2.7: الاختلافات الثقافية

7. كيف تدير وتمارس الأعمال التجارية مع أشخاص من ثقافات مختلفة؟

الموضوع الأخير الذي سنناقشه في هذا الفصل هو دور الثقافة والتنوع الثقافي في السلوك التنظيمي. يمكن تحليل التنوع الثقافي بعدة طرق. على سبيل المثال، يمكننا مقارنة التنوع الثقافي داخل بلد أو شركة واحدة، أو يمكننا مقارنة الثقافات عبر الوحدات. أي أنه يمكننا أن ننظر داخل شركة معينة في أمريكا الشمالية ونرى الموظفين الآسيويين والسود واللاتينيين والهنود الأمريكيين والبيض وما إلى ذلك. من الواضح أن هؤلاء الأفراد لديهم خلفيات ثقافية وأطر مرجعية وتقاليد مختلفة وما إلى ذلك. أو يمكننا أن ننظر بشكل أكثر عالميًا ونقارن شركة أمريكية نموذجية بشركة مكسيكية أو إيطالية أو صينية نموذجية ونرى مرة أخرى اختلافات كبيرة في الثقافة.

يمكننا أيضًا تحليل التنوع الثقافي من خلال النظر إلى أنماط السلوك المختلفة. على سبيل المثال، غالبًا ما يتساءل الأمريكيون لماذا ينحني رجال الأعمال اليابانيون أو الكوريون دائمًا عندما يلتقون؛ يبدو هذا غريبًا بالنسبة للبعض. وبالمثل، يتساءل العديد من الآسيويين لماذا يتصافح الأمريكيون دائمًا، وهو سلوك غريب مماثل. غالبًا ما يشتكي الأمريكيون من أن المديرين التنفيذيين اليابانيين يقولون «نعم» عندما يقصدون شيئًا آخر في الواقع، بينما يزعم المسؤولون التنفيذيون اليابانيون أن العديد من الأمريكيين يعدون بأشياء يعرفون أنهم لا يستطيعون الوفاء بها. تنتج العديد من هذه الاختلافات عن عدم فهم الثقافات المختلفة وكيفية تأثيرها على السلوك داخل وخارج مكان العمل. مع اقتراب السوق والاقتصادات في العالم من أي وقت مضى، من المهم بشكل متزايد أن نفهم المزيد عن الاختلافات الثقافية لأنها تؤثر على عالمنا.

ما هي الثقافة؟

ببساطة، يمكن تعريف الثقافة على أنها «البرمجة الجماعية للعقل التي تميز أعضاء مجموعة بشرية عن أخرى؛ التجميع التفاعلي للخصائص المشتركة التي تؤثر على استجابة المجموعة البشرية لبيئتها». ²⁸ والأهم من ذلك أن الثقافة هي «البرمجة الذهنية الجماعية للشعب». ²⁹ إنها الخصائص الفريدة للشعب. على هذا النحو، الثقافة هي:

• شيء مشترك بين جميع أو معظم أعضاء المجتمع
• شيء يحاول الأعضاء الأكبر سنًا في المجتمع نقله إلى الأعضاء الأصغر سنًا
• شيء يشكل نظرتنا للعالم

يمثل مفهوم الثقافة طريقة سهلة لفهم الناس، وإن كان ذلك على المستوى السطحي. وبالتالي، فإننا نشير إلى الثقافة الصينية أو الثقافة الأمريكية. هذا لا يعني أن كل عضو داخل الثقافة يتصرف بنفس الطريقة تمامًا. على العكس من ذلك، تتمتع كل ثقافة بالتنوع، لكن أعضاء ثقافة معينة يميلون إلى إظهار أنماط سلوكية مماثلة تعكس مكان وكيفية نشأتهم. يجب أن تساعدنا معرفة أنماط الثقافة في التعامل مع أعضائها.

تؤثر الثقافة على مكان العمل لأنها تؤثر على ما نقوم به وكيف نتصرف. كما هو موضح في الشكل 2.4، تؤثر الاختلافات الثقافية على قيمنا، والتي بدورها تؤثر على المواقف والسلوكيات في نهاية المطاف. على سبيل المثال، فإن الثقافة التي تتميز بالعمل الجاد (على سبيل المثال، الثقافة الكورية التي تمت مناقشتها أعلاه) ستظهر قيمة أو أخلاقيات العمل الجاد. سوف تنعكس أخلاقيات العمل هذه في المواقف الإيجابية تجاه العمل ومكان العمل؛ سيشعر الناس أن العمل الجاد مُرضٍ ومفيد - فقد يشعرون بالالتزام تجاه صاحب العمل وقد يشعرون بالخجل إذا لم يعملوا لساعات طويلة. وهذا بدوره سيؤدي إلى مستويات عالية من العمل الفعلي. ومن ثم، فإن هذا السلوك سيعمل على تعزيز الثقافة وقيمتها، وما إلى ذلك.

الشكل 2.4 علاقة الثقافة بالقيم والمواقف والسلوك

لمعرفة كيفية عمل ذلك، ضع في اعتبارك نتائج مسح السلوك الإداري الذي أجراه الباحث الفرنسي أندريه لوران. ³⁰ سأل المديرين عن مدى أهمية حصول المديرين على إجابات دقيقة عند طرح سؤال من قبل المرؤوسين. تظهر النتائج، الموضحة في المعرض 2.5، بوضوح كيف يمكن للثقافة أن تؤثر على سلوك إداري محدد للغاية. في بعض البلدان، من الضروري أن «تعرف» المديرة الإجابة (حتى عندما لا تفعل ذلك حقًا)، بينما في بلدان أخرى لم يحدث ذلك فرقًا كبيرًا. وبالتالي، إذا أردنا أن نفهم لماذا يقوم شخص ما بشيء ما في مكان العمل، فقد يتأثر جزء من السلوك على الأقل بخلفيته الثقافية.

الشكل 2.5 السلوك الإداري المناسب في مختلف البلدان

أبعاد الثقافة

هناك عدة طرق لتمييز الثقافات المختلفة عن بعضها البعض. حدد Kluckkhohn و Strodtbeck ستة أبعاد مفيدة في فهم مثل هذه الاختلافات. ³¹ وهي على النحو التالي:

1. كيف ينظر الناس إلى الإنسانية. هل الناس جيدون في الأساس، أم أنهم أشرار؟ هل يمكن الوثوق بمعظم الناس أم لا؟ هل معظم الناس صادقون؟ ما هي الطبيعة الحقيقية للبشرية؟
2. كيف يرى الناس الطبيعة. ما هي العلاقة الصحيحة بين الناس والبيئة؟ هل يجب أن يتناغم الناس مع الطبيعة، أم يجب أن يحاولوا السيطرة على الطبيعة أو تسخيرها؟
3. كيف يتعامل الناس مع العلاقات الشخصية. هل يجب التأكيد على الفردية أو العضوية في مجموعة؟ هل الشخص أكثر أو أقل أهمية من المجموعة؟ ما هو «ترتيب الانتقاء» في المجتمع؟ هل تقوم على الأقدمية أم على الثروة والسلطة؟
4. كيف يرى الناس النشاط والإنجاز. ما هو الهدف الأكثر قيمة: النشاط (الوصول إلى مكان ما) أو مجرد التواجد (البقاء في مكان واحد)؟
5. كيف يرى الناس الوقت. هل يجب التركيز على الماضي أو الحاضر أو المستقبل؟ يقال إن بعض الثقافات تعيش في الماضي، بينما يتطلع البعض الآخر إلى المستقبل.
6. كيف يرى الناس الفضاء. كيف يجب استخدام الفضاء المادي في حياتنا؟ هل يجب أن نعيش بشكل جماعي أو منفصل؟ هل يجب فصل الأشخاص المهمين جسديًا عن الآخرين؟ هل يجب عقد الاجتماعات المهمة بشكل خاص أو علني؟

لمعرفة كيفية عمل ذلك، راجع الشكل 2.7، الذي يميز أربع دول (المكسيك وألمانيا واليابان والولايات المتحدة) وفقًا لهذه الأبعاد الستة. على الرغم من إمكانية مناقشة المكان الفعلي لكل بلد على هذه المقاييس، إلا أن المعرض يعمل على تسليط الضوء على العديد من الاتجاهات التي يجب على المديرين أن يكونوا على دراية بها عند اقترابهم من عملهم. على سبيل المثال، على الرغم من أن المديرين في جميع البلدان الأربعة قد يتشاركون وجهات نظر متشابهة حول طبيعة الأشخاص (الجيد مقابل السيئ)، إلا أنه يتم ملاحظة اختلافات كبيرة حول أبعاد مثل علاقة الناس بالطبيعة والعلاقات الشخصية. وهذا بدوره يمكن أن يؤثر على كيفية تعامل المديرين في هذه البلدان مع مفاوضات العقود، واكتساب التقنيات الجديدة، وإدارة الموظفين.

الشكل 2.6 محطة القطار اليابانية

تساعدنا مثل هذه الأبعاد في تأطير أي مناقشة حول كيفية اختلاف الأشخاص. يمكننا القول، على سبيل المثال، أن معظم الأمريكيين يتسمون بالفردية والتوجه نحو النشاط والحضر/المستقبل. يمكننا أيضًا القول أنهم يقدرون الخصوصية ويريدون التحكم في بيئتهم. في ثقافة أخرى، ربما يكون النموذج موجهًا للماضي، وعاكسًا، وموجهًا نحو المجموعة، وغير مهتم بالإنجاز. نسمع في اليابان أن «المسمار الذي يبرز يتم هدمه» - تعليق يعكس الإيمان بالتجانس داخل الثقافة وأهمية المجموعة. في الولايات المتحدة، على النقيض من ذلك، نسمع «ابحث عن الرقم واحد» و «منزل الرجل هو قلعته» - تعليقات تعكس الإيمان بتفوق الفرد على المجموعة. لا توجد ثقافة «صحيحة» أو «أفضل». بدلاً من ذلك، يجب الاعتراف بكل ثقافة كقوة داخل الأفراد تحفز سلوكياتهم داخل مكان العمل. ومع ذلك، حتى داخل القوى العاملة الأمريكية، يجب أن نضع في الاعتبار أن هناك ثقافات فرعية يمكن أن تؤثر على السلوك. على سبيل المثال، أظهر العمل الأخير أن الثقافة الإسبانية داخل الولايات المتحدة تعطي قيمة عالية للمجموعات مقارنة بالأفراد، ونتيجة لذلك تتخذ نهجًا جماعيًا أكثر في صنع القرار.32 ومع تقدمنا في هذه المناقشة، سنبني باستمرار على هذه الاختلافات كما نفعل محاولة فهم السلوك في مكان العمل.

عرض 2.7 الاختلافات الثقافية بين المديرين في أربعة بلدان

فحص المفهوم

1. ما الدور الذي يلعبه المديرون لضمان تقدير ثقافة الأفراد وتقديرها والمساهمة في بيئة عمل ناجحة؟

---

28. جي هوفستيد، عواقب الثقافة، (بيفرلي هيلز، كاليفورنيا: سيج، 1980)، ص 25.

29. المرجع نفسه.

30. أ. لوران، «التنوع الثقافي للمفاهيم الغربية للإدارة»، الدراسات الدولية للإدارة والتنظيم، XII، 1—2، ربيع وصيف 1983، ص 75-96.

31. إف كلوكهون وإف سترودتبيك، الاختلافات في اتجاهات القيمة (إيفانستون، الثالث: رو، بيترسون، 1961).

32. تي كوكس وآخرون، «آثار الاختلافات الثقافية للمجموعات العرقية على السلوك التعاوني والتنافسي في مهمة جماعية»، أكاديمية الإدارة J.، 34، الصفحات 827-847؛ و S. Gruman، المُستشهد به في N. Adler، الأبعاد الدولية للسلوك التنظيمي (بوسطن: PWS/Kent، 1986)، الصفحات 13-14.

الشكل 2.4 (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC- SA 4.0)

الشكل 2.5 (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

حدد الشكل 2.6 Kluckkhohn و Strodtbeck ستة أبعاد مفيدة في فهم مثل هذه الاختلافات. اليابان بلد مكتظ بالسكان يتطلب من العمال استخدام وسائل النقل العام من وإلى العمل. كيف تؤثر الجغرافيا اليابانية على الثقافة اليابانية؟ (الائتمان: إلمنيوم/وميكر/إسناد 2.0 عام (CC BY 2.0))

الشكل 2.7 (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)