15.6: צוותים רב תרבותיים

Last updated
Save as PDF

Page ID: 206155

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מטרות למידה

מהם כמה אתגרים ושיטות עבודה מומלצות לניהול ועבודה עם צוותים רב-תרבותיים?

ככל שהגלובליזציה גדלה בעשורים האחרונים, מקומות העבודה הרגישו את ההשפעה של עבודה בתוך צוותים רב-תרבותיים. החלק הקודם על גיוון הצוות תיאר כמה מהדגשים והיתרונות של עבודה על צוותים מגוונים, וקבוצה רב תרבותית בהחלט מתאימה כמגוונת. עם זאת, ישנם כמה שיטות מפתח המומלצות למי שמוביל צוותים רב-תרבותיים כדי שיוכלו לחלק את המגוון ליתרון ולא לרדת ממנו מהפסים.

אנשים עשויים להניח שתקשורת היא גורם המפתח שיכול לשבש צוותים רב תרבותיים, מכיוון שלמשתתפים עשויים להיות שפות וסגנונות תקשורת שונים. במאמר של Harvard Business Review "ניהול צוותים רב-תרבותיים", המחברים מציינים ארבעה הבדלים תרבותיים מרכזיים העלולים לגרום לסכסוכים הרסניים בצוות. ¹² ההבדל הראשון הוא תקשורת ישירה מול עקיפה. תרבויות מסוימות מאוד ישירות ומפורשות בתקשורת שלהן, בעוד שאחרות עקיפות יותר ושואלות שאלות במקום להצביע על בעיות. הבדל זה יכול לגרום לקונפליקט מכיוון שבקיצוניות, הסגנון הישיר עשוי להיחשב פוגעני בעיני חלקם, בעוד שהסגנון העקיף עשוי להיתפס כלא פרודוקטיבי ופסיבי-אגרסיבי באינטראקציות צוותיות.

ההבדל השני שעומד בפני צוותים רב-תרבותיים הוא בעיות במבטאים ובשטף. כאשר חברי הצוות אינם דוברים את אותה שפה, ייתכן שיש שפה אחת השולטת באינטראקציה הקבוצתית - ומי שלא מדבר אותה עלול להרגיש שנשאר בחוץ. דוברי השפה הראשית עשויים להרגיש כי אותם חברים אינם תורמים כל כך הרבה או פחות מוכשרים. האתגר הבא הוא כאשר יש עמדות שונות כלפי היררכיה. יש תרבויות שמכבדות מאוד את ההיררכיה ויתייחסו לחברי הצוות על סמך היררכיה זו. תרבויות אחרות שוויוניות יותר ואינן רואות הבדלים היררכיים באותה מידה. זה עלול להוביל להתנגשויות אם אנשים מסוימים חשים שמזלזלים בהם ולא מתייחסים אליהם בהתאם למעמדם. ההבדל הסופי שעשוי לאתגר צוותים רב-תרבותיים הוא נורמות קבלת החלטות סותרות. תרבויות שונות מקבלות החלטות באופן שונה, וחלקן יישמו הרבה ניתוח והכנה מראש. אותן תרבויות שמקבלות החלטות מהר יותר (וצריכות מספיק מידע כדי לקבל החלטה) עשויות להיות מתוסכלות מהתגובה האיטית ותהליך החשיבה הארוך יחסית.

הבדלים תרבותיים אלה הם דוגמאות טובות לאופן שבו פעילויות צוות יומיומיות (קבלת החלטות, תקשורת, אינטראקציה בין חברי הצוות) עשויות להפוך לנקודות מחלוקת עבור צוות רב תרבותי אם אין הבנה מספקת של התרבות של כולם. המחברים מציעים כי ישנן מספר התערבויות פוטנציאליות לנסות אם יתעוררו קונפליקטים אלה. התערבות פשוטה אחת היא הסתגלות, שעובדת עם או סביב הבדלים. זה משמש בצורה הטובה ביותר כאשר חברי הצוות מוכנים להכיר בהבדלים התרבותיים וללמוד כיצד לעבוד איתם. טכניקת ההתערבות הבאה היא התערבות מבנית, או ארגון מחדש כדי להפחית את החיכוך בצוות. טכניקה זו משמשת בצורה הטובה ביותר אם יש תת-קבוצות או קליקות לא יצרניות בתוך הצוות שצריך להזיז אותן. התערבות ניהולית היא הטכניקה של קבלת החלטות על ידי ההנהלה וללא מעורבות צוות. טכניקה זו היא כזו שיש להשתמש בה במשורה, מכיוון שהיא בעצם מראה שהצוות זקוק להדרכה ואינו יכול להתקדם מבלי שההנהלה תתערב. לבסוף, יציאה היא התערבות של מוצא אחרון, והיא הסרה מרצון או לא רצוני של חבר צוות. אם ההבדלים והאתגרים הוכיחו שהם כה גדולים עד שאדם בצוות כבר לא יכול לעבוד עם הצוות באופן פרודוקטיבי, יתכן שיהיה צורך להסיר את חבר הצוות המדובר.

ישנם אנשים שנראים מודעים ומסוגלים לעבוד עם הבדלים תרבותיים בצוותים ובארגונים שלהם. ניתן לומר כי לאנשים אלה יש אינטליגנציה תרבותית. אינטליגנציה תרבותית היא מיומנות ומיומנות המאפשרת לאנשים לתפקד ביעילות בסביבות בין תרבותיות. זה מתפתח ככל שאנשים נעשים מודעים יותר להשפעת התרבות ומסוגלים יותר להתאים את התנהגותם לנורמות של תרבויות אחרות. במאמר IESE Insight שכותרתו "כשירות תרבותית: מדוע זה חשוב ואיך אתה יכול לרכוש אותו" (Lee and Liao, 2015), המחברים טוענים כי "מנהיגים רב תרבותיים עשויים להתייחס טוב יותר לחברי צוות מתרבויות שונות ולפתור קונפליקטים ביתר קלות. ¹³ ניתן לנצל היטב את כישרונותיהם המרובים במשא ומתן בינלאומי." למנהיגים רב-תרבותיים אין הרבה "מטען" מאף תרבות אחת, ולכן הם נתפסים לפעמים כניטרליים מבחינה תרבותית. הם טובים מאוד בטיפול במגוון, מה שנותן להם יתרון גדול במערכות היחסים שלהם עם חברי הצוות.

על מנת לעזור לעובדים להפוך לחברי צוות טובים יותר בעולם שהוא רב תרבותי יותר ויותר, יש כמה שיטות עבודה מומלצות שהמחברים ממליצים על חידוד מיומנויות בין-תרבותיות. הראשון הוא "להרחיב את דעתך" - להרחיב את ערוצי התרבות שלך (נסיעות, סרטים, ספרים) ולהקיף את עצמך באנשים מתרבויות אחרות. זה עוזר להעלות את המודעות שלך להבדלים התרבותיים והנורמות שאתה עלול להיתקל בהם. שיטה מומלצת נוספת היא "לפתח את הכישורים הבין-תרבותיים שלך באמצעות תרגול" ולמידה חווייתית. יתכן שתהיה לך הזדמנות לעבוד או לנסוע לחו"ל - אך אם לא תעשה זאת, היכרות עם כמה מעמיתיה הבין-תרבותיים של החברה שלך או מבקרים זרים תעזור לך לתרגל את כישוריך. לשרת בצוות פרויקט חוצה תרבויות ולקחת את הזמן להכיר ולהתחבר עם עמיתיך הגלובליים זו דרך מצוינת לפתח מיומנויות. ב"חיי הקודמים" שלי הובלתי ארגון משאבי אנוש עולמי, והצוות שלי כלל עובדים מסין, הודו, ברזיל, הונגריה, הולנד וארצות הברית. היו לנו פגישות שנתיות כצוות משאבי אנוש עולמי, וזה היה כל כך מתגמל לשתף וללמוד על התרבויות של זה. היינו יוזמים את השבוע עם החלפת מתנות במתכונת "הצג וספר" מהמדינות השונות שלנו, כדי שכולם ילמדו קצת יותר על התרבויות בהן עבדו עמיתינו. סוג זה של אינטראקציה בתוך צוות גלובלי הוא דרך מצוינת להקל על הבנה ותקשורת בין-תרבותית, ולחדד את האינטליגנציה התרבותית של כולם.

ניהול שינוי

הבנת העמיתים הגלובליים שלנו

אם אתה חלק מצוות גלובלי, יש כל כך הרבה אתגרים שעומדים בפניך עוד לפני שאתה מדבר על דינמיקה של אנשים והבדלים תרבותיים. ראשית יתכן שתצטרך ללהטט בין הבדלי אזור הזמן כדי למצוא זמן פגישה הולם המתאים לכל חברי הצוות. (פעם קיימתי שיחת צוות עם הקולגות הסינים שלי בשעה 20:00. הזמן שלי, כדי שאוכל לתפוס אותם בשעה 8 בבוקר בסין למחרת!) גם אתגרי השפה יכולים להוות בעיה. במדינות רבות, אנשים מתחילים ללמוד אנגלית כאחת השפות העסקיות העיקריות. עם זאת, כפי שחוויתי, אנשים לא תמיד מדברים את שפתם באותו אופן שבו אתה יכול ללמוד את שפתם בספר. יש דיבורים, מונחים וקיצורים של מילים שאתה לא יכול ללמוד בכיתה - אתה צריך לחוות איך אנשים מדברים בארצות מולדתם.

אתה גם צריך להיות ראש פתוח ולהסתכל על מצבים מנקודת המבט של התרבויות של עמיתיך, בדיוק כפי שאתה מקווה שהם יהיו פתוחים לגבי שלך. זה נקרא אינטליגנציה תרבותית. בכל פעם שהייתי נוסע ברחבי העולם לבקר את עמיתי במדינות אחרות, הייתי רואה מאכלים, מסורות, מצבים והתנהגויות שהיו מאוד "זרים" עבורי. למרות שהתגובה הראשונה שלי לחוות את אלה עשויה להיות לחשוב "וואו, זה מוזר", הייתי מנסה לחשוב מה כמה מעמיתי הגלובליים מוצאים "זרים" כשהם באים לבקר אותי בארצות הברית. לדוגמה, הנסיעה שלי לסין תביא אותי למגע עם רגלי עוף, אוכל פופולרי מאוד בסין וכזה שאני מאוד לא אוהב. בכל פעם שהציעו לי רגלי עוף, הייתי מסרב להן בצורה הכי מנומסת שאפשר והייתי לוקח אוכל נוסף שהוצע במקום. התחלתי לתהות מה עמיתי הסינים חושבים על האוכל כשהם באו לבקר אותי בארצות הברית. בכל שנה הייתי מארח פגישת משאבי אנוש עולמית בארצות הברית, וקצת חלק מהפגישה ההיא היה האחווה ושיתוף הארוחות השונות יחד. כששאלתי את עמיתי הסינים אילו מאכלים הם חושבים שהם לא נעימים, הם הזכירו גבינה ובשר. הופתעתי מהבשר, וכששאלתי, הם אמרו שזה לא הבשר עצמו בהכרח, אבל אלה היו מנות הבשר הענקיות שהאמריקאים יאכלו שמבחינתם זה די לא מעורר תיאבון. שוב, כל כך חשוב לבדוק את עצמך ואת התרבות שלך מדי פעם, ולחשוב על אותם אלמנטים שאנו לוקחים כמובנים מאליהם (למשל, מנות בשר ענקיות) ולנסות להסתכל עליהם מעיניה של תרבות אחרת. זה באמת הופך אותנו לשותפים חכמים וטובים יותר לעמיתינו הגלובליים ברחבי העולם.

במאמר HBR "קבלת עבודת צוות בין תרבותית נכונה", המחבר קובע כי שלושה גורמים מרכזיים - למידה הדדית, הבנה הדדית והוראה הדדית-בונים אמון עם עמיתים בין-תרבותיים בזמן שאתה מנסה לגשר על פערים תרבותיים. עם למידה הדדית, עמיתים גלובליים לומדים זה מזה וסופגים את התרבות וההתנהגויות החדשות באמצעות הקשבה והתבוננות. בהבנה הדדית אתה מנסה להבין את ההיגיון וההתנהגויות התרבותיות של התרבות החדשה כדי להבין מדוע אנשים עושים את מה שהם עושים. זה, כמובן, דורש השעיית שיפוט וניסיון להבין ולאמץ את ההבדלים. לבסוף, הוראה הדדית כוללת הדרכה והקלה. המשמעות היא לנסות לגשר על הפער בין שתי התרבויות ולעזור לעצמך ולאחרים לראות מאיפה מגיעות תרבויות שונות על מנת לפתור אי הבנות.

הבנה ומציאת מכנה משותף עם עמיתיך הגלובליים אינה קלה, ונדרשת סבלנות ושיפור מתמיד. בסופו של דבר, עם זאת, אני חושב שתמצא את זה אחד הדברים המתגמלים והמאירים ביותר שאתה יכול לעשות. ככל שנעבוד יותר כדי לסגור את ה"פער "הרב תרבותי ולהפוך אותו ליתרון רב תרבותי, כך יהיה לנו טוב יותר כאנשי מקצוע וכאנשים.

שאלות דיון

מהן כמה חוויות רב-תרבותיות שחווית בהן אתה מרגיש שהיה פער רחב מאוד בינך לבין אדם מתרבות אחרת? איך התמודדת עם זה?
האם הגלובליזציה הכלכלית עזרה לאנשים לגשר על הפערים התרבותיים הללו? למה או למה לא?

ברגע שיש לך תחושה של התרבויות השונות והתחלת לעבוד על פיתוח הכישורים הבין-תרבותיים שלך, תרגול טוב נוסף הוא "להגביר את המטא-קוגניציה התרבותית שלך" ולפקח על ההתנהגות שלך במצבים רב תרבותיים. כאשר אתה נמצא במצב בו אתה מתקשר עם אנשים רב תרבותיים, עליך לבדוק את עצמך ולהיות מודע לאופן שבו אתה פועל ומרגיש. התבונן באינטראקציות החיוביות והשליליות שלך עם אנשים, ולמד מהם. פיתוח "מורכבות קוגניטיבית" הוא השיטה הטובה ביותר האחרונה להגברת הכישורים הרב-תרבותיים. זה המתקדם ביותר, וזה דורש יכולת לראות מצבים מיותר ממסגרת תרבותית אחת. על מנת לראות דברים מנקודת מבט אחרת, עליך להיות בעל תחושה חזקה של אינטליגנציה רגשית, אמפתיה ואהדה, ולהיות מוכן לעסוק בתקשורת כנה.

במאמר של Harvard Business Review "אינטליגנציה תרבותית", המחברים מתארים שלושה מקורות לאינטליגנציה תרבותית שעל הצוותים לשקול אם הם רציניים להיות מיומנים יותר בכישוריהם ובהבנתם הבין-תרבותיים. מקורות אלה, בפשטות רבה, הם ראש, גוף ולב. ראשית לומדים על האמונות, המנהגים והטאבו של תרבויות זרות דרך הראש. תוכניות הכשרה מבוססות על מתן מידע סקירה מסוג זה - וזה מועיל, אך ברור שאינו חוויתי. זהו המרכיב הקוגניטיבי של האינטליגנציה התרבותית. המקור השני, הגוף, כרוך במחויבות רבה יותר ובניסויים בתרבות החדשה. זהו מרכיב פיזי זה (התנהגות, קשר עין, יציבה, מבטא) שמראה רמה עמוקה יותר של הבנה של התרבות החדשה ואת הביטויים הפיזיים שלה. המקור הסופי, הלב, עוסק בביטחון העצמי של האדם ביכולתו להסתגל ולהתמודד היטב עם תרבויות מחוץ לשלו. הלב באמת מדבר לרמה של מחויבות רגשית ומוטיבציה להבין את התרבות החדשה.

המחברים יצרו הערכה מהירה לאבחון אינטליגנציה תרבותית, המבוססת על אמצעים קוגניטיביים, פיזיים ורגשיים/מוטיבציוניים אלה (כלומר ראש, גוף, לב).

אנא עיין בטבלה 15.1 לאבחון קצר המאפשר לך להעריך את האינטליגנציה התרבותית שלך.

הערכת האינטליגנציה התרבותית שלך
באופן כללי, ניקוד מתחת ל -3 בכל אחד משלושת המדדים מסמן אזור הדורש שיפור. ממוצע של מעל 4 מציג כוח באינטליגנציה התרבותית.
עיבוד מתוך "מודיעין תרבותי", ארלי ומוסקובסקי, סקירה עסקית של הרווארד, אוקטובר 2004
תן את התגובות שלך באמצעות סולם 1 עד 5 כאשר 1 אומר שאתה מאוד לא מסכים ו -5 פירושו שאתה מסכים מאוד עם ההצהרה.
	לפני שאני מתקשר עם אנשים מתרבות חדשה, אני תוהה לעצמי מה אני מקווה להשיג.
	אם אני נתקל במשהו בלתי צפוי תוך כדי עבודה בתרבות חדשה, אני משתמש בחוויה זו כדי לבנות דרכים חדשות להתקרב לתרבויות אחרות בעתיד.
	אני מתכנן איך אני הולך להתייחס לאנשים מתרבות אחרת לפני שאני נפגש איתם.
	כשאני נכנס למצב תרבותי חדש, אני יכול מיד לחוש אם הדברים מסתדרים כשורה או שהדברים משתבשים.
	הוסף את הסכום שלך מארבע השאלות שלמעלה.
	חלקו את הסכום ב -4. זו *המנה התרבותית הקוגניטיבית* שלך.
	קל לי לשנות את שפת הגוף שלי (תנוחה או הבעת פנים) כך שתתאים לאנשים מתרבות אחרת.
	אני יכול לשנות את הביטויים שלי כאשר מפגש תרבותי דורש זאת.
	אני יכול לשנות את סגנון הדיבור שלי על ידי שינוי המבטא או גובה הקול שלי כך שיתאימו לאנשים מתרבויות שונות.
	אני יכול לשנות בקלות את אופן הפעולה שלי כאשר נראה שמפגש בין תרבותי דורש זאת.
	הוסף את הסכום שלך מארבע השאלות שלמעלה.
	חלקו את הסכום ב -4. זהו *המרכיב הגופני הקוגניטיבי* שלך.
	יש לי ביטחון ביכולת שלי להתמודד טוב עם אנשים מתרבויות שונות משלי.
	אני בטוח שאני יכול להתיידד עם אנשים בעלי רקע תרבותי שונה משלי.
	אני יכול להסתגל לאורח החיים של תרבות אחרת בקלות יחסית.
	אני בטוח ביכולת שלי להתמודד עם מצב תרבותי או מפגש לא מוכר.
	הוסף את הסכום שלך מארבע השאלות שלמעלה.
	חלקו את הסכום ב -4. זהו המנה הקוגניטיבית *הרגשית/מוטיבציונית* שלך.

טבלה 15.1

אינטליגנציה תרבותית היא הרחבה של האינטליגנציה הרגשית. אדם חייב להיות בעל רמת מודעות והבנה של התרבות החדשה כדי שיוכל להסתגל לסגנון, לקצב, לשפה, לתקשורת הלא מילולית וכו 'ולעבוד יחד בהצלחה עם התרבות החדשה. צוות רב תרבותי יכול למצוא הצלחה רק אם חבריו לוקחים את הזמן להבין אחד את השני ולהבטיח שכולם מרגישים כלולים. רב תרבותיות ואינטליגנציה תרבותית הן תכונות המקבלות חשיבות גוברת בעולם העסקים כיום. ¹⁴ על ידי ביצוע שיטות עבודה מומלצות והימנעות מהאתגרים והמלכודות שיכולים לשבש צוות רב תרבותי, צוות יכול למצוא הצלחה רבה והגשמה אישית הרבה מעבר לגבולות הפרויקט או מעורבות העבודה.

בדיקת קונספט

מהם האתגרים של צוות רב תרבותי?
הסבר את טכניקות האינטליגנציה התרבותית של הראש, הגוף והלב.