8.2: التنوع والشمول في القوى العاملة

أهداف التعلم

في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:

• شرح فوائد تنوع الموظفين في مكان العمل
• ناقش التحديات التي يمثلها التنوع في مكان العمل

التنوع ليس مجرد مربع يجب التحقق منه؛ بل هو نهج للأعمال يوحد الإدارة الأخلاقية والأداء العالي. يدرك قادة الأعمال في الاقتصاد العالمي فوائد القوى العاملة المتنوعة وينظرون إليها كقوة تنظيمية، وليس مجرد شعار أو شكل من أشكال الامتثال التنظيمي للقانون. إنهم يدركون أن التنوع يمكن أن يعزز الأداء ويدفع الابتكار؛ وعلى العكس من ذلك، فإن الالتزام بممارسات الأعمال التقليدية في الماضي يمكن أن يكلفهم موظفين موهوبين وعملاء مخلصين.

تشير دراسة أجرتها شركة الاستشارات الإدارية العالمية McKinsey & Company إلى أن الشركات ذات التنوع الجنساني والعرقي تتفوق على الشركات الأخرى. وفقًا لمايك ديلون، كبير مسؤولي التنوع والشمول في PwC في سان فرانسيسكو، «إن جذب مجموعة متنوعة من المحترفين والاحتفاظ بهم وتطويرهم يحفز الابتكار ويدفع النمو». ¹ تحقيق هذا الهدف لا يعني فقط توظيف وتوظيف وتدريب المواهب من طيف ديموغرافي واسع ولكن أيضًا تضمين جميع الموظفين في كل جانب من جوانب المنظمة.

تنوع مكان العمل

يتميز مكان العمل في القرن الحادي والعشرين بتنوع أكبر بكثير مما كان شائعًا حتى قبل جيلين. الأفراد الذين ربما واجهوا تحديات في التوظيف بسبب المعتقدات الدينية أو الاختلافات في القدرات أو التوجه الجنسي ينضمون الآن بانتظام إلى أقرانهم في مجموعات المقابلات وفي العمل. قد يجلب كل منهم نظرة جديدة ومعلومات مختلفة إلى الطاولة؛ لم يعد بإمكان الموظفين اعتبار أن زملائهم في العمل يفكرون بنفس الطريقة التي يفكرون بها. هذا يدفعهم إلى التشكيك في افتراضاتهم الخاصة، وتوسيع فهمهم، وتقدير وجهات النظر البديلة. والنتيجة هي المزيد من الأفكار والأساليب والحلول الإبداعية. وبالتالي، قد يعزز التنوع أيضًا عملية صنع القرار في الشركات.

قد يتطلب التواصل مع أولئك الذين يختلفون عنا بذل جهد إضافي وحتى تغيير وجهة نظرنا، ولكنه يؤدي إلى تعاون أفضل ونتائج أكثر إيجابية بشكل عام، وفقًا لديفيد روك، مدير معهد القيادة العصبية في مدينة نيويورك، الذي يقول إن زملاء العمل المتنوعين «يتحدون» تفكيرهم الخاص وتفكير الآخرين.» ² وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، يشمل التنوع التنظيمي الآن أكثر من مجرد الاختلافات العرقية والجنسانية والدينية. كما أنه يشمل أنماط التفكير المختلفة وأنواع الشخصية، بالإضافة إلى عوامل أخرى مثل القدرات البدنية والمعرفية والتوجه الجنسي، وكلها تؤثر على الطريقة التي ينظر بها الناس إلى العالم. وفقًا لمقال SHRM: «إن العثور على المزيج المناسب من الأفراد للعمل ضمن فرق، وخلق الظروف التي يمكنهم فيها التفوق، هي أهداف العمل الرئيسية لقادة اليوم، نظرًا لأن التعاون أصبح نموذجًا لمكان العمل في القرن الحادي والعشرين». ³

إن جذب العمال الذين ليسوا جميعًا متشابهين هو خطوة أولى مهمة في عملية تحقيق تنوع أكبر. ومع ذلك، لا يمكن للمديرين التوقف هناك. يجب أن تشمل أهدافهم أيضًا الإدماج، أو مشاركة جميع الموظفين في ثقافة الشركة. يقول هوارد جيه روس، المؤسس والرئيس التنفيذي للتعلم في شركة كوك روس، وهي شركة استشارية متخصصة في التنوع: «التحدي الأكبر بكثير هو كيفية تفاعل الناس مع بعضهم البعض بمجرد دخولهم العمل». «تتم دعوة التنوع إلى الحفلة؛ يُطلب من الإدماج الرقص. التنوع يتعلق بالمكونات ومزيج الأشخاص ووجهات النظر. يتعلق الإدماج بالحاوية - المكان الذي يسمح للموظفين بالشعور بالانتماء والشعور بالقبول والاختلاف». ⁴

التنوع في مكان العمل ليس فكرة سياسية جديدة؛ تعود أصولها على الأقل إلى إقرار قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (CRA) أو قبل ذلك. تظهر أرقام التعداد أن النساء شكلن أقل من 29 في المائة من القوى العاملة المدنية عندما أقر الكونغرس الباب السابع من قانون تنظيم الاتصالات الذي يحظر التمييز في مكان العمل. بعد تمرير القانون، توسع التنوع بين الجنسين في مكان العمل بشكل كبير. وفقًا لإحصاءات مكتب العمل الأمريكي (BLS)، زادت نسبة النساء في القوى العاملة من 48 في المائة في عام 1977 إلى ذروة قدرها 60 في المائة في عام 1999. على مدى السنوات الخمس الماضية، ظلت النسبة ثابتة نسبيًا عند 57 بالمائة. على مدى السنوات الأربعين الماضية، ارتفع العدد الإجمالي للنساء في القوى العاملة من 41 مليون في عام 1977 إلى 71 مليون في عام 2017. ⁵ تتوقع BLS أن عدد النساء في القوى العاملة في الولايات المتحدة سيصل إلى 92 مليون في عام 2050 (زيادة تفوق بكثير النمو السكاني).

تظهر البيانات الإحصائية اتجاهًا مشابهًا للعمال الأمريكيين من أصل أفريقي والأمريكيين الآسيويين وذوي الأصول الإسبانية (الشكل 8.2). قبل اعتماد CRA في عام 1964، كانت النسب المئوية للأقليات في القوى العاملة الرسمية المدونة صغيرة نسبيًا مقارنة بتمثيلها في إجمالي السكان. في عام 1966، كان الآسيويون يمثلون 0.5 في المائة فقط من العمالة في القطاع الخاص، وكان الأمريكيون من أصل إسباني 2.5 في المائة والأمريكيون الأفارقة 8.2 في المائة. ⁶ ومع ذلك، ارتفعت أعداد العمالة من أصل إسباني بشكل كبير منذ أن أصبح قانون تنظيم الاتصالات قانونًا؛ ومن المتوقع أن تزيد هذه الأرقام بأكثر من الضعف من 15 في المائة في عام 2010 إلى 30 في المائة من القوى العاملة في عام 2050. وبالمثل، من المتوقع أن يزيد الأمريكيون الآسيويون حصتهم من 5 إلى 8 في المائة بين عامي 2010 و 2050.

الشكل\(\PageIndex{2}\): هناك تباين واضح في التركيبة السكانية للقوى العاملة بين عام 2010 والأرقام المتوقعة لعام 2050. (الائتمان: الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY 4.0)

ومع ذلك، لا يزال هناك الكثير من التقدم الذي يتعين تحقيقه. على سبيل المثال، يعتقد الكثير من الناس أن قطاع التكنولوجيا هو مكان عمل جيل الألفية المنفتح. ومع ذلك، كشفت Google، كمثال على شركة كبيرة وناجحة، في أحدث إحصاءات التنوع أن تقدمها نحو قوة عاملة أكثر شمولاً قد يكون ثابتًا ولكنه بطيء جدًا. لا يزال الرجال يمثلون الغالبية العظمى من الموظفين في الشركة؛ حوالي 30 في المائة فقط من النساء، وتشغل النساء أقل من 20 في المائة من الأدوار الفنية لشركة Google (الشكل 8.3). وقد أظهرت الشركة نقصًا مماثلًا في التنوع بين الجنسين في الأدوار القيادية، حيث تشغل النساء أقل من 25 بالمائة من المناصب. وعلى الرغم من التقدم المتواضع، لا تزال هناك فجوة بحجم المحيط ينبغي تضييقها. عندما يتعلق الأمر بالعرق، فإن ما يقرب من 56 بالمائة من موظفي Google هم من البيض. وحوالي 35 في المائة من الآسيويين، و3.5 في المائة من اللاتينيين، و2.4 في المائة من السود، ومن بين الأدوار الإدارية والقيادية للشركة، فإن 68 في المائة من هؤلاء هم من البيض. ⁷

الشكل\(\PageIndex{3}\): تمثل Google رمزًا لقطاع التكنولوجيا، ويوضح هذا الرسم مدى بُعد الصناعة عن المساواة والتنوع. (الائتمان: الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY 4.0)

جوجل ليست وحدها التي تفتقر إلى التنوع. كان توظيف وتوظيف قوة عاملة متنوعة تحديًا لمعظم شركات التكنولوجيا الكبرى، بما في ذلك Facebook و Apple و Yahoo (المملوكة الآن لشركة Verizon)؛ وقد أبلغت جميعها عن نقص جنساني وعرقي في القوى العاملة لديها.

أتاحت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بيانات 2014 التي تقارن مشاركة النساء والأقليات في قطاع التكنولوجيا العالية بمشاركتها في التوظيف في القطاع الخاص الأمريكي بشكل عام، وتظهر النتائج أن قطاع التكنولوجيا لا يزال متخلفًا. ⁸ مقارنة بجميع صناعات القطاع الخاص، توظف صناعة التكنولوجيا العالية حصة أكبر من البيض (68.5٪) والأمريكيين الآسيويين (14٪) والرجال (64٪) وحصة أقل من الأمريكيين الأفارقة (7.4٪) واللاتينيين (8٪) والنساء (36٪). يمثل البيض أيضًا حصة أعلى بكثير من أولئك في الفئة التنفيذية (83.3٪)، بينما تمتلك المجموعات الأخرى حصة أقل بكثير، بما في ذلك الأمريكيون الأفارقة (2٪) واللاتينيون (3.1٪) والأمريكيون الآسيويون (10.6٪). بالإضافة إلى ذلك، وربما ليس من المستغرب أن 80 في المائة من المديرين التنفيذيين هم من الرجال و 20 في المائة فقط من النساء. ويقارن هذا بشكل سلبي مع جميع صناعات القطاع الخاص الأخرى، حيث 70 في المائة من المديرين التنفيذيين هم من الرجال و 30 في المائة من النساء.

لا تحاول شركات التكنولوجيا عمومًا إخفاء المشكلة. قام الكثيرون بنشر إحصاءات التنوع علنًا منذ عام 2014، وكانوا يتحدثون بصراحة عن نواياهم لسد فجوات التنوع. وقعت أكثر من ثلاثين شركة تقنية، بما في ذلك Intel و Spotify و Lyft و Airbnb و Pinterest، على تعهد مكتوب بزيادة تنوع القوى العاملة وإدماجها، وتعهدت Google بإنفاق أكثر من 100 مليون دولار لمعالجة قضايا التنوع. ⁹

يعد التنوع والشمول خطوات إيجابية لمنظمات الأعمال، وعلى الرغم من بطء وتيرتها في بعض الأحيان، فإن الغالبية تتحرك في الاتجاه الصحيح. يعزز التنوع العلاقات الداخلية للشركة مع الموظفين ويحسن معنويات الموظفين، فضلاً عن علاقاتها الخارجية مع مجموعات العملاء. التواصل، القيمة الأساسية لمعظم الشركات الناجحة، يصبح أكثر فعالية مع القوى العاملة المتنوعة. يتحسن الأداء لأسباب متعددة، ليس أقلها أن الاعتراف بالتنوع واحترام الاختلافات هو الشيء الأخلاقي الذي يجب القيام به. ¹⁰

إضافة قيمة من خلال التنوع

لا يجب أن يكون التنوع عبئًا ماليًا على الشركة، ويتم قياسه كتكلفة للامتثال بدون عائد على الاستثمار. خلصت دراسة حديثة لشركة McKinsey & Company إلى أن الشركات التي تتبنى سياسات التنوع تحقق أداءً جيدًا من الناحية المالية، حيث تحقق ما يسمى أحيانًا عائد التنوع. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ذات دلالة إحصائية لأداء مالي أفضل من الشركات ذات فريق القيادة الأكثر تنوعًا، كما هو موضح في الشكل 8.4. كانت الشركات التي تحتل أعلى 25 في المائة من حيث التنوع بين الجنسين أكثر عرضة بنسبة 15 في المائة لتسجيل عوائد مالية أعلى من متوسط صناعتها في الولايات المتحدة. وبالمثل، كانت الشركات التي تحتل أعلى 25 في المائة من التنوع العرقي و/أو العرقي أكثر عرضة بنسبة 35 في المائة لإظهار عوائد تتجاوز متوسط الصناعة الخاصة بها. ¹¹

الشكل\(\PageIndex{4}\): تتفوق الشركات ذات التنوع الجنساني والعرقي عمومًا على الشركات التي لا تتمتع بها. (الائتمان: الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY 4.0)

تُظهر هذه النتائج وجود علاقة إيجابية بين التنوع والأداء، وتدحض أي ادعاء بأن العمل الإيجابي والبرامج الأخرى من هذا القبيل هي هندسة اجتماعية تشكل عبئًا ماليًا على الأرباح. في الواقع، تكشف النتائج عن وجود علاقة سلبية بين الأداء ونقص التنوع، حيث أثبتت الشركات في أدنى 25 في المائة من حيث الجنس والعرق أو العرق أنها أقل احتمالًا إحصائيًا لتحقيق عوائد مالية أعلى من المتوسط من الشركات المتوسطة. لم تكن الشركات غير المتنوعة رائدة في مؤشرات الأداء. الارتباطات الإيجابية لا تساوي السببية، بالطبع، ولا يُترجم التنوع الجنساني والعرقي الأكبر تلقائيًا إلى ربح. بدلاً من ذلك، كما يوضح هذا الفصل، فإنها تعزز الإبداع واتخاذ القرار، ورضا الموظفين، وبيئة العمل الأخلاقية، وحسن نية العملاء، وكلها بدورها تعمل على تحسين العمليات وتعزيز الأداء.

التنوع ليس مفهومًا مهمًا فقط للقوى العاملة العادية؛ إنه يحدث فرقًا على جميع مستويات المنظمة. كما وجدت دراسة McKinsey & Company، التي فحصت عشرين ألف شركة في تسعين دولة، أن الشركات التي تحتل أعلى 25 في المائة من حيث تنوع المديرين التنفيذيين و/أو مجالس الإدارة حققت عوائد على الأسهم أعلى بنسبة 50 في المائة من تلك الشركات التي احتلت المرتبة الأقل بنسبة 25 في المائة. تميل الشركات التي لديها نسبة أعلى من المديرات التنفيذيات إلى أن تكون أكثر ربحية. ¹²

رابط للتعلم

اقرأ ورقة العمل «هل التنوع بين الجنسين مربح؟ أدلة من مسح عالمي،» من معهد بيترسون للاقتصاد الدولي لإلقاء نظرة فاحصة على ربحية التنوع بين الجنسين.

إن تحقيق التمثيل المتساوي في التوظيف على أساس البيانات الديموغرافية هو الشيء الأخلاقي الذي يجب القيام به لأنه يمثل النموذج الأمريكي الأساسي لتكافؤ الفرص للجميع. إنه افتراض أساسي لمجتمع قائم على المساواة يتمتع الجميع بنفس الفرصة دون أن تعيقهم خصائص غير قابلة للتغيير. ومع ذلك، هناك أيضًا أسباب تجارية ذات صلة مباشرة للقيام بذلك. تعمل الشركات الأكثر تنوعًا بشكل أفضل، كما رأينا سابقًا في هذا الفصل، ولكن لماذا؟ الأسباب مثيرة للاهتمام ومعقدة. من بينها أن التنوع يحسن فرص الشركة في جذب أفضل المواهب وأن النظر في جميع وجهات النظر قد يؤدي إلى اتخاذ قرارات أفضل. يعمل التنوع أيضًا على تحسين تجربة العملاء ورضا الموظفين.

لتحقيق نتائج محسنة، تحتاج الشركات إلى توسيع تعريفها للتنوع بما يتجاوز العرق والجنس. على سبيل المثال، قد تؤدي الاختلافات في العمر والخبرة وبلد الإقامة إلى عقلية عالمية أكثر دقة وطلاقة ثقافية، مما يمكن أن يساعد الشركات على النجاح في الأعمال التجارية الدولية. قد يعرف مندوب المبيعات لغة العملاء أو العملاء المحتملين من منطقة أو بلد معين، على سبيل المثال، أو قد يفهم ممثل خدمة العملاء معايير ثقافة أخرى. يمكن لفرق تطوير المنتجات المتنوعة فهم ما قد ترغب فيه مجموعة من العملاء والذي لا يتم تقديمه حاليًا.

من غير المحتمل أن يؤدي اللجوء إلى نفس الأساليب بشكل متكرر إلى حلول مبتكرة. ومع ذلك، يوفر التنوع وجهات نظر متباينة مفيدة حول تحديات الأعمال التي تواجهها الشركات. تساعد الأفكار الجديدة في حل المشكلات القديمة - طريقة أخرى يساهم بها التنوع بشكل إيجابي في المحصلة النهائية.

تحديات القوى العاملة المتنوعة

التنوع ليس دائمًا نجاحًا فوريًا؛ يمكن أن يؤدي أحيانًا إلى توترات في مكان العمل ويؤدي إلى تحديات كبيرة يتعين على الشركة معالجتها. بعض الموظفين ببساطة بطيئون في الوصول إلى تقدير أكبر لقيمة التنوع لأنهم ربما لم يفكروا في هذا المنظور من قبل. قد يتعرض آخرون للتحيز وبالتالي يحاولون تقويض نجاح مبادرات التنوع بشكل عام. في عام 2017، على سبيل المثال، تم تسريب مذكرة من أحد كبار مهندسي البرمجيات تنتقد مبادرات Google للتنوع، مما أدى إلى احتجاجات كبيرة على وسائل التواصل الاجتماعي ودعاية سلبية في منافذ الأخبار الوطنية. ¹³ أكدت المذكرة على «الأسباب البيولوجية» و «الدافع العالي للرجال للحصول على المكانة» لمراعاة التمثيل غير المتكافئ للمرأة في أقسام التكنولوجيا والقيادة في Google.

كانت استجابة Google سريعة. تم فصل المهندس، وتم إصدار بيانات تؤكد التزام الشركة بالتنوع. ¹⁴ على الرغم من الإشادة بـ Google لاستجابتها السريعة، إلا أن البعض جادل بأن الموظف يجب أن يكون حراً في التعبير عن آرائه الشخصية دون عقاب (على الرغم من حقيقة أنه لا يوجد حق في حرية التعبير أثناء العمل في القطاع الخاص).

في أحدث التطورات، رفع المهندس المطرود وزميله في العمل دعوى قضائية جماعية ضد Google نيابة عن ثلاث مجموعات محددة من الموظفين الذين يزعمون أنهم تعرضوا للتمييز من قبل Google: البيض والمحافظون والرجال. ¹⁵ هذه ليست مجرد دعوى «التمييز العكسي» القياسية؛ إنها تدخل في صميم ثقافة التنوع وأحد أكبر تحدياتها للإدارة - رد الفعل العكسي ضد التغيير.

في فبراير 2018، قرر المجلس الوطني لعلاقات العمل أن إنهاء Google للمهندس لا ينتهك قانون العمل الفيدرالي ¹⁶ وأن Google قد قامت بتسريح الموظف فقط بسبب سلوك أو خطاب غير لائق ولكن غير محمي يحط من قدر المرأة وليس له علاقة به أي شروط توظيف. على الرغم من أن هذا الحكم يحسم جانب قانون العمل الإداري للقضية، إلا أنه ليس له أي تأثير على دعوى الإنهاء غير المشروع الخاصة التي رفعها المهندس، والتي لا تزال جارية.

لكن الموظفين الآخرين يقاومون التغيير بأي شكل يتخذه. نظرًا لأن مبادرات الإدماج واعتبارات التنوع أصبحت أكثر بروزًا في ممارسات التوظيف، يجب أن يكون القادة الحكيمون مستعدين لشرح مزايا التنوع الأكبر في القوى العاملة للشركة بشكل كامل بالإضافة إلى توفير التسهيلات المناسبة لدعمها. يمكن أن تتخذ أماكن الإقامة أشكالًا مختلفة. على سبيل المثال، إذا وظفت المزيد من النساء، هل يجب عليك تغيير الطريقة التي تدير بها الاجتماعات حتى تتاح للجميع فرصة الاستماع إليهم؟ هل أدركت أن النساء العائدات إلى العمل بعد تربية الأطفال قد تجلب مهارات محسنة مثل إدارة الوقت أو القدرة على العمل بشكل جيد تحت الضغط؟ إذا كنت تقوم بتوظيف المزيد من الأشخاص من مختلف الأديان، فهل يجب تخصيص غرفة للصلاة؟ هل يجب أن تعطي تذاكر لمباريات كرة القدم كحوافز؟ أو بناء روح الفريق من خلال الرحلات إلى حانة محلية؟ قد يحتاج المديرون إلى قبول أن هذه المبادرات قد لا تناسب الجميع. قد يمتنع أتباع بعض الأديان عن تناول الكحول، ويفضل بعض الناس الأحداث الثقافية على الرياضة. قد يرحب الكثيرون بقائمة من المزايا («الامتيازات») للاختيار من بينها، ولن تكون هذه بالضرورة تلك التي تم تقييمها في الماضي. يمكن أن يساعد توجيه الأقران الجدد والمتنوعين في محو التحيز والتغلب على المفاهيم المسبقة عن الآخرين. ومع ذلك، يجب أن تشارك جميع مستويات الشركة في تحقيق التنوع، ويجب على الجميع العمل معًا للتغلب على المقاومة.

رابط للتعلم

اقرأ هذه المقالة للحصول على استراتيجيات للتغلب على ديناميكيات الاجتماعات بين الجنسين في مكان العمل من Harvard Business Review.

حالات من العالم الحقيقي

الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة

احتلت شركة Texas Health Resources، وهي شركة للرعاية الصحية والمستشفيات في منطقة دالاس، المرتبة الأولى بين أفضل أماكن العمل في Fortune للتنوع والمرتبة 2 لأفضل أماكن العمل للأمريكيين من أصل أفريقي. ¹⁷ توظف Texas Health قوة عاملة متنوعة تضم حوالي 75 في المائة من الإناث و 40 في المائة من الأقليات. تذهب الشركة إلى أبعد الحدود من خلال تقديم دروس اللغة الإنجليزية للعمال من أصل إسباني واستضافة عشرات الأحداث الاجتماعية والمهنية كل عام لدعم التواصل والتواصل بين الأقران من خلفيات مختلفة. كما تقدم مزايا الشريك من نفس الجنس؛ ما يقرب من 3 في المائة من القوى العاملة لديها تعرف باسم LGBTQ (المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والشواذ أو المستجوبين).

شركة أخرى حصلت على التقدير هي شركة ماريوت الدولية، المصنفة رقم 6 بين أفضل أماكن العمل للتنوع والمرتبة 7 بين أفضل أماكن العمل للأمريكيين الأفارقة واللاتينيين. يمثل الأمريكيون من أصل أفريقي واللاتينيون والأقليات العرقية الأخرى حوالي 65 بالمائة من موظفي ماريوت البالغ عددهم 100,000 موظف، و15 بالمائة من مديريها التنفيذيين هم من الأقليات. تم الاعتراف برئيس ماريوت ومديرها التنفيذي، آرني سورينسون، كمدافع عن المساواة بين المثليين في مكان العمل، ونشر خطابًا مفتوحًا على LinkedIn يعبر فيه عن دعمه للتنوع ويدعو الرئيس المنتخب آنذاك دونالد ترامب لاستخدام منصبه للدعوة إلى الشمولية. كتب سورينسون: «يجب أن يحصل الجميع، بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم أو جنسهم أو عرقهم أو دينهم أو إعاقتهم أو عرقهم، على فرصة متساوية للحصول على وظيفة أو بدء عمل تجاري أو الحصول على خدمة من قبل شركة». «استخدم قيادتك لتقليل الانقسام حول هذه المناطق من خلال السماح للناس بأن يعيشوا حياتهم وضمان معاملتهم على قدم المساواة في الساحة العامة.» ¹⁸

التفكير النقدي

هل من الممكن أن تحتل تكساس هيلث وماريوت مرتبة عالية من حيث التنوع لأن صناعات الضيافة والرعاية الصحية تميل إلى توظيف المزيد من النساء والأقليات بشكل عام؟ لماذا أو لماذا لا؟