7.5: قائمة المصطلحات

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193208

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

القدرة المعرفة والمهارات والتقبل للتعلم الذي يجلبه الفرد إلى مهمة أو وظيفة.

نظريات تحفيز المحتوى النظريات التي تركز على ما يحفز الناس.

التوجيه ما هو الدافع وراء الشخص لتحقيقه.

الكثافة (1) الدرجة التي يحاول بها الناس تحقيق أهدافهم؛ (2) القوة التي تعزز احتمالية اختيار الحافز للمعالجة الإدراكية.

التحفيز قوة داخل الجسم أو خارجه تعمل على تنشيط السلوك البشري وتوجيهه والحفاظ عليه. داخل الجسم، قد تكون الأمثلة هي الاحتياجات والقيم الشخصية والأهداف، بينما قد يُنظر إلى الحافز كقوة خارج الجسم. تنبع الكلمة من محرك الجذر اللاتيني، والذي يعني «التحرك».

بيئة الأداء تشير إلى تلك العوامل التي تؤثر على أداء الموظفين ولكنها في الأساس خارجة عن سيطرتهم.

نظريات تحفيز العمليات - النظريات التي تركز على كيفية وسبب التحفيز.

تصورات الدور مجموعة السلوكيات التي يعتقد الموظفون أنه من المتوقع أن يؤدوها كأعضاء في منظمة.

تحفيز العمل مقدار الجهد الذي يبذله الشخص لتحقيق مستوى من الأداء الوظيفي.

تقوم نظرية ERG بضغط فئات احتياجات ماسلو الخمس إلى ثلاث فئات: الوجود والترابط والنمو.

يحدث الدافع الخارجي عندما يقوم الشخص بسلوك معين لاكتساب شيء يلبي حاجة منخفضة المستوى.

مذهب المتعة يفترض أن الناس متحمسون لتلبية احتياجاتهم الخاصة بشكل أساسي (البحث عن المتعة وتجنب الألم).

عوامل النظافة في بيئة العمل التي تستند إلى حاجة الإنسان الأساسية إلى «تجنب الألم».

الغرائز احتياجاتنا الطبيعية والأساسية الأساسية لبقائنا.

الدافع الجوهري ينشأ من أداء السلوك في حد ذاته، لأنه مثير للاهتمام أو «ممتع» للقيام به.

لا يمكن الاستدلال على الاحتياجات الكامنة من سلوك الشخص في وقت معين، ومع ذلك قد يظل الشخص يمتلك هذه الاحتياجات.

الاحتياجات الواضحة هي احتياجات تحفيز الشخص في وقت معين.

نظرية الاحتياجات الواضحة تفترض أن السلوك البشري مدفوع بالرغبة في تلبية الاحتياجات.

تتعلق المحفزات بالوظائف التي يؤديها الأشخاص وقدرة الناس على الشعور بالإنجاز نتيجة لأدائهم.

الدافع مصدر التحفيز؛ الحاجة التي يحاول الشخص تلبيتها.

الحاجة إلى الإنجاز (NaCH) الحاجة إلى التفوق في المهام، وخاصة المهام الصعبة.

الحاجة إلى الانتماء (NaFF) الحاجة إلى إقامة علاقات دافئة وودية مع الآخرين والحفاظ عليها.

الحاجة إلى السلطة (nPoW) الحاجة إلى التحكم في الأشياء، وخاصة الأشخاص الآخرين؛ تعكس الدافع للتأثير والمسؤولية عن الآخرين.

تحتاج إلى حالة إنسانية تصبح نشطة عندما يشعر الناس بالقصور في بعض النواحي.

الاحتياجات الأولية غريزية بطبيعتها وتشمل الاحتياجات الفسيولوجية للغذاء والماء والجنس (الإنجاب).

الاحتياجات الثانوية يتم تعلمها طوال فترة حياة المرء وهي نفسية بطبيعتها.

تسعى نظرية تقرير المصير (SDT) إلى شرح ليس فقط أسباب الدافع، ولكن أيضًا آثار المكافآت الخارجية على الدوافع الذاتية.

يحدث تعلم التجنب عندما يتعلم الناس التصرف بطريقة معينة لتجنب مواجهة عواقب غير مرغوب فيها أو غير سارة.

توقع أداء الجهد E1، الاحتمال المتصور بأن الجهد سيؤدي إلى الأداء (أو E ➨ P).

تنص نظرية الإنصاف على أن الدافع البشري يتأثر بالنتائج التي يتلقاها الناس مقابل مدخلاتهم، مقارنة بنتائج ومدخلات الآخرين.

تفترض نظرية التوقع أن الناس سيبذلون مستويات عالية من الجهد للأداء على مستويات عالية حتى يتمكنوا من الحصول على نتائج قيمة.

يحدث الانقراض عندما تؤدي النتيجة أو عدم وجود نتيجة إلى تقليل احتمالية تكرار السلوك في المستقبل.

يتم منح النتائج الخارجية أو منحها من قبل أشخاص آخرين (مثل المشرف).

الالتزام بالهدف الدرجة التي يكرس بها الناس أنفسهم لتحقيق الهدف.

تنص نظرية الهدف على أن أداء الأشخاص سيكون أفضل إذا كانت لديهم أهداف أو غايات أداء صعبة ومحددة ومقبولة.

إدخال أي صفات شخصية يعتبرها الشخص ذات قيمة وذات صلة بالمنظمة.

يتم منح النتائج الجوهرية أو منحها من قبل الناس لأنفسهم (مثل الشعور بالإنجاز).

التعزيز السلبي يحدث عندما يتسبب السلوك في إزالة شيء غير مرغوب فيه، مما يزيد من احتمالية تكرار السلوك.

يحدث عدم التعزيز عندما لا تتبع أي نتيجة سلوك العامل.

التكييف الفعال عملية تعلم تعتمد على النتائج التي ينتجها شخص «يعمل على» البيئة.

تفترض نظرية التكييف الفعال أن الناس يتعلمون التصرف بطريقة معينة نتيجة للعواقب التي أعقبت سلوكياتهم السابقة.

النتيجة أي شيء يراه الشخص على أنه يعود من منظمة مقابل مدخلات الشخص.

يحدث عدم المساواة في المكافأة عندما يرى الناس أن نسبة النتائج/المدخلات الخاصة بهم أكبر من نسبة الآخرين المرجعيين.

توقع نتائج الأداء E2، العلاقة المتصورة بين الأداء والنتائج (أو P ➨ O).

التعزيز الإيجابي يحدث عندما تؤدي النتيجة المرغوبة التي تلبي حاجة نشطة أو تزيل حاجزًا للحاجة إلى الرضا إلى زيادة احتمالية تكرار السلوك.

العقوبة هي نتيجة مكروهة تتبع السلوك وتجعله أقل عرضة للتكرار.

راجع الآخرين - العمال الذين يستخدمهم الشخص لمقارنة المدخلات والنتائج، والذين يؤدون وظائف مماثلة في الصعوبة والتعقيد للموظف الذي يتخذ قرارًا بشأن الإنصاف.

يحدث التعزيز عندما تزيد النتيجة من احتمالية تكرار السلوك في المستقبل.

جداول التعزيز: التكرار الذي يتم فيه تعزيز سلوكيات الموظفين الفعالة.

الكفاءة الذاتية اعتقاد حول احتمال أن يتمكن المرء من تنفيذ بعض الإجراءات أو المهام المستقبلية بنجاح، أو تحقيق بعض النتائج.

تحدث حالة الإنصاف عندما يرى الناس أن نسبة النتائج/المدخلات مساوية لنسبة الآخرين المرجعيين.

يحدث عدم المساواة في المكافأة عندما يرى الناس أن نسبة النتائج/المدخلات أقل من نسبة الآخرين المرجعيين.

الدرجة التي ينظر بها الشخص إلى النتيجة على أنها مرغوبة أو محايدة أو غير مرغوب فيها.