Skip to main content
Global

12.4: גיוון והשפעתו על חברות

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205976

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. כיצד משפיע הגיוון על חברות ועל כוח העבודה?

    בשל מגמות הגלובליזציה והגברת המגוון האתני והמגדרי, חובה שהמעסיקים ילמדו כיצד לנהל הבדלים תרבותיים וגישות עבודה אינדיבידואליות. ככל שכוח העבודה הופך למגוון יותר, יש גם הזדמנויות וגם אתגרים לניהול עובדים באקלים עבודה מגוון. ההזדמנויות כוללות השגת יתרון תחרותי על ידי אימוץ שינוי בשוק ובכוח העבודה. האתגרים כוללים ניהול יעיל של עובדים עם עמדות, ערכים ואמונות שונות, בנוסף להימנעות מאחריות כאשר מנהיגות מטפלת במצבי עבודה שונים בצורה לא נכונה.

    קוצרים את יתרונות הגיוון

    המקרה העסקי לגיוון שהציגו טיילור קוקס וסטייסי בלייק מתאר כיצד חברות עשויות להשיג יתרון תחרותי על ידי אימוץ המגוון במקום העבודה. 98 שש הזדמנויות שחברות עשויות לקבל בעת ביצוע אסטרטגיה המעריכה גיוון כוללות יתרונות עלות, רכישת משאבים משופרת, יכולת שיווק גדולה יותר, גמישות מערכת ויצירתיות משופרת ופתרון בעיות טוב יותר (ראה מוצג 12.6).

    ניהול תרבות Diversity.png

    תערוכה 12.6 ניהול גיוון תרבותי (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, תחת רישיון CC-BY 4.0)

    יתרונות עלות

    תכונות כגון גזע, מין, גיל ודת מוגנות על ידי חקיקה פדרלית מפני צורות שונות של אפליה (מכוסה בהמשך פרק זה). ארגונים שיש להם מדיניות ונהלים המעודדים סובלנות לאקלים עבודה של גיוון ומגנים על עובדות ומיעוטים ומועמדים מפני אפליה עשויים להפחית את הסבירות שלהם להיתבע עקב אפליה במקום העבודה. קוקס ובלייק מזהים את הירידה באחריות זו כהזדמנות לארגונים להפחית הוצאות פוטנציאליות בנזקי תביעה בהשוואה לארגונים אחרים שאין להם מדיניות כזו.

    בנוסף, ארגונים עם אקלים גיוון גלוי יותר חווים תחלופה נמוכה יותר בקרב נשים ומיעוטים בהשוואה לחברות שנתפסות כלא מעריכות גיוון. 99 עלויות מחזור יכולות להיות משמעותיות עבור חברות לאורך זמן, וחברות מגוונות עשויות לשפר את המחזור על ידי שמירה על עובדות הנשים והמיעוט שלהן. למרות שיש גם מחקרים המראים כי ארגונים המעריכים גיוון חווים תחלופה גבוהה יותר של עובדים לבנים ועובדים גברים בהשוואה לחברות פחות מגוונות, 100 חלק מהמומחים סבורים כי הדבר נובע מחוסר הבנה כיצד לנהל ביעילות את המגוון. כמו כן, כמה מחקרים מראים כי לבנים בעלי זהות אתנית חזקה נמשכים לארגונים מגוונים בדומה לא-לבנים. 101

    רכישת משאבים

    הון אנושי הוא משאב חשוב של ארגונים, והוא נרכש באמצעות הידע, הכישורים והיכולות של העובדים. ארגונים הנתפסים כמעריכים גיוון מושכים יותר נשים ומבקשות למשרות מיעוט להעסיק כעובדים. מחקרים מראים כי לנשים ולמיעוטים יש כוונות גדולות יותר לחיפוש עבודה ומשיכה גבוהה יותר לארגונים המקדמים גיוון במקום העבודה בחומרי הגיוס שלהם בהשוואה לארגונים שלא. 102 כאשר מעסיקים מושכים מועמדים למיעוט, מאגר העבודה שלהם גדל בגודלו בהשוואה לארגונים שאינם מושכים אותם. ככל שארגונים מושכים יותר מועמדים לעבודה, הסיכוי להעסיק עובדים איכותיים גדל, במיוחד עבור משרות הדורשות עבודה מיומנת ביותר. לסיכום, ארגונים משיגים יתרון תחרותי על ידי הגדלת מאגר העבודה שלהם על ידי משיכת נשים ומיעוטים.

    שיווק

    כאשר ארגונים מעסיקים אנשים מרקעים שונים, הם מקבלים נקודות מבט רחבות לגבי העדפות הצרכנים של תרבויות שונות. ארגונים יכולים לצבור ידע ומשוב מלא תובנות מהשווקים הדמוגרפיים על המוצרים והשירותים שהם מספקים. בנוסף, ארגונים המעריכים גיוון משפרים את המוניטין שלהם עם השוק שהם משרתים, ובכך מושכים לקוחות חדשים.

    גמישות מערכת

    כאשר עובדים ממוקמים בסביבת עבודה מגוונת מבחינה תרבותית, הם לומדים לתקשר ביעילות עם אנשים בעלי עמדות, ערכים ואמונות שונות. קוקס ובלייק טוענים כי היכולת לקיים אינטראקציה יעילה עם אנשים השונים מעצמך בונה גמישות קוגניטיבית, את היכולת לחשוב על דברים אחרת ולהתאים את נקודת המבט של האדם. כאשר לעובדים יש גמישות קוגניטיבית, גמישות המערכת מתפתחת ברמה הארגונית. העובדים לומדים זה מזה כיצד לסבול הבדלי דעות ורעיונות, המאפשרים לתקשורת לזרום בחופשיות רבה יותר ולאינטראקציה קבוצתית להיות יעילה יותר.

    יצירתיות ופתרון בעיות

    צוותים מרקעים מגוונים מייצרים נקודות מבט מרובות, שיכולות להוביל לרעיונות חדשניים. נקודות מבט שונות מובילות למספר רב יותר של אפשרויות לבחירה בעת טיפול בבעיה או בעיה.

    ניסיון החיים משתנה מאדם לאדם, לפעמים מבוסס על גזע, גיל או מין. ליצירתיות יש הזדמנות לפרוח כאשר חוויות אלה משותפות. צוותים מגוונים לא רק מייצרים יותר חלופות, אלא מייצרים מגוון רחב יותר של נקודות מבט לטיפול במשימות ובעיות. אחת הדרכים שבהן צוותים מגוונים משפרים את יכולת פתרון הבעיות היא על ידי מניעת חשיבה קבוצתית, 103 תפקוד לקוי בקבלת ההחלטות המתרחש בקבוצות הומוגניות כתוצאה מלחצים קבוצתיים ורצון חברי הקבוצה להתאמה וקונצנזוס. חברות בקבוצה מגוונת מונעת חשיבה קבוצתית מכיוון שאנשים מרקעים מגוונים עם ערכים, עמדות ואמונות שונות יכולים לבדוק את ההנחות והנימוקים של רעיונות חברי הקבוצה.

    יישור תוכניות גיוון עם המשימה והיעדים האסטרטגיים של הארגון

    גיוון מסייע לארגונים לבצע את הביצועים הטובים ביותר כאשר הוא מתואם עם אסטרטגיה עסקית ספציפית. לדוגמא, כאשר חברות משתמשות בצוותי ניהול הטרוגניים המכוונים על ידי אסטרטגיה יזמית המתמקדת בחדשנות, התפוקה של החברות עולה.

    אולם כאשר אסטרטגיה יזמית אינה קיימת, לגיוון הצוותים השפעה מועטה על התפוקה. 104 אסטרטגיה יזמית כוללת חדשנות המשקפת את המחויבות של החברה להיות יצירתית, לתמוך ברעיונות חדשים ולתמוך בניסויים כדרך להשיג יתרון תחרותי. במילים אחרות, מנהלים עשויים לנצל כראוי את נקודות המבט המרובות העולות מצוותים הטרוגניים על ידי שילובם כמשאב להמשך האסטרטגיה הכוללת של הארגון.

    שימוש בכלי משאבי אנוש באופן אסטרטגי

    כדי ליישר ביעילות את הגיוון עם האסטרטגיה של הארגון, פונקציית משאבי האנוש חייבת להיות מסוגלת להעסיק עובדים ברמות דינמיות. שימוש בגישה אסטרטגית לניהול משאבי אנוש לארגון יכול לשלב בהצלחה גיוון עם יעדי הארגון ומטרותיו. 105 ניהול משאבי אנוש אסטרטגי (SHRM) היא מערכת פעילויות המסודרות למעורבות עובדים באופן המסייע לארגון להשיג יתרון תחרותי בר-קיימא. שיטות SHRM משתלבות אנכית עם המשימה והאסטרטגיה של הארגון תוך שילוב אופקי של פעילויות משאבי אנוש על פני התחומים הפונקציונליים שלו. על ידי כך, ניתן להעמיד לרשות מערך משאבים ייחודי הספציפי לצרכי הארגון. יתר על כן, כאשר משאבי אנוש הופכים לחלק מתהליך התכנון האסטרטגי במקום לספק רק שירותים נלווים, תקשורת משופרת, שיתוף ידע וסינרגיה רבה יותר בין מקבלי ההחלטות יכולים להתרחש בתוך הארגון לשיפור התפקוד הארגוני.

    ההשקפה המבוססת על משאבים של המשרד שימשה לתמיכה בטיעון לגיוון מכיוון שהיא מדגימה כיצד כוח עבודה מגוון יכול ליצור יתרון תחרותי בר קיימא לארגונים. בהתבסס על ההשקפה המבוססת על משאבים של המשרד, כאשר לחברות יש משאבים נדירים, בעלי ערך, קשים לחיקוי ואינם ניתנים להחלפה, ניתן להשיג יתרון תחרותי מתמשך. 106 גישת SHRM מניחה שההון האנושי - הידע, הכישורים והיכולות הנוכחיים והפוטנציאליים של העובדים - הוא מכשיר להצלחתו ולקיימותו ואריכות החיים של כל ארגון.

    אם הרכב מגוון של עובדים בארגונים הוא נדיר, העסקת מיעוטים בתפקידי הנהגה נדירה עוד יותר. יוצא מן הכלל אחד הוא Northern Trust, חברת ניהול השקעות שנרשמה לאחרונה ברשימת המעסיקים הטובים ביותר לגיוון לשנת 2018 של מגזין פורבס. 107 שלושים ושמונה אחוזים מהמנהלים הבכירים של Northern Trust הן נשים, וזה מרשים מכיוון שהוא תואם את האחוז הממוצע של נשים בתוכניות MBA לשנה מלאה בחמש השנים האחרונות. 108 הממוצע של חברות S&P 500 עומד על 27% בלבד. בנוסף, אפרו-אמריקאים מהווים 23% מהדירקטוריון של Northern Trust, מה שמדגים גם את המחויבות שיש לצפון אמון לגיוון. מידה נדירה זו של גיוון מסייעת ל-Northern Trust להפוך למעסיק המועדף על מיעוטים ונשים. בתורו, משיכת מועמדים למיעוט מגדילה את מאגר העבודה העומד לרשות Northern Trust ומגדילה את יכולתו למצוא כישרון טוב.

    צוות הבנק צופה ב- presentation.png

    מוצג 12.7 צוות הבנק שצופה במצגת שחקני המודעות לנכות מציגים בפני הצוות ב- Northern Trust. (אשראי: רשימת JJ/פליקר/ייחוס 2.0 גנרי (CC BY 2.0))

    חברות מגוונות עשויות לנצל את נקודות המבט המרובות שעובדים מרקעים שונים תורמים לפתרון בעיות ויצירת רעיונות. במסגרות קבוצתיות, חברים מתרבויות קולקטיביסטיות מאסיה ודרום אמריקה, למשל, עוסקים באחרים במשימות שונות מחברים מצפון אמריקה. באופן דומה, אסייתים, שחורים והיספנים פועלים בדרך כלל באופן קולקטיבי יותר ומתעסקים יותר זה בזה מאשר לבנים, שהם בדרך כלל אינדיבידואליסטים יותר. אינטראקציות עבודה הרמוניות יותר מועילות ללכידות קבוצתית וביצועי צוות, 109 ועובדים יכולים לתפוס דרכים טובות יותר לעשות דברים כשיש אוכלוסייה מגוונת ללמוד ממנה.

    כדי שחברה תשיג יתרון תחרותי מתמשך, נוהלי משאבי האנוש שלה חייבים להיות קשים להעתקה או לחיקוי. כפי שנראה בהמשך הפרק, חברות עשויות להחזיק באחת משלוש נקודות מבט על גיוון במקום העבודה. נקודת המבט של האינטגרציה והלמידה מביאה לתוצאות הטובות ביותר עבור העובדים והארגון. עם זאת, לא קל להפוך למעסיק שיכול לנהל ביעילות את הגיוון ולהימנע מהאתגרים שלמדנו עליהם קודם בפרק זה. תנאים היסטוריים ויחסי גומלין מורכבים לעתים קרובות בין יחידות ארגוניות שונות לאורך זמן יכולים לתרום ליכולתה של החברה לבצע ביצועים יעילים כארגון מגוון. שיטות עבודה מומלצות למיקוד מועמדים מגוונים או לפתרון קונפליקטים המבוססים על הבדלים תרבותיים בין עובדים עשויים להתרחש באופן אורגני ובהמשך להיות מקודדים לתרבות הארגונית. אולם לעיתים מקורן של שיטות גיוון אינו ידוע מכיוון שהן נבעו משיתוף פעולה בין תחומים פונקציונליים שונים (למשל שיווק ומשאבי אנוש העובדים אסטרטגית עם מנהיגות לפיתוח רעיונות גיוס) שהתרחשו לפני זמן כה רב שאפילו החברה עצמה, שלא לדבר על חברות אחרות, יכלו לשכפל את התהליך.

    גיוון וביצועים ארגוניים

    מחקרים מצביעים על כך שיש גיוון בארגון מניב תוצאות מעורבות להצלחתו. חלק מהמחקרים מראים קשר חיובי, חלקם מראים קשר שלילי, ואחרים אינם מראים קשר בין גיוון לביצועים. כמה חוקרים סבורים שלמרות שממצאים הנוגעים לקשר ישיר בין גיוון להצלחה בשוק עשויים להיות לא עקביים, הקשר עשוי לנבוע ממשתנים אחרים שלא נלקחו בחשבון.

    בהתחשב בפרספקטיבה המבוססת על משאבים, ריצ'רד ועמיתיו הוכיחו כי מוסדות בנקאיים מגוונים מבחינה גזעית המתמקדים בחדשנות חוו ביצועים גדולים יותר מאשר בנקים מגוונים מבחינה גזעית עם התמקדות נמוכה בחדשנות. 110 ממצאים אלה מצביעים על כך שכדי שהפוטנציאל של המגוון הגזעי יתממש במלואו, חברות צריכות לנהל כראוי את גמישות המערכת, היצירתיות ויכולות פתרון הבעיות המשמשות באסטרטגיה חדשנית. מחקרים אחרים מראים שכאשר ההנהלה הבכירה כוללת מנהיגות נשית, הביצועים האיתנים משתפרים כאשר ארגונים מונעים חדשנות. 111

    בדיקת קונספט
    1. מהם האתגרים וההזדמנויות שהגיוון מספק לחברות?
    2. מהן האחריות של משאבי אנוש ביחס לגיוון?
    3. האם גיוון יכול להוות יתרון אסטרטגי לארגונים?

    הפניות

    98. קוקס, ט 'ובלייק, ס' (1991). ניהול המגוון התרבותי: השלכות על התחרותיות הארגונית. מנהל האקדמיה לניהול, 5 (3): 45-56.

    99. וויליאמס, ק 'ואוריילי, קליפורניה 1998. דמוגרפיה וגיוון: סקירה של 40 שנות מחקר. ב 'סטאו ור 'סאטון (עורכים), מחקר בהתנהגות ארגונית, 20:77-140. גריניץ ', CT: הוצאת JAI.

    100. צוי, א. ס., איגן, ט 'ד', ואו'ריילי, C.A. 1992. להיות שונה: דמוגרפיה יחסית והתקשרות ארגונית. רבעון למדעי המינהל, 37:549-579.

    101. Kim, SS & Gelfand, M.J. (2003) השפעת הזהות האתנית על תפיסות הגיוס הארגוני. כתב העת להתנהגות מקצועית, 63:396- 416.

    102. פרקינס, ל 'א', תומאס, ק' מ ', וטיילור, ג' א '2000. פרסום וגיוס: שיווק רב. פסיכולוגיה ושיווק, 17:235-255; תומאס, ק. מ., ווייז, עמ '1999. אטרקטיביות ארגונית והבדלים אישיים: האם מועמדים מגוונים נמשכים על ידי גורמים שונים? כתב העת לעסקים ופסיכולוגיה,13:375-390.

    103. ג'ניס, I.L. (1972). קורבנות חשיבה קבוצתית: מחקר פסיכולוגי על החלטות מדיניות חוץ ופיאסקו. בוסטון: חברת הוטון מיפלין.

    104. ריצ'רד, O.C., ברנט, ט., דווייר, ס ', צ'אדוויק, ק' (2004). גיוון תרבותי בניהול, ביצועי החברה והתפקיד הממתן של ממדי אוריינטציה יזמית. כתב העת לאקדמיה לניהול, 47 (2): 255-266.

    105. מקמהאן, ג. סי., בל, מ. פ., וויריק, מ '(1998). ניהול משאבי אנוש אסטרטגי: מעורבות עובדים, גיוון ונושאים בינלאומיים. סקירת ניהול משאבי אנוש, 8 (3): 193-214.

    106. בארני, ג'יי (1991). משאבים איתנים ויתרון תחרותי מתמשך. כתב העת לניהול, 17 (1): 99-120.

    107. קאופלין, ג'יי (23 בינואר 2018). המעסיקים הטובים ביותר באמריקה לגיוון. פורבס. הוחזר מ https://www.forbes.com/sites/jeffkau.../#84f151c71647

    108. מועצת קבלה לניהול לתארים מתקדמים. (6 באוקטובר 2016איפה נשים בבית הספר למנהל עסקים לתואר שני? הוחזר מאתר www.gmac.com/שוק-אינטליג... ss-school.aspx

    109. קוקס, ט 'ה', לובל, ס' א ', ומקלאוד, פ' ל' (1991). השפעות ההבדלים התרבותיים בקבוצה האתנית על התנהגות שיתופית ותחרותית על משימה קבוצתית. כתב העת לאקדמיה לניהול, 34 (4), 827-847.

    110. ריצ'רד, O.C., ברנט, ט., דווייר, ס ', צ'אדוויק, ק' (2004). גיוון תרבותי בניהול, ביצועים מוצקים והתפקיד הממתן של ממדי אוריינטציה יזמית. כתב העת לאקדמיה לניהול, 47 (2): 255-266.

    111. דסו, סי. ל. ורוס, ד. ג. (2012). האם ייצוג נשי בהנהלה הבכירה משפר את ביצועי המשרד? חקירת נתוני פאנל. כתב עת לניהול אסטרטגי, 33:1072-1089.