8.3: استيعاب القدرات والأديان المختلفة
- Page ID
- 190293
أهداف التعلم
في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:
- حدد أماكن الإقامة في مكان العمل التي يتم توفيرها غالبًا للأشخاص ذوي القدرات المختلفة
- وصف أماكن الإقامة في مكان العمل لأسباب دينية
التعريف التقليدي للتنوع واسع، ولا يشمل فقط العرق والإثنية والجنس ولكن أيضًا المعتقدات الدينية والأصل القومي والقدرات المعرفية والجسدية بالإضافة إلى التفضيل أو التوجه الجنسي. يبحث هذا القسم في فئتين من هذه الفئات، وهما الدين والقدرة، ويبحث في كيفية تعامل المدير الأخلاقي معها كجزء من سياسة التنوع الشاملة. في كلتا الحالتين، يعني مفهوم الترتيبات التيسيرية المعقولة أنه يجب على صاحب العمل محاولة السماح بالاختلافات بين القوى العاملة.
الحماية للأشخاص ذوي الإعاقة
في الولايات المتحدة، ينص قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، الذي تم تمريره في عام 1990، على أن الشخص يعاني من إعاقة إذا كان يعاني من إعاقة جسدية أو عقلية تقلل من المشاركة في «نشاط حياتي رئيسي»، مثل العمل. لا يجوز لصاحب العمل التمييز في تقديم العمل لفرد تم تشخيصه على أنه يعاني من مثل هذه الإعاقة. وعلاوة على ذلك، إذا عُرض عمل، يكون صاحب العمل ملزماً بتوفير ترتيبات تيسيرية معقولة لتمكينه من القيام بمهام العمل العادية. قد يشمل تقديم تسهيلات معقولة تغيير مكان العمل الفعلي بحيث يمكن الوصول إليه بسهولة، أو إعادة هيكلة الوظيفة، أو توفير أو تعديل المعدات أو الأجهزة، أو تقديم جداول عمل بدوام جزئي أو معدلة. يمكن أن تشمل التسهيلات الأخرى توفير القراء والمترجمين الفوريين أو أشكال المساعدة الضرورية الأخرى مثل الحيوانات المساعدة (الشكل 8.5). يحظر قانون ADA أيضًا التمييز ضد الأفراد ذوي الإعاقة في توفير الوصول إلى الخدمات الحكومية وأماكن الإقامة العامة والنقل والاتصالات والخدمات الأساسية الأخرى. 19
يعد الوصول والإقامة للموظفين ذوي الإعاقات الجسدية أو العقلية أمرًا جيدًا للأعمال التجارية لأنهم يوسعون المجموعة المحتملة من العمال الجيدين. من الأخلاقي أيضًا أن نتعاطف مع أولئك الذين يرغبون في العمل وأن يكونوا أعضاء مساهمين في المجتمع. ينطبق هذا المبدأ على العملاء وكذلك الموظفين. إدراكًا للحاجة إلى الحماية في هذا المجال، سنت الحكومة الفيدرالية العديد من القوانين لتوفيرها. يسرد قسم حقوق الإعاقة بوزارة العدل الأمريكية عشرة قوانين فيدرالية مختلفة تحمي الأشخاص ذوي الإعاقة، بما في ذلك ليس فقط قانون ADA ولكن أيضًا قوانين مثل قانون إعادة التأهيل وقانون الوصول إلى شركات النقل الجوي وقانون الحواجز المعمارية.
رابط للتعلم
EEOC هي الوكالة الفيدرالية الرئيسية المسؤولة عن إنفاذ ADA (وكذلك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، المذكور سابقًا في الفصل). وتستمع إلى الشكاوى، وتحاول تسوية القضايا من خلال الإجراءات الإدارية، وإذا تعذر تسوية القضايا، فإنها تعمل مع وزارة العدل لرفع دعاوى قضائية ضد المخالفين. قم بزيارة موقع EEOC لمعرفة المزيد.
جزء أساسي من الامتثال للقانون هو فهم وتطبيق مفهوم المعقولية: «يُطلب من صاحب العمل توفير سكن معقول لمقدم الطلب المؤهل أو الموظف ذي الإعاقة ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن الإقامة ستكون غير مبررة. المشقة - أي أنها ستتطلب صعوبة أو نفقات كبيرة». 20
لا يتطلب القانون من الموظف الرجوع إلى ADA أو إلى «الإعاقة» أو «الترتيبات التيسيرية المعقولة» عند طلب نوع من المساعدة. يجب أن يكون المديرون قادرين على التعرف على مجموعة متنوعة من الطرق التي يتم من خلالها توصيل طلب الإقامة. على سبيل المثال، قد لا يقول الموظف على وجه التحديد، «أحتاج إلى تسهيلات معقولة لإعاقتي» بل «أواجه صعوبة في العمل في الوقت المحدد بسبب العلاجات الطبية التي أخضع لها». يوضح هذا المثال التحدي الذي قد يواجهه أصحاب العمل بموجب ADA في تحديد طلبات الإقامة بشكل صحيح.
حالات من العالم الحقيقي
سياسة الحضور الخاصة بـ ADA و Verizon
عادة ما يلتزم المديرون بالحضور، لكن Verizon تعلمت مؤخرًا درسًا مكلفًا حول سياسات الحضور الإلزامية من دعوى قضائية جماعية عام 2011 من قبل الموظفين و EEOC. وأكدت الدعوى أن شركة Verizon رفضت تقديم تسهيلات معقولة لعدة مئات من الموظفين، وقامت بتأديبهم أو فصلهم بسبب فقدانهم أيامًا كثيرة من العمل ورفضت إجراء استثناءات لأولئك الذين كان غيابهم بسبب إعاقاتهم. وفقًا لـ EEOC، انتهكت Verizon ADA لأن سياسة الحضور الخالية من الأخطاء كانت قاعدة غير مرنة و «غير معقولة» تناسب الجميع.
طلبت EEOC من Verizon دفع 20 مليون دولار لتسوية الدعوى، وهي أكبر تسوية فردية للتمييز ضد الإعاقة في تاريخ الوكالة. كما أجبرت التسوية Verizon على تغيير سياسة الحضور الخاصة بها لتشمل أماكن إقامة معقولة للأشخاص ذوي الإعاقة. كان الشرط الثالث هو أن توفر Verizon تدريبًا منتظمًا على متطلبات ADA لجميع المديرين المسؤولين عن إدارة سياسات الحضور.
التفكير النقدي
- ما هي بعض القواعد المحددة التي من شأنها أن تتناسب مع سياسة الحضور العادل والمعقول؟
- كيف ستقرر ما إذا كان الموظف يستفيد من سياسة التغيب؟
إدارة التنوع الديني في مكان العمل
يطبق الباب السابع من CRA، الذي يحكم عدم التمييز، نفس القواعد على المعتقدات الدينية (أو غير المعتقدات) للموظفين وطالبي العمل كما هو الحال بالنسبة للعرق والجنس والفئات الأخرى. يفرض جوهر القانون أربعة مبادئ يجب على جميع أصحاب العمل اتباعها: عدم التمييز وعدم التحرش وعدم الانتقام والترتيبات التيسيرية المعقولة.
تتطلب اللوائح أن يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل بمعتقد ديني حقيقي يريد الحماية من أجله، ولكن لا يحتاج الموظف إلى طلب إقامة محدد بشكل صريح. يجب على صاحب العمل النظر في جميع التسهيلات الممكنة التي لا تتطلب انتهاك معتقدات و/أو ممارسات الفرد، مثل السماح بإجازة (الشكل 8.6). ومع ذلك، لا يجب أن يشكل السكن مشقة لا داعي لها على الشركة، سواء من حيث الجدولة الزمنية أو التضحية المالية. يجب على صاحب العمل تقديم دليل على المشقة إذا قرر أنه لا يمكنه تقديم سكن.
تعتمد بعض حالات الإقامة على التراث الثقافي بدلاً من الدين.
ماذا ستفعل؟
هل يمكن تلبية رغبات الجميع؟
أنت مدير في شركة نفط وغاز كبيرة مقرها تكساس تخطط لنزهة صيفية سنوية للشركة وحفلات الشواء في عطلة نهاية الأسبوع في 19 يونيو. تتمتع صناعة النفط بتقليد طويل في حفلات الشواء في الهواء الطلق، وهذا حدث كبير لبناء المعنويات. ومع ذلك، فإن 19 يونيو هو «يونيو»، وهو اليوم الذي وصلت فيه أخبار إعلان التحرر إلى العبيد في تكساس عام 1865. يحضر العديد من الموظفين الأمريكيين من أصل أفريقي دائمًا حدث الشواء ويتطلعون إليه، لكنهم يريدون أيضًا الاحتفال بيوم التحرر، الغني بالتاريخ والثقافة ويرافقه حدث رسمي خاص به. لا يمكن إعادة جدولة موعد النزهة بسهولة بسبب جميع ترتيبات تقديم الطعام التي كان يجب إجراؤها.
التفكير النقدي
- هل هناك طريقة للسماح لبعض الموظفين بالاحتفال بكلتا المناسبتين دون إزعاج الآخرين الذين سيحضرون واحدة فقط؟
- ماذا ستفعل كمدير، مع الأخذ في الاعتبار أنك لا تريد الإساءة إلى أي شخص؟
قد تتطلب الإقامة المعقولة أكثر من ساعتين فقط للذهاب إلى العبادة الأسبوعية أو للاحتفال بعطلة. قد يمتد إلى متطلبات اللباس والزي الرسمي، وقواعد العناية الشخصية، وقواعد ومسؤوليات العمل، والتعبير الديني والعروض، وغرف الصلاة أو التأمل، والقضايا الغذائية.
رابط للتعلم
يعود تاريخ إيمان السيخ إلى القرن الرابع عشر تقريبًا في الهند. لقد شق ممارسوها طريقهم إلى العديد من الدول الغربية، بما في ذلك المملكة المتحدة وكندا وإيطاليا والولايات المتحدة. وقد عانى السيخ في الغرب من التمييز بسبب العمائم المميزة التي يرتديها الذكور البالغون، والتي يتم الخلط بينها وبين الملابس الإسلامية في بعض الأحيان. يُطلب من الرجال أيضًا ارتداء خنجر يسمى kirpan. يسمح قانون كاليفورنيا للمراقبين الدينيين بارتداء خنجر مغمد علنًا، ولكن ليس مخفيًا. شاهد هذا الفيديو الذي يظهر رقيب شرطة مقاطعة سان جواكين يشرح الإقامة الممنوحة للسيخ لارتداء كيربان في الأماكن العامة لمعرفة المزيد. ما مدى ارتياحك للسماح بحمل الخناجر علانية في مكان العمل؟
كما يحمي القانون أولئك الذين ليس لديهم معتقدات تقليدية. وفي قضية ويلش ضد الولايات المتحدة (1970)، قضت المحكمة العليا بأن أي معتقد يحتل «مكاناً موازياً للمكان الذي يملأه إله أولئك الذين من المسلم أنهم مؤهلون للاستثناء» مشمول بالقانون. 21 نظام القيم غير التوحيدية الذي يتكون من المعتقدات الشخصية أو الأخلاقية أو الأخلاقية التي يتم التمسك بها بصدق مع قوة الآراء الدينية التقليدية يستحق الحماية. لا يحتاج الأفراد المحميون إلى دين؛ في الواقع، إذا كانوا ملحدين أو ملحدين، فقد لا يدينون بأي دين على الإطلاق.
أصبح الدين قضية ساخنة لبعض المجموعات السياسية في الولايات المتحدة. التسامح الديني هو السياسة الوطنية الرسمية المنصوص عليها في الدستور، لكنها تعرضت للهجوم من قبل بعض الذين يريدون تصنيف الولايات المتحدة كأمة مسيحية حصرية.
حالات من العالم الحقيقي
قضية التمييز الديني في أبيركرومبي آند فيتش
قضت المحكمة العليا الأمريكية، في قضية عام 2015 المتعلقة بشركة Abercrombie & Fitch، بأنه «لا يجوز لصاحب العمل رفض توظيف مقدم طلب للعمل إذا كان صاحب العمل مدفوعًا بتجنب الحاجة إلى استيعاب ممارسة دينية»، وأن القيام بذلك ينتهك حظر التمييز الديني الواردة في CRA لعام 1964، الباب السابع. وفقًا للمستشار العام لـ EEOC ديفيد لوبيز، «تتعلق هذه القضية بالدفاع عن المبادئ الأمريكية للحرية الدينية والتسامح. هذا القرار هو انتصار لمجتمعنا المتنوع بشكل متزايد». 22
ونشأت هذه الحالة عندما قامت فتاة مراهقة تدعى سامانثا إيلوف، كجزء من عقيدتها الإسلامية، بارتداء الحجاب (الحجاب) في مقابلة عمل مع شركة أبيركرومبي آند فيتش. وحُرمت إيلوف من العمل لأنها لم تتوافق مع «سياسة المظهر» الخاصة بالشركة، والتي ادعت أبركرومبي أنها أغطية رأس محظورة. قدمت إيلوف شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل تدعي فيها التمييز الديني، ورفعت لجنة تكافؤ فرص العمل بدورها دعوى ضد شركة Abercrombie & Fitch، زاعمة أنها رفضت توظيف Elauf بسبب معتقداتها الدينية وفشلت في استيعابها من خلال استثناء «سياسة المظهر» الخاصة بها.
قالت إيلوف: «كنت مراهقًا أحب الموضة وكنت حريصًا على العمل لدى شركة Abercrombie & Fitch». «لم يكن ينبغي أن يمنعني احترام إيماني من الحصول على وظيفة. أنا سعيد لأنني دافعت عن حقوقي، ويسعدني أن لجنة تكافؤ فرص العمل كانت موجودة من أجلي وقدمت شكواي إلى المحاكم. أنا ممتن للمحكمة العليا على القرار وآمل أن يدرك الآخرون أن هذا النوع من التمييز خاطئ وأن EEOC موجودة للمساعدة». 23
التفكير النقدي
- هل لدى متجر لبيع الملابس بالتجزئة مصلحة في مظهر الموظف يمكن تبريرها من حيث مبيعات العملاء؟
- هل يهمك كيف يبدو مندوب المبيعات عند التسوق لشراء الملابس؟ لماذا أو لماذا لا؟