2.6: القيم والأخلاق الشخصية
- Page ID
- 193314
6. ما هو دور السلوك الأخلاقي في الإجراءات الإدارية؟
أحد العوامل التي فاجأت العديد من قادة الأعمال هو الارتفاع المقلق في الاتهامات بالسلوك غير الأخلاقي أو السيئ السمعة في شركات اليوم. نسمع بانتظام متزايد عن التلاعب في سوق الأسهم وتجاهل المخاطر البيئية والرشاوى والعمولات. لفهم هذه السلوكيات، يجب أن نفحص دور القيم والأخلاق الشخصية في مكان العمل. نبدأ بمفهوم القيم.
يمكن تعريف القيمة على أنها «اعتقاد دائم بأن نمطًا معينًا من السلوك أو الحالة النهائية للوجود أفضل شخصيًا أو اجتماعيًا على نمط السلوك المعاكس أو المعاكس أو الحالة النهائية للوجود». 23 بمعنى آخر، تمثل القيمة حكمًا من قبل الفرد بأن بعض الأشياء موجودة «جيد» أو «سيئ»، «مهم» أو «غير مهم»، وهكذا دواليك. على هذا النحو، تؤدي القيم وظيفة مفيدة في توفير إرشادات أو معايير لاختيار سلوك الفرد ولتقييم سلوك الآخرين.
خصائص القيم
تميل القيم التي يتمتع بها الناس إلى الاستقرار نسبيًا بمرور الوقت. يكمن السبب في ذلك في الطريقة التي يتم بها اكتساب القيم في المقام الأول. أي عندما نتعلم القيمة لأول مرة (عادةً في سن مبكرة)، يتم تعليمنا أن مثل هذا السلوك دائمًا ما يكون جيدًا أو سيئًا دائمًا. على سبيل المثال، قد نتعلم أن الكذب أو السرقة أمر غير مقبول دائمًا. يتم تعليم عدد قليل من الناس أن مثل هذا السلوك مقبول في بعض الظروف ولكن ليس في ظروف أخرى. وبالتالي، فإن هذه الجودة النهائية للقيم المكتسبة تميل إلى تأمينها بقوة في أنظمة معتقداتنا. هذا لا يعني أن القيم لا تتغير بمرور الوقت. ومع نمونا، نواجه بشكل متزايد مواقف جديدة ومتضاربة في كثير من الأحيان. في كثير من الأحيان، من الضروري بالنسبة لنا تقييم المزايا النسبية لكل منها واختيار مسار العمل. لننظر، على سبيل المثال، إلى العاملة التي لديها إيمان قوي بالعمل الجاد ولكن يتم الضغط عليها من قبل زملائها حتى لا تتفوق على المجموعة. ماذا ستفعل في هذه الحالة؟
حددت Rokeach نوعين أساسيين من القيم: الآلية والنهائية. 24 تمثل القيم الآلية تلك القيم المتعلقة بالطريقة التي نتعامل بها مع الحالات النهائية. أي هل نؤمن بالطموح أو النظافة أو الصدق أو الطاعة؟ ما العوامل التي توجه سلوكك اليومي؟ القيم النهائية، من ناحية أخرى، هي أهداف الحالة النهائية التي نكافئ بها. تشمل هنا أشياء مثل الحياة المريحة، والشعور بالإنجاز، والمساواة بين جميع الناس، وما إلى ذلك. كلا المجموعتين من القيم لهما تأثير كبير على السلوك اليومي في العمل.
يمكنك تقييم القيم الآلية والنهائية الخاصة بك من خلال إكمال التقييم الذاتي في مهام نهاية الفصل. ما عليك سوى ترتيب قائمتي القيم، ثم الرجوع إلى مرجع إجراءات التسجيل.
دور القيم والأخلاقيات في المنظمات
تمثل القيم الشخصية قوة مهمة في السلوك التنظيمي لعدة أسباب. في الواقع، يتم تحقيق ثلاثة أغراض على الأقل من خلال وجود القيم الشخصية في المنظمات: (1) تعمل القيم كمعايير للسلوك لتحديد مسار العمل الصحيح؛ (2) تعمل القيم كمبادئ توجيهية لصنع القرار وحل النزاعات؛ و (3) تعمل القيم كتأثير على الموظف التحفيز. دعونا ننظر في كل من هذه الوظائف.
معايير السلوك. أولاً، تساعدنا القيم في تحديد معايير السلوك المناسبة. إنها تضع قيودًا على سلوكنا داخل وخارج المنظمة. في مثل هذه الحالات، نشير إلى ما يسمى السلوك الأخلاقي أو الأخلاق. يتعين على الموظفين على جميع مستويات المنظمة اتخاذ قرارات بشأن ما هو صواب أو خطأ، صحيح أو غير لائق. على سبيل المثال، هل ستخفي معلومات حول منتج خطير صنعته شركتك، أو هل تشعر أنك ملزم بإخبار شخص ما؟ كيف يمكنك الرد على السرقة الصغيرة من جانب المشرف أو زميل العمل في المكتب؟ إلى حد ما، يتأثر السلوك الأخلاقي بالقيم المجتمعية. تخبرنا الأعراف المجتمعية أنه من الخطأ الانخراط في سلوكيات معينة. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الأفراد في كثير من الأحيان أن يحددوا لأنفسهم ما هو مناسب وما هو غير مناسب. هذا صحيح بشكل خاص عندما يجد الناس أنفسهم في «مناطق رمادية» - حالات تكون فيها المعايير الأخلاقية غامضة أو غير واضحة. في كثير من الحالات، قد لا يكون فعل معين غير قانوني. علاوة على ذلك، قد يختلف الزملاء والأصدقاء حول ما هو مناسب. في مثل هذه الظروف، يتعين على الناس تحديد معايير السلوك الخاصة بهم.
التوسع في جميع أنحاء العالم
وجهات نظر ثقافتين للحديث المباشر
كانت يوكيكو تانابي، طالبة التبادل الأجنبي من طوكيو باليابان، حريصة على تكوين صداقات جديدة خلال دراستها لمدة عام في الخارج في الولايات المتحدة. بعد دورة مكثفة استمرت شهرًا في اللغة الإنجليزية خلال فصل الصيف، بدأت دراستها في جامعة كاليفورنيا. كانت يوكيكو في نفس فصل علم النفس مثل جين ماك ويليامز. على الرغم من شخصية يوكيكو الخجولة إلى حد ما، لم يستغرق الأمر وقتًا طويلاً قبل أن تتحدث هي وجين قبل وبعد الفصل وتدرسان معًا.
كجزء من هذا المصطلح، طلب الأستاذ أن يكون المتطوعون جزءًا من تجربة الشخصيات وحل المشكلات. كما قدم الأستاذ رصيدًا إضافيًا للمشاركة في التجربة وطلب من الطلاب المهتمين البقاء بعد الفصل لمناقشة المشروع بمزيد من التفصيل.
عندما انتهى الفصل الدراسي، سألت جين يوكيكو عما إذا كانت تريد البقاء بعد ذلك ومعرفة المزيد عن المشروع والائتمان الإضافي. ترددت يوكيكو ثم قالت إنها غير متأكدة. أجابت جين بأن الأمر لن يستغرق سوى بضع دقائق للاستماع إلى الشرح، وهكذا صعدت الشابتان إلى مقدمة الفصل، إلى جانب حوالي 20 طالبًا آخرين، لسماع التفاصيل.
سيتضمن المشروع ببساطة إكمال استبيان الشخصية ثم محاولة حل ثلاث مشاكل حالة قصيرة. في المجموع، سيستغرق الأمر حوالي ساعة واحدة من الوقت وسيستحق رصيدًا إضافيًا بنسبة 5 بالمائة. رغم أنها كانت فكرة رائعة وسألت يوكيكو عما إذا كانت تريد المشاركة. ردت يوكيكو بأنها غير متأكدة. ردت جين بأنه بإمكانهما الذهاب معًا، وأن الأمر سيكون ممتعًا، وأن الائتمان الإضافي بنسبة 5 في المائة يعد مكافأة رائعة. لم تقدم يوكيكو أي رد على ذلك، لذلك اشتركت جين في المشروع واقترحت أن يلتقيا في الرباعية قبل حوالي 10 دقائق من البداية المقررة للتجربة.
ولكن في يوم التجربة، لم تظهر يوكيكو. اكتشفت جين لاحقًا من يوكيكو أنها لا تريد المشاركة في التجربة. «إذن لماذا لم تقل ذلك؟» سأل جين. أوضح يوكيكو: «لأنني لم أرغب في إحراجك أمام جميع أصدقائك الآخرين بقول لا».
المصدر: اتصال شخصي من قبل المؤلف. تم إخفاء الأسماء.
إرشادات لصنع القرار وحل النزاعات. بالإضافة إلى ذلك، تعمل القيم كمبادئ توجيهية لاتخاذ القرارات ومحاولة حل النزاعات. المدراء الذين يقدرون النزاهة الشخصية هم أقل عرضة لاتخاذ قرارات يعرفون أنها ضارة لشخص آخر. في هذا الصدد، يمكن أن تؤثر القيم على كيفية تعامل شخص ما مع الصراع. على سبيل المثال، إذا سألتك مديرتك عن رأيك في تقرير كتبته لا يعجبك، فهل تعبر عن رأيك بصراحة أم تهذب وتملق بها؟
يتضمن التطور المثير للاهتمام في مجال القيم وصنع القرار اختبارات النزاهة أو الصدق. تم تصميم هذه الاختبارات لقياس مستوى النزاهة أو الصدق للفرد بناءً على فكرة أن السلوك والقرارات الصادقة أو غير النزيهة تنبع من القيم الأساسية للشخص. اليوم تستخدم أكثر من 5,000 شركة هذه الاختبارات، بعضها يستخدم أسئلة مباشرة وبعضها يستخدم أسئلة مموهة. على الرغم من أن موثوقية الاختبارات الأكثر شيوعًا تبدو جيدة، إلا أن صحتها (أي مدى قدرتها على التنبؤ بدقة بالسلوك غير النزيه) أكثر عرضة للتساؤل. 25 ومع ذلك، نظرًا لأنها لا تكلف الكثير وهي أقل تدخلاً من اختبارات المخدرات أو جهاز كشف الكذب، يتم استخدام النزاهة بشكل متزايد لفحص الموظفين المحتملين.
التأثير على التحفيز. تؤثر القيم على تحفيز الموظفين من خلال تحديد المكافآت أو النتائج المطلوبة. غالبًا ما يُعرض على الموظفين العمل الإضافي وفرصة كسب المزيد من المال على حساب وقت الفراغ والوقت مع عائلاتهم. أيهما ستختار؟ هل ستعمل بجد للحصول على ترقية إلى وظيفة قد تكون أكثر إرهاقًا أو «الاسترخاء» وقبول مسار مهني أبطأ وربما أقل مكافأة؟ أسئلة قيمة مثل هذه تواجه الموظفين والمديرين كل يوم.
يبرز مفهوم أخلاقيات العمل بين القيم المتعلقة بالعمل. ببساطة، تشير أخلاقيات العمل إلى قوة التزام الفرد وتفانيه في العمل الجاد، كغاية في حد ذاتها وكوسيلة للمكافآت المستقبلية. لقد كُتب الكثير مؤخرًا بشأن الحالة النسبية لأخلاقيات العمل في أمريكا الشمالية. لقد تمت الإشارة مرارًا وتكرارًا إلى أن أحد أسباب مشكلتنا في المنافسة الدولية يكمن في أخلاقيات العمل المتوسطة إلى حد ما. هذا لا يعني أن العديد من الأمريكيين لا يعملون بجد؛ بل يعني أن الآخرين (وأبرزهم أولئك في شرق آسيا) يعملون ببساطة بجد أكبر.
هناك العديد من الطرق لتقييم هذه الاختلافات، ولكن ربما تكون أبسط طريقة هي النظر إلى ساعات العمل الفعلية في المتوسط في بلدان مختلفة في كل من آسيا وأوروبا الغربية. بالنظر إلى الجدول 2.3، قد تفاجأ عندما تكتشف أنه على الرغم من أن المواطن الأمريكي العادي يعمل 1789 ساعة (ويستغرق في المتوسط 19.5 يوم إجازة) سنويًا، فإن متوسط عمل كوريا الجنوبية يبلغ 2070 ساعة في السنة (ويستغرق 4.5 يومًا فقط من الإجازة)! 26 يعمل العامل الياباني النموذجي 1742 ساعة في السنة ويستغرق 9.6 يومًا من الإجازة. وفي الوقت نفسه، يعمل الأوروبيون الغربيون ساعات أقل ويأخذون المزيد من أيام الإجازات. وبالتالي، على الرغم من أن الأمريكيين قد يعملون لساعات أطول من العديد من الأوروبيين، إلا أنهم يتخلفون كثيرًا عن الكثيرين في شرق آسيا.
مثال: بلد يحاول تقليل أسبوع العمل
ماذا تفعل الدولة عندما يكون شعبها مفرطًا في التحفيز؟ لننظر في حالة اليابان. على أساس الثراء والنجاح الجديد لليابان في السوق الدولية، بدأت العديد من الشركات - والحكومة - تشعر بالقلق من أن الموظفين اليابانيين ربما يعملون بجد ويجب أن يتباطأوا. قد يكونون متحمسين جدًا لمصلحتهم. ونتيجة لذلك، بدأت وزارة العمل اليابانية حملة لتقصير أسبوع العمل وتشجيع المزيد من الموظفين اليابانيين على قضاء إجازات أطول. يركز هذا الجهد على الموظفين في منتصف العمر وكبار السن، لأن قدرتهم على التحمل البدني قد تكون أقل من زملائهم المبتدئين. تتبع العديد من الشركات هذا الأمر وبدأت في تقليل أسبوع العمل. هذه ليست مهمة سهلة في أرض قد ينظر فيها الموظفون إلى مثل هذا السلوك على أنه يظهر عدم الولاء للشركة. يتطلب تغييرًا جوهريًا في مواقف الموظفين.
في الوقت نفسه، بين الموظفين الأصغر سنًا، بدأت الشقوق في الظهور في أخلاقيات العمل اليابانية الأسطورية. بدأ العمال الأصغر سنًا في التعبير عن إحباطهم المتزايد من الوظائف الباهتة والمهام الروتينية، ويبدو أن الرضا الوظيفي في أدنى مستوياته على الإطلاق. بدأ الشباب اليابانيون في تناول فترات غداء أطول ويتطلعون إلى يوم الجمعة وعطلة نهاية الأسبوع القادمة. سواء كان ذلك بسبب الثراء المتزايد في تغيير المجتمع أو مجرد ظهور جيل جديد، فإن الأمور تتغير - ولكن ببطء - في الشرق. 27
فحص المفهوم
1. ما هو الدور الذي يقوم به المديرون لضمان بيئة يتم فيها اتباع الأخلاق والقيم؟
23. السيد روكيتش، طبيعة القيم الإنسانية (نيويورك: فري برس، 1973)، ص 5.
24. المرجع نفسه.
25. بول آر ساكيت، لورا آر بوريس، وكريستين كالاهان. 1989. اختبار النزاهة لاختيار الموظفين. علم نفس الموظفين، 42، 491-529.
26. آر إم ستيرز، واي كيه شين، وجي آر أونغسون، ذا تشايبول: القوة الصناعية الكورية الجديدة (نيويورك: هاربر أند رو، 1989)، ص 96.
27. إل سميث، «تصدعات في أخلاقيات العمل اليابانية»، فورتشن، 14 مايو 1984، الصفحات 162-168؛ ك. فان وولفيرين، لغز القوة اليابانية (نيويورك: كنوبف، 1989).
الجدول 2.3 (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)