجاه الموظف وجهده في المهمة ومثابرته على المهمة. وبالتالي، على الرغم من أن التغذية الراجعة ضرورية، فإن طبيعة وجودة التعليقات هي التي تحدد في النهاية استجابة الموظفين.

    فحص المفهوم

    • ما أنواع التعليقات التي تقدمها تقييمات الأداء لجميع أعضاء المؤسسة؟