Skip to main content
Global

12.3: גיוון וכוח העבודה

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205983

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. עד כמה כוח העבודה מגוון?

    בשנת 1997 העריכו החוקרים כי עד שנת 2020 14% מכוח העבודה יהיו לטינים, 11% שחורים ו -6% אסיאתיים. 10 בגלל עלייה במספר המיעוטים הגזעיים שנכנסו לכוח העבודה במהלך 20 השנים האחרונות, רוב התחזיות הללו עלו החל משנת 2016, עם הרכב כוח אדם של 17% היספנים או לטינים מכל גזע, ואחריהם 12% שחורים ו -6% אסייתים (ראה מוצג 12.2). אינדיאנים אמריקאים, ילידי אלסקה, ילידי הוואי ותושבי אי האוקיינוס השקט היוו יחד קצת יותר מ -1% מכוח העבודה, בעוד שאנשים משני גזעים או יותר היוו כ -2% מכוח העבודה. 11 נשים מהוות כ -47% מכוח העבודה לעומת כ -53% בקרב גברים, 12 והגיל הממוצע של אנשים המשתתפים בכוח העבודה גדל גם הוא מכיוון שיותר עובדים פורשים בגיל מאוחר יותר. 13 למרות שהלבנים עדיין מהווים בעיקר את כוח העבודה עם נתח של 78%, 14 כוח העבודה האמריקאי הופך למגוון יותר ויותר, מגמה שמציבה הזדמנויות ואתגרים כאחד. שינויים דמוגרפיים אלה בשוק העבודה משפיעים על כוח העבודה במספר דרכים בשל מגוון הולך וגדל של עובדים הנבדלים זה מזה לפי מין, גזע, גיל, נטייה מינית, מצב נכות ומעמד מהגר.

    אחוז חלוקת כוח העבודה על ידי race.png

    מוצג 12.2 חלוקת אחוזים של כוח העבודה לפי גזע (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, ברישיון CC-BY 4.0)

    מין

    יותר ויותר נשים נכנסות לכוח העבודה. 15 בהשוואה ל -59% בשנת 1977, שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בקרב גברים עומד כעת על כ -53% וצפוי לרדת עד 2024 ל -52%. 16 ככל ששיעור ההשתתפות בכוח העבודה יורד בקרב גברים, קצב הגידול בכוח העבודה לנשים יהיה מהיר יותר. אחוז כוח העבודה שלהם עלה בהתמדה, כפי שניתן לראות בתערוכה 12.3, המשווה את אחוז כוח העבודה לפי מגדר בשנים 1977 עד 2017. 17

    למרות שיותר נשים נכנסות לכוח העבודה ומרוויחות תואר ראשון בשיעור גבוה יותר מגברים, 18 נשים עדיין מתמודדות עם מספר אתגרים בעבודה. היעדר הזדמנויות קידום המוענקות לנשים מוסמכות הוא דוגמה לאתגר מרכזי שעומד בפני נשים המכונה תקרת הזכוכית, 19 המהווה מחסום בלתי נראה המבוסס על האמונות הפוגעות העומדות בבסיס החלטות ארגוניות המונעות מנשים לעבור מעבר לרמות מסוימות בתוך חברה. בנוסף, בארגונים שבהם המנהלים ומקבלי ההחלטות ברמה העליונה הם בעיקר גברים, נשים נוטות פחות למצוא מנטורים, המסייעים לרשת ולמידה על הזדמנויות קריירה. ארגונים יכולים למתן אתגר זה על ידי מתן מנטורים לכל העובדים החדשים. מדיניות כזו תסייע ביצירת מגרש משחק שווה יותר לכל העובדים כאשר הם לומדים להתמצא ולנווט בתוך הארגון.

    אחוז חלוקת כוח העבודה על ידי Sex.png

    מוצג 12.3 חלוקת אחוזים של כוח העבודה לפי מין (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, ברישיון CC-BY 4.0)

    גורם אחד שמשפיע מאוד על נשים בארגונים הוא הטרדה מינית. הטרדה מינית אינה חוקית, והעובדים מוגנים מפניה על ידי חקיקה פדרלית. 20 שתי צורות של הטרדה מינית שיכולות להתרחש בעבודה הן quid pro quo וסביבה עוינת. 21 Quid pro quo הטרדה מתייחסת להחלפת תגמולים בגין טובות הנאה מיניות או עונשים על סירוב להעניק טובות הנאה מיניות. הטרדה היוצרת סביבה עוינת מתייחסת להתנהגויות היוצרות אקלים עבודה פוגעני. אם עובדים נענשים (למשל על ידי הורדה או העברה למחלקה אחרת) בגין סירוב להגיב להתקדמות מינית חוזרת ונשנית, התרחשה הטרדה מינית quid pro quo. סיפור בדיחות זימה, פרסום חומר פורנוגרפי בעבודה או הערות פוגעניות על נשים באופן כללי הן פעולות הנחשבות ליצירת סביבת עבודה עוינת. על פי הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה, הטרדה מינית מוגדרת כ"התקדמות מינית לא רצויה, בקשות לטובות הנאה מיניות והטרדות מילוליות או פיזיות אחרות בעלות אופי מיני. הטרדה יכולה לכלול גם הערות פוגעניות על מין של אדם". 22 למרות שגברים ונשים כאחד יכולים להיות מוטרדים מינית, נשים מוטרדות מינית בעבודה לעתים קרובות יותר. 23 בנוסף, נשים שחורות ומיעוט אחרות צפויות במיוחד להיות חשופות לאפליה מינית והטרדות. 24

    תמרה Johnson.png

    תערוכה 12.4 תמרה ג'ונסון הטיפול בנשים בעסקים הפך לנושא חם בחדרי ישיבות ארגוניים, מחלקות משאבי אנוש וועדות השקעות. תמרה ג'ונסון, שמתוארת בתכונת הפתיחה לפרק זה, עוברת מעבר להכרה באפליה נרחבת להתמקדות בפתרונות. גם על סדר היום: הצורך לשפר את הגיוון וההכללה על פני הלוח ולפרוץ את תקרת הזכוכית. (אשראי: תמרה ג'ונסון/ייחוס 2.0 גנרי (CC BY 2.0))

    מכיוון שעובדים שחווים הטרדה מינית נוטים יותר לפרוש מעבודתם ולחוות מצוקה רגשית שיכולה להשפיע לרעה על ביצועיהם, 25 האינטרס של הארגון הוא למנוע הטרדה מינית בעבודה. הדרכים לעשות זאת כוללות חברות המספקות הכשרה שוטפת (למשל שנתית) כך שהעובדים יוכלו לזהות הטרדה מינית. על העובדים לדעת מהי התנהגות מקובלת ובלתי מקובלת ואילו ערוצים ופרוטוקולים קיימים לדיווח על התנהגויות בלתי מקובלות. על המנהלים להבין את תפקידם ואחריותם בנוגע למניעת הטרדה, ויש להעביר מדיניות ברורה ומובנת ברחבי הארגון.

    מירוץ

    שינוי דמוגרפי חשוב נוסף במגוון כוח העבודה הוא חלוקת הגזע. (שים לב שאנו משתמשים בקטגוריות שהוגדרו על ידי לשכת המפקד האמריקאית. הוא משתמש במונח "שחור (אפרו-אמריקאי)" כדי לסווג את תושבי ארה"ב. בפרק זה אנו משתמשים במונח "שחור".)

    בעוד שהנתח הלבן הלא-היספני בכוח העבודה ממשיך להתכווץ, חלקן של קבוצות המיעוט הגזעיות והאתניות ימשיך לגדול. 26 באופן ספציפי, היספנים ואסיאתים יגדלו בקצב מהיר יותר מאשר מיעוטים גזעיים אחרים, והיספנים צפויים להוות כמעט חמישית מכוח העבודה עד 2024. 27 השינויים הצפויים בהרכב כוח העבודה בין השנים 2014-2024 הם כדלקמן:

    ההשתתפות הלבנה הלא-היספנית בכוח העבודה תרד ב -3%. חלקן של קבוצות אחרות בכוח העבודה צפוי לעלות: קבוצות שחורות (10.1%), היספניות (28%), אסייתיות (23.2%) וקבוצות אחרות (כלומר, רב -גזעיות, אינדיאניות אמריקאיות, ילידי אלסקה, ילידי הוואי ואחרים תושבי האוקיינוס השקט) נתח כוח העבודה צפוי לעלות ב -22.2%. 28 עם שינוי כוח העבודה, המנהלים יצטרכו להיות מודעים לנושאים שעובדים נתקלים בהם הקשורים באופן ייחודי לחוויותיהם על סמך גזע ואתניות, כולל הטרדה, אפליה, סטריאוטיפים ויחס דיפרנציאלי מצד עמיתים לעבודה ומקבלי החלטות בארגונים.

    אפליה נגד עובדים שחורים

    גזע הוא אחד העילות השכיחות ביותר לאפליה. 29 למרות שהשחורים אינם מהווים את החלק הגדול ביותר בכוח העבודה של מיעוטים גזעיים, מחקרים מראים שהם מתמודדים עם אפליה לעתים קרובות יותר מאשר מיעוטים גזעיים אחרים. לאמיתו של דבר, כמה מומחים סבורים כי אפליה של שכירת שחורים לא פחתה במהלך 25 השנים האחרונות בעוד שהאפליה במקום העבודה נגד קבוצות מיעוט גזעיות אחרות ירדה. 30

    אתיקה בפועל

    אפליה בכלכלת השיתוף - #AirbnbWhileBlack

    Airbnb, אתר שיתוף בתים פופולרי שהוקם בסן פרנסיסקו בשנת 2008, מציע מיליוני בתים להשכרה לטווח קצר ביותר מ -190 מדינות. חברה זו חוללה מהפכה בכלכלת השיתוף באותו אופן שיש לשירותי שיתוף נסיעות כמו Uber ו- Lyft, ולדברי החברה, הדחף של האתר לחיבור מארחים ושוכרים פוטנציאליים הצליח לתרום לאיכות החיים של בעלי בתים ומטיילים כאחד. על פי ההודעות לעיתונות וקמפיינים של Airbnb, השירותים שלהם יכולים להפחית את עלויות הדיור למטיילים בתקציב נמוך ויכולים לספק חוויות ייחודיות למטיילים הרפתקנים המעוניינים לקבל את הגמישות לחוות עיר כמו מקומית. הארגון טוען גם שרוב משתמשיו הם בעלי בתים המעוניינים להשלים את הכנסותיהם על ידי השכרת חדרים בבתיהם או על ידי השכרת מדי פעם את כל בתיהם. על פי הצהרה, רוב הרישומים באתר מושכרים פחות מ -50 לילות בשנה.

    למרות המסרים המעוצבים בקפידה שהציגה Airbnb לציבור, בשנת 2016 החברה עברה בדיקה מעמיקה כאשר ניתוחים עצמאיים של חוקרים ועיתונאים חשפו משהו מדהים: בעוד שחלק ממארחי Airbnb אכן השתמשו בשירותים רק מדי פעם, מספר לא מבוטל של מארחים השתמשו בשירותים כאילו היו בתי מלון. מארחים אלה רכשו מספר רב של נכסים ושכרו אותם ברציפות, נוהג שהשפיע על זמינות הדיור בר השגה בערים, ומכיוון שמארחים אלה לא נרשמו רשמית כמלונאים, אפשרו למארחי Airbnb להימנע מתשלום המסים ולציית לחוקים שמלונות כפופים להם.

    כותרת II לחוק זכויות האזרח משנת 1964 מחייבת כי מלונות ומקומות לינה ציבוריים אחרים אינם חייבים להפלות על בסיס גזע, מוצא לאומי, מין או דת, וכותרת VIII לחוק זכויות האזרח משנת 1968 (המכונה גם חוק הדיור ההוגן [FHA]) אוסר על אפליה ספציפית בדיור. עם זאת, המבנה הייחודי של Airbnb מאפשר לה לעקוף חוקים אלה. החברה טוענת גם כי למרות שהיא מעודדת מארחים לציית לחוקים המקומיים והפדרליים, היא פטורה מאחריות אם מישהו ממארחיה עובר על חוקים אלה. בשנת 2017, החוקר בן אדלמן ערך ניסוי שדה ומצא כי משתמשי Airbnb המעוניינים לשכור בתים היו בסיכון נמוך ב -16% לקבל את בקשותיהם להזמין אם היו להם שמות שנשמעים באופן מסורתי אפרו -אמריקאים כמו טמיקה, דרנל ורשיד.

    ממצאים אלה, יחד עם קמפיין ויראלי ברשתות החברתיות, #AirbnbWhileBlack, בו טענו המשתמשים שנדחו מהם בקשות דיור על סמך גזעם, הניעו את מחלקת התעסוקה והשיכון ההוגן של מדינת קליפורניה (DFEH) להגיש תלונה נגד החברה. במאמץ לפתור את התלונה, Airbnb דיווחה על איסור על כל מארחים שנמצאו כי עסקו בשיטות מפלה, והם שכרו את התובע הכללי לשעבר של ארה"ב אריק הולדר ופקיד לשעבר ב- ACLU לורה מרפי לחקור כל טענה לאפליה בתוך החברה.31 בשנת 2016 פרסמה Airbnb הצהרה המתארת שינויים בנוהלי החברה ובמדיניות למאבק באפליה, ובעוד שהם בתחילה התנגדו לדרישות ה- DFEH לערוך ביקורת על נוהגיהם, החברה בסופו של דבר הסכים לביקורת של כ -6,000 מתוך מארחים בקליפורניה שיש להם את הנפח הגבוה ביותר של נכסים הרשומים באתר.

    מקורות: חדר העיתונות של AirBNB, ניגש ל -24 בדצמבר 2018, https://press.atairbnb.com/about-us/; "הנתונים של Airbnb מראים כי Airbnb עוזרת למעמד הביניים. אבל האם זה?" , הגרדיאן, ניגש ל -23 בדצמבר 2018, www.theguardian.com/technolo... סקר הופעות; וקיטנר, ג'רמי, "Airbnb ואפליה: למה הכל כל כך מבלבל", פורצ'ן, 23 ביוני 2016, http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/.

    שאלות דיון

    1. מהם המאמצים שחברות בכלכלת השיתוף יכולות לנקוט לפני שבעיות האפליה מאיימות לשבש את הפעילות?
    2. האם Airbnb תישא באחריות לפעולות המפלות של המארחים שלה?

    נכון לעכשיו, לגברים לבנים יש שיעורי השתתפות גבוהים יותר בכוח העבודה מאשר לגברים שחורים, 32 ונשים שחורות יש שיעורי השתתפות מעט גבוהים יותר מאשר לנשים לבנות. 33 למרות הצמיחה והרווחים הן בחינוך השחור והן בתעסוקה השחורה, לאדם שחור יש סיכוי גבוה יותר להיות מובטל מאדם לבן, גם כאשר לאדם הלבן יש השכלה נמוכה יותר 34 או עבר פלילי. 35

    שחורים חווים לעתים קרובות אפליה במקום העבודה למרות חקיקה נרחבת האוסרת אפליה כזו. מחקרים הראו כי סטריאוטיפים ודעות קדומות לגבי שחורים יכולים לגרום לשלול מהם את ההזדמנות לתעסוקה בהשוואה לבנים מוסמכים באותה מידה. 36 ההערכה היא כי לכ -25% מהעסקים אין עובדי מיעוט ועוד 25% עובדים פחות מ -10% עובדי מיעוט. 37 מבחינת השחורים המועסקים, מחקרים הראו כי ללא קשר לגזע המנהלים, המנהלים נטו לתת דירוגי ביצועים גבוהים משמעותית לעובדים הדומים להם מבחינה גזעית. מכיוון שללבנים יש סיכוי גבוה יותר להיות מנהלים מאשר שחורים, אפקט הדמיון הזה נוטה להועיל לעובדים לבנים על פני עובדים שחורים. 38 שחורים גם נוטים יותר להתקבל לעבודה בתפקידים הדורשים כישורים נמוכים, מציעים מעט או ללא מקום לצמיחה ומשלמים פחות. חוויות תעסוקה שליליות אלה משפיעות הן על בריאותם הנפשית והן הגופנית של העובדים השחורים. 39

    היספנים

    היספנים הם קבוצת המיעוט השנייה בצמיחה המהירה ביותר בארצות הברית מאחורי האסיאתים, 40 והם מהווים 17% מכוח העבודה. 41 למרות זאת והעובדה שהיספנים הם בעלי שיעור ההשתתפות הגבוה ביותר בעבודה מכל קבוצות המיעוט, הם עדיין מתמודדים עם אפליה והטרדות בדרכים דומות לקבוצות מיעוט אחרות.

    היספנים יכולים להיות מכל גזע. 42 לאמיתו של דבר, יותר ויותר היספנים מזדהים מבחינה גזעית כלבנים. בשנת 2004 כמעט מחצית מההיספנים זיהו את עצמם מבחינה גזעית כלבנים, בעוד קצת פחות ממחצית זיהו את עצמם כ"גזע אחר". 43 יותר מעשר שנים מאוחר יותר, כ -66% מההיספנים מזהים את עצמם כיום מבחינה גזעית כלבנים בעוד שרק 26% מזהים את עצמם כ"גזע אחר". 44 האוכלוסייה ההיספנית הנותרת, בהיקף של כ -7%, מזדהה כשחור, הודי אמריקאי, אסייתי, יליד אלסקה, אי האוקיינוס השקט או יליד הוואי. 45

    מדוע קבוצת זהות מיעוט תזהה מבחינה גזעית כלבנה? מחקר של פיו מצא שככל שמשפחות היספניות חיו יותר בארצות הברית, כך גדל הסיכוי שהם יטענו את ווייט כגזע שלהם גם אם לא עשו זאת בעבר. 46 זה מצביע על כך שניידות כלפי מעלה באמריקה עשויה להיתפס בעיני כמה היספנים כמשווים ל"לובן". 47 כתוצאה מכך, היספנים המזהים את עצמם מבחינה גזעית כלבנים חווים שיעורי השכלה ושכר גבוהים יותר ושיעורי אבטלה נמוכים יותר. 48 בנוסף, רק 29% מההיספנים שנחקרו על ידי המרכז ההיספני פיו מאמינים שהם חולקים תרבות משותפת. 49 על פי מרכז המחקר Pew, ממצא זה עשוי לנבוע מהעובדה שהקבוצה האתנית ההיספנית בארצות הברית מורכבת לפחות מ -14 קבוצות מוצא היספניות (כמו פורטו ריקה, קובנית, ספרדית, מקסיקנית, דומיניקנית וגואטמלה, בין רבים אחרים). 50 לכל אחת מהקבוצות הללו תרבות משלה עם מנהגים, ערכים ונורמות שונות.

    הבדלים תרבותיים אלה בין הקבוצות ההיספניות השונות, בשילוב עם תפיסות עצמיות שונות של גזע, עשויים להשפיע גם על היחס לסביבת מקום העבודה שלהם. לדוגמה, מחקר אחד מצא כי שיעור ההיעדרות בקרב השחורים קשור לרמת מדיניות הגיוון והפעילויות הנראות בארגון, בעוד ששיעור ההיעדרות בקרב היספנים היה דומה לזה של לבנים ולא קשור לאותם רמזים לגיוון. 51 תוצאות ממחקר זה מצביעות על כך שמנהלים צריכים להיות מודעים לאופן שבו הגיוון משפיע על מקום העבודה שלהם, כלומר התייחסות ליחסים בין מחפשי עבודה או עובדים היספנים ותוצאות ארגוניות הנוגעות למדיניות גיוון מכיוון שהיא עשויה להיות שונה מזו של מיעוטים גזעיים אחרים.

    אסייתים

    האסיאתים הם הקבוצה האתנית הצומחת ביותר בארצות הברית, וגדלה 72% בין 2000 ל -2015. 52 בהשוואה לשאר אוכלוסיית ארה"ב בסך הכל, משקי בית בראשות אמריקאים אסיאתיים מרוויחים יותר כסף וסביר יותר שיהיו להם בני בית המחזיקים בתואר ראשון. 53 עם זאת, קיים מגוון רחב של רמות הכנסה בקרב האוכלוסייה האסייתית השונה בין יותר מ -19 קבוצות ממוצא אסייתי בארצות הברית. 54

    בדומה לקבוצות מיעוט גזעיות ואתניות אחרות, האסיאתים הם סטריאוטיפיים ומתמודדים עם אפליה בעבודה. החברה באמצעות התקשורת לעתים קרובות סטריאוטיפים של גברים אסייתים כבעלי כישורים מוגבלים דוברי אנגלית וכבעלי השכלה גבוהה, אמידים, אנליטיים וטובים במתמטיקה ומדעים. 55 נשים אסיאתיות מוצגות לעתים קרובות כחלשות וצייתניות. 56 עבור נשים אסיאתיות, וגם נשים מיעוט אחרות, סטריאוטיפים חברתיים המתארים אותן כאקזוטיות תורמים לדיווחים על הטרדה מינית מצד קבוצות מיעוט נשים. 57

    מיתוס המיעוט מודל 5 58 הוא השתקפות של תפיסות המכוונות לאסיאתים ואמריקאים אסיאתיים המנוגדים לסטריאוטיפים של "קונפורמיות" ו"הצלחה "של גברים אסיאתיים עם סטריאוטיפים של" מרדנות "ו"עצלנות" של אנשי מיעוט אחרים. זה גם מנוגד לאופי הסטריאוטיפי "האקזוטי" וה"צייתני "של נשים אסיאתיות כנגד האמונות הסטריאוטיפיות שנשים לבנות הן" עצמאיות "ו"טהורות". 59 תפיסות אלה משמשות לא רק לפסול עוול המתרחש בקרב מיעוטים גזעיים אחרים, אלא גם ליצירת חסמים לאסיאתים המחפשים הזדמנויות מנהיגות כשהם מכוונים לעבר עמדות "מאחורי הקלעים" הדורשות פחות מעורבות עם אחרים. סטריאוטיפים אלה גם מעבירים נשים אסיאתיות לתפקידים כנועים בארגונים, מה שהופך את זה מאתגר עבור גברים ונשים אסיאתיים להתקדם בדרגה באותו שיעור כמו עובדים גברים לבנים. 60

    רב גזעי

    למרות שלשכת המפקד האמריקאית מעריכה כי כ -2% מאוכלוסיית ארה"ב מתארים את עצמם כשייכים ליותר מגזע אחד, מרכז המחקר פיו מעריך כי המספר צריך להיות גבוה יותר, כאשר כ -7% מאוכלוסיית ארה"ב נחשבת לרב -גזעית. 61 זאת בשל העובדה שאנשים מסוימים עשויים לתבוע לעצמם גזע אחד למרות שיש להם הורים מרקע גזעי שונה. כדי לסבך את העניינים עוד יותר, בעת איסוף נתונים מחברי קבוצה רב -גזעית, הזהות הגזעית של אנשים בקבוצה זו עשויה להשתנות עם הזמן מכיוון שגזע הוא מבנה חברתי שאינו מבוסס בהכרח על תרבות משותפת או ארץ מוצא באותו אופן כמו אתניות. כתוצאה מכך, אנשים רב -גזעיים (והיספנים) הודו בשינוי זהותם הגזעית במהלך חייהם ואף על סמך המצב. כ -30% מהאנשים הרב-גזעיים שנחקרו על ידי מרכז המחקר Pew אומרים כי הם השתנו בין לראות את עצמם כשייכים לגזע אחד או שייכים למספר גזעים. בתוך הקבוצה שנחקרה, הסדר שבו הם זיהו לראשונה מבחינה גזעית כשייכים לקבוצה גזעית אחת לעומת השתייכות ליותר מקבוצה אחת השתנה. 62

    למרות העובדה כי לידות רב-גזעיות עלו פי עשרה בין 1970 ל -2013, 63 השתתפותן בכוח העבודה עומדת על כ -2% בלבד. 64 בנוסף, אנשים רב -גזעיים עם רקע גזעי לבן עדיין נחשבים למיעוט גזעי אלא אם כן הם מזהים את עצמם כלבנים בלבד, וכ -56% מהם בממוצע אומרים שהם היו נתונים לבדיחות גזעיות והשמצות. 65 האפליה משתנה גם כאשר קבוצות רב -גזעיות מתפרקות עוד יותר, כאשר להודים השחורים -אמריקאים יש את האחוז הגבוה ביותר של אנשים המדווחים על אפליה וללבנים -אסיאתיים יש את האחוז הנמוך ביותר. 66

    בעבודה, עובדים רב-גזעיים טועים לפעמים בגזעים שאינם שלהם. אם רקע המיעוט הגזעי שלהם גלוי לאחרים, הם עלולים לחוות יחס דיפרנציאלי שלילי. לפעמים הם אינם מזוהים כבעלי רקע גזעני או אתני והם שותפים להערות מזלזלות של עמיתים לעבודה תמימים על הגזע שלהם, מה שעלול לגרום לדמורליזציה ויכול להוביל להתקשרות ארגונית נמוכה יותר ולעומס רגשי הקשור להסתרת זהותם. 67

    קבוצות אחרות

    כ -1% מכוח העבודה מזדהה כאינדיאני אמריקאי, יליד אלסקה, יליד הוואי או אי האוקיינוס השקט, או גזע אחר. 68

    גיל

    חלוקת הגילאים של כוח העבודה בארגון היא מימד חשוב של גיוון במקום העבודה ככל שאוכלוסיית העובדים מתבגרת. כמה גורמים עיקריים התורמים לאוכלוסייה מבוגרת כוללים הזדקנות דור הבייבי בומר הגדול (אנשים שנולדו בין 1946 ל -1964), שיעורי ילודה נמוכים יותר ותוחלת חיים ארוכה יותר 69 עקב התקדמות הטכנולוגיה הרפואית וגישה לטיפול רפואי. כתוצאה מכך, אנשים רבים עובדים מעבר לגיל הפרישה המסורתי (65 שנים) ועובדים יותר שנים מהדורות הקודמים על מנת לשמור על יוקר המחיה שלהם.

    מוצג 12.5 משווה את אחוז האוכלוסייה מעל גיל 65 לאלה מתחת לגיל 18 בין 2010 ל 2016. מספר האנשים המבוגרים גדל וצפוי להגיע ל -20.6% עד שנת 2030 בעוד שמספר האנשים הצעירים ירד בהתמדה בתוך פרק זמן זה. מספרים אלה מרמזים כי לארגונים יהיו יותר ויותר עובדים במגוון רחב של גילאים, ואינטראקציה בין דורית יכולה להיות קשה לניהול. למרות שעובדים מבוגרים נתפסים כנעימים ונוחים לעבודה, הם גם סטריאוטיפיים על ידי חלק מהעובדים כחסרי כשירות 70 ופחות מעוניינים ללמוד משימות חדשות בעבודה בהשוואה לעובדים צעירים יותר. 71 מחקרים מצאו תמיכה בהצעה שגיל מתייחס באופן שלילי לתפקוד הקוגניטיבי. 72 עם זאת, אם מנהלים מציעים פחות הזדמנויות לעובדים מבוגרים אך ורק בגלל ירידה בתפקוד הקוגניטיבי, הדבר עלול להזיק לביצועים הארגוניים מכיוון שעובדים מבוגרים עולים על עובדים צעירים יותר במספר מדדי ביצוע עבודה אחרים. בהשוואה לעובדים צעירים יותר, עובדים מבוגרים נוטים יותר לבצע מעל ציפיות העבודה שלהם ולעקוב אחר פרוטוקולי הבטיחות. הם גם נוטים פחות להתאחר, להיעדר או להתעלל בסמים או באלכוהול בעבודה בהשוואה לעמיתיהם הצעירים יותר.

    שינוי באוכלוסיית ארה"ב על ידי Age.png

    מוצג 12.5 שינוי באוכלוסיית ארה"ב לפי גיל (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, תחת רישיון CC-BY 4.0)

    נטייה מינית

    גיוון הנטייה המינית גדל בכוח העבודה. 73 עם זאת, רק 21 מדינות וושינגטון הבירה אוסרות אפליה על רקע נטייה מינית. 74 ללא הגנה פדרלית, ניתן להתעלם מאנשים שאינם גרים במדינות אלה לצורך עבודה או לפטר אותם בגלל נטייתם המינית אלא אם כן למעסיקם יש מדיניות להגן עליהם. 75 מעסיקים רבים מתחילים להבין כי התפיסה כמכילה תהפוך אותם לאטרקטיביים יותר עבור מאגר גדול יותר של מועמדים לעבודה. 76 כך שלמרות שחוק זכויות האזרח אינו מספק במפורש הגנה פדרלית לעובדי לסביות, הומואים, ביסקסואלים וטרנסג'נדרים (LGBT), יותר ממחצית מחברות Fortune 500 מקיימות מדיניות תאגידית המגנה על מיעוטים מיניים מפני אפליה בעבודה ומציעות הטבות לשותפים מקומיים. 77

    למרבה הצער, אחוז פשעי השנאה הנוגעים לאפליה של נטייה מינית גדל. 78 אכן, עובדי הלהט"ב סטיגמטיים עד כדי כך שבמחקר שנערך לאחרונה, חוקרים מצאו כי משתתפים המזהים ישר נמשכים יותר למעסיקים ללא ביטחון תעסוקתי להציע להם בהשוואה למעסיקים ידידותיים להומואים. 79 במילים אחרות, אנשים היו מוותרים על ביטחון תעסוקתי כדי להימנע מעבודה עם מיעוטים מיניים. כמו כן, בהשוואה להטרוסקסואלים, למיעוטים מיניים יש רמות השכלה גבוהה 80 אך עדיין מתמודדים עם אפליה של עובדים וטיפול לעתים קרובות. 81

    עובדי הלהט"ב מתמודדים לעתים קרובות עם ההחלטה אם להיות כנים לגבי נטייתם המינית בעבודה או לא מחשש שיטיגו אותם ויתייחסו אליהם בצורה לא הוגנת. ההחלטה לא לחשוף נקראת מעבר, ולחלקם היא כרוכה בסיכון גדול למתח רגשי שיכול להשפיע על הביצועים. 82 אנשים שעוברים עשויים להתרחק מעמיתים לעבודה או מלקוחות כדי להימנע מחשיפה על חייהם האישיים. התנהגות זו יכולה גם לגרום לירידה בהזדמנויות הרשת וההדרכה, אשר לאורך זמן יכולות להגביל את הזדמנויות ההתקדמות. ההחלטה להיות שקופה לגבי נטייה מינית נקראת חשיפה. 83 בדיוק כמו לעבור, לחשיפה יש מערך סיכונים משלה, כולל נידוי, סטיגמה ונתונה לצורות אחרות של אפליה בעבודה. עם זאת, בהשוואה למעבר, היתרונות של בניית מערכות יחסים בעבודה ושימוש בזהותם כזרז לסובלנות ושינוי ארגוני מתקדם עשויים לעלות על הסיכונים כאשר עובדי הלהט"ב מחליטים לחשוף.

    מחקרים מראים שכאשר מועברים חוקים מקומיים או ממלכתיים למניעת אפליה של נטייה מינית, מקרים של אפליה במקום העבודה פוחתים. 84 אותה השפעה מתרחשת כאשר חברות מאמצות מדיניות המגנה על זכויותיהם של עובדי מיעוט מיני. 85 על ידי יצירת סביבת עבודה בטוחה ומכילה לעובדי הלהט"ב, חברות יכולות ליצור תרבות של סובלנות לכל העובדים ללא קשר לנטייתם המינית או לזהותם המגדרית.

    ניהול שינוי

    גיוס עיוור

    מספר גדל והולך של חברות בודקות דרך גיוס חדשה וחדשנית. גיוס עיוור הוא תהליך שבו חברות מסירות כל מידע מזהה על מועמדים במהלך תהליך הגיוס. דוגמה לכך עשויה לכלול יישומים אנונימיים המשמיטים שדות המבקשים מידע כגון שם או גיל של המבקש. באמצעות טכנולוגיית יישומי מחשב, חברות מסוימות כמו גוגל מנהלות סקרים בפני המועמדים האנונימיים שלהן המודדים את היכולות הנדרשות לתפקיד לפני שהם נחשבים בשלב הבא של תהליך הגיוס. לחלופין, חברות רשאיות לבקש מהמועמדים להסיר מידע מזהה כגון שמות וכתובת מהקורות החיים שלהם לפני הגשת מועמדות למשרות. עם קבלת קורות חיים, מנהלי גיוס יכולים להקצות מספר זיהוי זמני.

    למרות שחברות רבות יותר משתמשות בשיטת גיוס זו, הרעיון אינו חדש לתזמורות סימפוניות, שרבות מהן משתמשות באודישנים עיוורים מאז שנות השבעים. במקרים מסוימים מוזיקאים אודישנים מאחורי מסכים כך שהם מוערכים רק על ידי המוזיקה שלהם. תהליך זה מסיר הטיה הקשורה לגזע ולמין מכיוון שלא ניתן לראות את המבצע ורק לשמוע אותו. מחקר שחקר פרקטיקה זו בחן 11 תזמורות סימפוניות שהשתנו בשימוש באודישנים עיוורים. חוקרים מצאו כי אודישנים עיוורים הגדילו את הסבירות שאישה תתקבל לעבודה בין 25 ל -46%. תהליך גיוס כזה יכול לעזור לארגונים למשוך מועמדים נוספים, לשכור את הכישרונות הטובים ביותר, להגדיל את מגוון מקום העבודה שלהם ולהימנע מאחריות אפליה.

    מקורות: גרוטהאוס, מ '(14 במרץ 2016). כיצד עובד גיוס "עיוור" ומדוע כדאי לשקול זאת. חברה מהירה. הוחזר מאתר www.fastcompany.com/3057631/... שקול; ומילר, סי. סי. (25 בפברואר 2016). האם העסקת עיוור היא הגיוס הטוב ביותר? מגזין הניו יורק טיימס. הוחזר מאתר www.nytimes.com/2016/02/28/מ '... st-hiring.html.

    שאלות דיון

    1. האם כל החברות צריכות להשתמש בגיוס עיוור במקום גיוס מסורתי, או שיש חריגים שיש לקחת בחשבון?
    2. אם גיוס עיוור עוזר לחסל הטיה במהלך תהליך הגיוס, אז מה זה אומר על פלטפורמות מדיה חברתית כגון Linked In המשמשות בדרך כלל לגיוס מועמדים? האם השימוש בפלטפורמות אלה יחשוף חברות לאחריות רבה יותר בהשוואה לשימוש באמצעי גיוס מסורתיים יותר?
    3. כיצד גיוס עיוור מסייע לארגונים? איך זה יכול להפריע לארגונים?

    עובדים מהגרים

    בכל שנה נקבע שיא חדש לזמן שלוקח להגיע למכסה האמריקאי של אשרות H-1B המוענקות למעסיקים. 86 אשרות H- 1B הן סוג של אשרת עבודה, מעמד מתועד זמני המסמיך אנשים לחיות ולעבוד באופן קבוע או זמני בארצות הברית. 87 כתוצאה מהדרישה לאשרות עבודה מצד מעסיקים, מספר העובדים המהגרים בכוח העבודה בארה"ב גדל בהתמדה בעשור האחרון מ -15% בשנת 2005 ל -17% בשנת 2016. 88 בהשוואה לאלה שנולדו בארצות הברית, אוכלוסיית המהגרים באמריקה גדלה מהר יותר באופן משמעותי. 89 זה נובע בחלקו מהדרישה האמריקאית לעובדים הבקיאים במתמטיקה ומדעים 90 ורוצים לעבוד באמריקה.

    למרות שקיים ביקוש עצום לעבודת מהגרים בארצות הברית, מתרחש ניצול עבודה של מהגרים, כאשר עובדים מהגרים מקבלים שכר נמוך יותר ועובדים שעות ארוכות יותר בהשוואה לעובדים אמריקאים. 91 מחפשי עבודה ילידי חוץ נמשכים לחברות המדגישות חסות לויזות עבודה לעובדים בינלאומיים, אך הם עדיין מודעים לפגיעותם למעסיקים לא אתיים שעשויים לנסות לנצל אותם. לדוגמה, למברט ועמיתיו מצאו כי חלק מתלמידי ה- MBA המחפשים עבודה מהפיליפינים במחקרם האמינו כי חברות הנתפסות כמעריכות גיוון בינלאומי ומעניקות חסות לויזות H-1B סימנו חברה המבקשת לנצל עובדים. 92 אחרים האמינו כי חברות מסוג זה עשויות להניב תשואות פוחתות לכל פיליפיני בחברה מכיוון שערכן האסימון הופך להיות מוגבל. בכתבות חדשותיות, חברות הואשמו בקיצוץ דרסטי של מתמחים סטודנטים זרים בשכר השבועי שלהם. 93 במקרה אחר, חברת Infosys, חברת ייעוץ טכנולוגי, שילמה 34 מיליון דולר כדי ליישב טענות על הונאת ויזה בגלל חשד ששילמה פחות עובדים זרים כדי להגדיל את הרווחים. 94

    צורות אחרות של גיוון בעבודה

    עובדים עם מוגבלות צפויים לחוות עלייה של 10% בצמיחת המשרות במהלך שנת 2022. 95 המשמעות היא שיותר מדיניות ציבורית ותאגידית תוקן כדי לאפשר גישה רבה יותר להכשרה לעובדים עם מוגבלות ומעסיקים. 96 כמו כן, חברות נוספות ישתמשו בטכנולוגיה וידגישו חינוך עובדים לגבי מוגבלות פיזית ונפשית מכיוון שמשתמשים בהתאמות במקום העבודה לעתים קרובות יותר.

    בעבר, ארצות הברית הייתה באופן מסורתי מדינה עם אזרחים העוסקים בעיקר באמונה הנוצרית. עם זאת, במהלך כמעט 30 השנים האחרונות אחוז האמריקאים המזדהים כנוצרים ירד משמעותית - בכ -12%. באותה תקופה, השתייכות לדתות אחרות עלתה בסך הכל בכ -25%. 97 הגידול בעובדים מהגרים ממדינות אסיה והמזרח התיכון פירושו שמעסיקים חייבים להיות מוכנים להתאים לאמונות דתיות שאינן הנצרות. למרות שהחקיקה הפדרלית מגנה על עובדים מפני אפליה על רקע גזע, דת ומעמד נכות, מעסיקים רבים הציבו מדיניות משלהם להתמודדות עם מגוון הגיוון שנכנס יותר ויותר לכוח העבודה.

    בדיקת קונספט
    1. כיצד מוגדר גיוון ביחס למקום העבודה?
    2. מהם המרכיבים המרכיבים מקום עבודה וכוח עבודה מגוונים?

    הפניות

    10. ג'ודי, ר. ו., ד'אמיקו, סי, וגייפל, GL (1997). כוח עבודה 2020: עבודה ועובדים במאה ה -21. אינדיאנפוליס, הודו: מכון הדסון.

    11. הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). מאפייני כוח העבודה לפי גזע ואתניות, 2016. הוחזר מאתר www.bls.gov/אופוב/דוחות/ראק... /2016/home.htm

    12. משרד העבודה האמריקני, הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). טבלה A-1. מצב התעסוקה של האוכלוסייה האזרחית לפי מין וגיל. הוחזר מאתר www.bls.gov/news.release/empsit.t01.htm; דוולף, מ '(1 במרץ 2017). 12 נתונים סטטיסטיים על נשים עובדות. הוחזר מהבלוג. דול.גוב/2017/03/01/12 שניות... -עובד-נשים

    13. טוסי, מיטרה, "תחזיות כוח העבודה לשנת 2024: כוח העבודה צומח, אך לאט לאט", סקירת העבודה החודשית, הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה, דצמבר 2015, doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    14. הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). מאפייני כוח העבודה לפי גזע ואתניות, 2016. הוחזר מאתר www.bls.gov/אופוב/דוחות/ראק... /2016/home.htm

    15. משרד העבודה האמריקני, הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). טבלה 2: מצב התעסוקה של האוכלוסייה האזרחית הלא-מוסדית 16 שנים ומעלה לפי מין, 1977 עד היום 11. הוחזר מאתר www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.

    16. טוסי, מיטרה, "תחזיות כוח העבודה לשנת 2024: כוח העבודה צומח, אך לאט לאט", סקירת העבודה החודשית, הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה, דצמבר 2015, doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    17. משרד העבודה האמריקני, הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). טבלה 2: מצב התעסוקה של האוכלוסייה האזרחית הלא-מוסדית 16 שנים ומעלה לפי מין, 1977 עד היום 11. הוחזר מאתר www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.

    18. DeWolf, M. (2017). 12 נתונים סטטיסטיים על נשים עובדות. בלוג משרד העבודה האמריקאי.

    19. איגלי, א. ה., וקארו, ס.ג'יי (2002). תיאוריית התאמת תפקידים של דעות קדומות כלפי מנהיגות נשים. סקירה פסיכולוגית, 109 (3): 573-598.

    20. EEOC, "עובדות על הטרדה מינית". הוחזר מאתר www.eeoc.gov/eeoc/פרסומים/fssex.cfm

    21. שם.

    22. EEOC, "הטרדה מינית". הוחזר מ https://www.eeoc.gov/laws/types/sexual_harassment.cfm

    23. פלדבלום, C.R., & Lipnic, V.A. (2016). דו"ח של יו"ר משותף של כוח המשימה הנבחר EEOC על חקר הטרדות במקום העבודה. הוחזר מ https://www.eeoc.gov/eeoc/task_force...ent/report.cfm

    24. הרננדז, טי קיי (2000). הטרדה מינית ופער גזעי: הבנייה ההדדית של מגדר וגזע. מגדר, גזע וצדק (4J): 183 -224. הוחזר מ http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/ 12

    25. פיצג'רלד, ל. פ., דרסגו, ר., הולין, סי. ל., גלפנד, מ. ג'יי, ומגלי, וי ג'יי (1997). תקדימים והשלכות של הטרדה מינית בארגונים: מבחן למודל משולב. כתב העת לפסיכולוגיה יישומית, 82:578-589; שפר, מ. א., ג'ופלין, ג'יי. וו, בל, מ. פ., לאו, ט 'ואוגוז, סי (2000). אפליה מגדרית ותוצאות הקשורות לעבודה: השוואה בין תרבותית של נשים עובדות בארצות הברית ובסין. כתב העת להתנהגות מקצועית, 57 (4): 395-427.

    26. טוסי, מיטרה, "תחזיות כוח העבודה לשנת 2024: כוח העבודה צומח, אך לאט לאט", סקירת העבודה החודשית, הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה, דצמבר 2015, doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    27. שם.

    28. שם.

    29. הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה בארה"ב. אפרו-אמריקאים בכוח העבודה האמריקאי. הוחזר מ www1.eeoc.gov/eeoc/סטטיסטיקה... n_חוויות/ african_americans.cfm? רנדרפורפרינט=1

    30. קוויליאן, ל., ביפר, ד., מידטבון, א. ה., והקסל, או (אוקטובר 2017). אפליית גיוס נגד אמריקאים שחורים לא ירדה מזה 25 שנה. סקירה עסקית של הרווארד.

    31. www.theguardian.com/טכנולו... אפליה

    32. משרד העבודה האמריקני, הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). טבלה 11: מועסקים לפי עיסוק מפורט, מין, גזע ואתניות היספנית או לטינית. הוחזר מאתר www.bls.gov/cps/ tables.htm #charemp

    33. שם

    34. אדמס, ס '(יוני 2014). נשירה מהתיכון הלבן עשויה לנחות משרות כמו סטודנטים שחורים. פורבס. הוחזר מאתר www.forbes.com/אתרים/סוסנאד.../#51715c547b8f

    35. זימונית, ד '(2003). סימן רישום פלילי. כתב העת האמריקאי לסוציולוגיה, 108 (5): 937-975.

    36. ברטרנד, מ 'ומוליינתן, ס' (2004). האם אמילי וגרג יותר מועסקים מלקישה וג'מאל? ניסוי שדה בנושא אפליה בשוק העבודה. סקירה כלכלית אמריקאית, 94 (4): 991-1013

    37. רובינסון, סי ל ', טיילור, ט', טומאסקוביץ-דווי, ד', צימר, סי וארווין ג'וניור, מ. וו (2005). "לימוד גזע או הפרדה אתנית ומין ברמת הממסד: סוגיות מתודולוגיות והזדמנויות מהותיות באמצעות דוחות EEO-1" עבודה ועיסוקים 32 (1): 5—38.

    38. קרייגר, ק ', ופורד, ג'יי קיי (1985). מטא-אנליזה של השפעות מירוץ קצב בדירוגי ביצועים. כתב העת לפסיכולוגיה יישומית, 70 (1), 56-65.

    39. מייס, ו 'מ', קולמן, ל' מ 'וג'קסון, ג'יי ס' (1996). אפליה מבוססת גזע נתפסת, מצב תעסוקתי ולחץ בעבודה במדגם לאומי של נשים שחורות: השלכות על תוצאות הבריאות. כתב העת לפסיכולוגיה של בריאות תעסוקתית, 1 (3), 319—329.

    40. לופז, ג ', רויז, נ. ג., ופטן, א' (2017). עובדות מפתח על אמריקאים אסיאתיים, אוכלוסייה מגוונת וצומחת. מרכז המחקר Pew. הוחזר מאתר www.pewresearch.org/טנק עובדות... אני-אמריקאים/; פלורס, א '(18 בספטמבר 2017). כיצד האוכלוסייה ההיספנית האמריקאית משתנה. מרכז המחקר Pew. הוחזר מ http://www.pewresearch.org/fact-tank...ushispanicpop/

    41. הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). מאפייני כוח העבודה לפי גזע ואתניות, 2016. הוחזר מאתר www.bls.gov/אופוב/דוחות/ראק... /2016/home.htm

    42. טפויה, ס '(2004). גוונים של שייכות. מרכז פיו היספני. הוחזר מ http://www.pewhispanic.org/ 2004/12/06/גוונים של שייכות/

    43. שם.

    44. היספנים בארצות הברית עובדות מהירות. (31 במרץ 2017). CNN. הוחזר מאתר www.cnn.com/2013/09/20/us/ hispanics-in-the-u-s-/index.html

    45. שם.

    46. ליו, א '(30 במאי 2014). מדוע היספנים מזדהים כלבנים? CNN.

    47. שם.

    48. טפויה, ס '(2004). גוונים של שייכות. וושינגטון הבירה: מרכז פיו היספני. אוחזר מ- pewhispanic.org/קבצים/דוחות/35.pdf.

    49. טיילור, פ., לופקס, מ. ה., מרטינז, ג'יי, וולסקו. ז '(2012). כאשר התוויות אינן מתאימות: היספנים והשקפות הזהות שלהם. הוחזר מאתר www.pewhispanic.org/2012/04/0... ס של זהות/

    50. פלורס, א '(18 בספטמבר 2017). כיצד האוכלוסייה ההיספנית האמריקאית משתנה. מרכז המחקר Pew. הוחזר מ http://www.pewresearch.org/fact-tank...n-is-changing/ ft_17-09-18_היספניק_ushispanicpop/

    51. אייברי, ד. ר., מקיי, פ. פ., וילסון, די. סי., טונידנדל, ס '(2007). נוכחות לא שוויונית: היחסים בין גזע, רמזים לגיוון ארגוני והיעדרות. פסיכולוגיה של כוח אדם, 60:875-902.

    52. לופז, ג ', רויז, נ. ג., ופטן, א' (2017). עובדות מפתח על אמריקאים אסיאתיים, אוכלוסייה מגוונת וצומחת. מרכז המחקר Pew. הוחזר מאתר www.pewresearch.org/טנק עובדות... אמריקאים/

    53. שם.

    54. שם.

    55. אונו, ק 'א', ופאם, ו 'נ' (2009). אמריקאים אסיאתיים והתקשורת. קיימברידג ', אנגליה: פוליטיקה; פאק, H.J., & Shah, H (2003). אידיאולוגיה גזעית, מיעוטים מודליים וה"שותף הלא כל כך שקט:" סטריאוטיפים של אמריקאים אסיאתיים בפרסום מגזינים בארה"ב. הווארד כתב העת לתקשורת, 14 (4): 225-244.

    56. הרננדז, טי קיי (2000). הטרדה מינית ופער גזעי: הבנייה ההדדית של מגדר וגזע. מגדר, גזע וצדק (4J): 183 -224. הוחזר מ http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/12

    57. שם.

    58. ועדת 100: עמדות אמריקאיות כלפי אמריקאים סינים ואמריקאים אסיאתיים. (2004, קיץ). גורם הגיוון, 12 (3): 38-44. הוחזר מאתר www.commitee100.org/פרסומים/סקר/ C100survey.pdf

    59. הרננדז, טי קיי (2000). הטרדה מינית ופער גזעי: הבנייה ההדדית של מגדר וגזע. מגדר, גזע וצדק (4J): 183 -224. הוחזר מ http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/ 12

    60. ועדת 100: עמדות אמריקאיות כלפי אמריקאים סינים ואמריקאים אסיאתיים. (2004, קיץ). גורם הגיוון, 12 (3): 38-44. הוחזר מאתר www.commitee100.org/פרסומים/סקר/ C100survey.pdf

    61. רב גזעי באמריקה. (11 ביוני 2015) מרכז המחקר פיו. הוחזר מ http://www.pewsocialtrends.org/2015/...al-in-america/

    62. שם.

    63. שם.

    64. הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). מאפייני כוח העבודה לפי גזע ואתניות, 2016. הוחזר מאתר www.bls.gov/אופוב/דוחות/ראק... /2016/home.htm

    65. שם.

    66. שם.

    67. פיליפס, KW, רוטברד, נ. פ., ודומאס, TL (2009). לחשוף או לא לחשוף? מרחק סטטוס וחשיפה עצמית בסביבות מגוונות. סקירת האקדמיה לניהול, 34 (4), 710-732.

    68. הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה. (2017). מאפייני כוח העבודה לפי גזע ואתניות, 2016. הוחזר מאתר www.bls.gov/אופוב/דוחות/ראק... /2016/home.htm

    69. אלי, ד 'וקרימינס, א' 2007. הדמוגרפיה של ההזדקנות והעבודה. ב ק. ש שולץ וג' א אדמס (עורכים), הזדקנות ועבודה במאה ה -21:7-23. ניו יורק: הוצאת פסיכולוגיה.

    70. קאדי, א 'ג'יי סי, ופיסקה, ס' טי (2002). משתמט אך יקר: תהליך, תוכן ותפקוד בסטריאוטיפים של אנשים מבוגרים. ב T.D. נלסון (עורכת), גילנות: סטריאוטיפים ודעות קדומות כלפי אנשים מבוגרים (עמ '3—26). קיימברידג ', MA: MIT Press.; קאדי, א 'ג'יי סי, נורטון, מ', ופיסקה, ס' טי (2005). הסטריאוטיפ הישן הזה: ההתפשטות וההתמדה של הסטריאוטיפ הקשיש. כתב העת לנושאים חברתיים, 61, 267—285.

    71. דסמט, ד 'וגייארד, מ' (2008). כאשר "עובד" הופך ל"עובד מבוגר ": ההשפעות של זהות חברתית הקשורה לגיל על עמדות כלפי פרישה ועבודה. פיתוח קריירה בינלאומי, 13, 168—185.

    72. נג, ט 'וו, ופלדמן, ד' סי (2008). הקשר בין גיל לעשרה ממדים של ביצועי העבודה. כתב העת לפסיכולוגיה יישומית, 93, 392—423.

    73. Bell, M.P., Ozbilgin, M.F., Beauregard, T.A. and Surgevil, O. (2011), "קול, שתיקה וגיוון בארגונים מהמאה ה -21: אסטרטגיות להכללת עובדים הומואים, לסביות, ביסקסואלים וטרנסג'נדרים", ניהול משאבי אנוש, כרך 50 מס '1, עמ' 131-146.

    74. קמפיין לזכויות אדם (2018). מפות מדינה של חוקים ומדיניות. הוחזר מ http://www.hrc.org/ מפות המדינה/תעסוקה

    75. Ragins, B.R., קורנוול, ג'יי. מ. ומילר, ג'יי אס (2003), "הטרוסקסיזם במקום העבודה: האם גזע ומגדר חשובים?" , ניהול קבוצות וארגון, כרך 28, עמ '45-74.

    76. Button, SB (2001), "מאמצים ארגוניים לאשר גיוון מיני: בדיקה חוצה רמות", כתב העת לפסיכולוגיה יישומית, כרך 86 מס '1, עמ' 17-28.

    77. קרן קמפיין זכויות האדם (2018), "מדד שוויון תאגידי 2018", זמין בכתובת: assets2.hrc.org/קבצים/נכסים/משאבים/CEI-2018-FullReport.pdf? _גא=2.120762824.1791108882.1521675202-2105331900.1521675202

    78. מדריך לעיון במדיה של GLAAD (מהדורה 10). 2016. לוס אנג'לס, קליפורניה: ברית הומואים ולסביות נגד לשון הרע. הוחזר מאתר www.glaad.org/אתרים/ברירת מחדל/f... nthEdition.pdf

    79. למבר, ג'יי (2015). ההשפעה של הצהרות גיוס ידידותיות להומואים ותעסוקה בהליך הוגן על האטרקטיביות של החברה כמעסיק. שוויון, גיוון והכלה: כתב עת בינלאומי, 34 (6): 510-526.

    80. בלאק, ד ', גייטס, ג', סנדרס, ס' וטיילור, ל' 2000. דמוגרפיה של אוכלוסיית ההומואים והלסביות בארצות הברית: עדויות ממקורות נתונים שיטתיים זמינים. דמוגרפיה, 37 (2): 139-154.

    81. רג'ינס, B.R., קורנוול, ג'יי. מ., ומילר, ג'יי אס 2003. הטרוסקסיזם במקום העבודה: האם גזע ומגדר חשובים? ניהול קבוצות וארגון, 28:45-74. ; Tilcsik, A. (2011), "גאווה ודעות קדומות: אפליה תעסוקתית נגד גברים הומואים בגלוי בארצות הברית", כתב העת האמריקאי לסוציולוגיה, כרך 117 מס '2, עמ '586-626.

    82. קלייר, ג'יי. א., ביטי, ג'יי, ומקלין, ת"ל (2005). מחוץ לטווח הראייה אך לא מחוץ לתודעה: ניהול זהויות חברתיות בלתי נראות במקום העבודה. סקירת האקדמיה לניהול, 30 (1), 78-95.

    83. שם.

    84. Barron, GL. and Hebl, M. (2013), "כוח החוק: ההשפעות של חקיקה נגד אפליה נגד אפליה על אפליה בין אישית בתעסוקה", פסיכולוגיה, מדיניות ציבורית ומשפט, כרך 19 מס '2, עמ' 191-205.

    85. Button, SB (2001), "מאמצים ארגוניים לאשר גיוון מיני: בדיקה חוצה רמות", כתב העת לפסיכולוגיה יישומית, כרך 86 מס '1, עמ' 17-28.

    86. טראוטוויין, ג '7 באפריל 2017. בקשות ויזה H-1B פשוט פגעו במגבלה שלהם לשנה תוך פחות משבוע. זמן. הוחזר 21/4/2017 מ http://time.com/4731665/h1b-visa-application-cap/; שירותי אזרחות והגירה בארה"ב. (2017, 7 באפריל). USCIS מגיע לכובע H-1B 2018 FY. הוחזר בתאריך 21/4/2017 בכתובת www.uscis.gov/חדשות/חדשות-רל... -2018-h-1b-cap

    87. שירותי האזרחות וההגירה של ארה"ב (2013). עבודה בארה"ב נשלפה מ http://www.uscis.gov/working-united-states/working-us; משרד החוץ האמריקאי, הלשכה לעניינים קונסולריים. (2014). מדריך קטגוריות ויזה. הוחזר מנסיעות.state.gov/תוכן/ויזה... gories.html #iv

    88. הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה, משרד העבודה האמריקאי. (2016, 19 במאי). סיכום מאפייני כוח העבודה של עובדים ילידי חוץ. מהדורת חדשות כלכלית. אוחזר באופן מקוון בכתובת www.bls.gov/news.release/ forbrn.nr0.htm

    89. קנדל, וו 'א' (2011). אוכלוסיית ילידי חוץ בארה"ב: מגמות ומאפיינים נבחרים. דו"ח שירות המחקר של הקונגרס. הוחזר מאתר www.fas.org/SGP/CRS/שונים/R41592.PDF

    90. בונד, ג'יי, דמירסי, מ ', חנה, ג' וטרנר, ס' (2014). סיום תארים ומציאת משרות: השכלה גבוהה בארה"ב וזרם עובדי IT זרים (נייר עבודה NBER מס '20505). הוחזר 4 בינואר 2015, מ http://www.nber.org/papers/w20505

    91. אייברי, ד 'ר', טונידנדל, ס', וולפון, ס 'ד', ורגוראם, א' (2010). עבדת יותר מדי באמריקה? : כיצד שעות העבודה, מעמד המהגרים והצדק הבין אישי משפיעים על עומס העבודה הנתפס. כתב העת לפסיכולוגיה ניהולית, 25 (2), 133—147.; בלומקץ, ר '(2007). חשיבה מחודשת על אפליה וניצול מעמד הגירה במקום העבודה בשכר נמוך. סקירת חוק UCLA, 54, 1963-2010.

    92. למברט, JR, Basuil, D.A., Bell, MP, & Marquardt, D. (2017). מגיעים לאמריקה: אשרות עבודה, גיוון בינלאומי ואטרקטיביות ארגונית בקרב מהגרים אסיאתיים מיומנים. כתב העת הבינלאומי לניהול משאבי אנוש, 1-27.

    93. ג'יימיסון, ד '(2011). עובדי אורח סטודנטים במפעל הרשי טוענים לתנאים נצלניים. האפינגטון פוסט. הוחזר מ http://www.huffingtonpost.com/2011/0... _n_930014.html.

    94. וויגלסוורת ', ו' (2013). ענקית הטכנולוגיה Infosys מסדירה את הטענה להונאת ויזה במשרד פלאנו תמורת 34 מיליון דולר. חדשות דאלאס. הוחזר מאתר www.dallasnews.com/חדשות/קומו... nclick_check = 1

    95. משרד העבודה האמריקאי (2012). נקודות מפתח בטבלאות נכות ותחזיות תעסוקתיות. הוחזר מאתר www.דול.גוב/ODep/PDF/20141022-נקודות מפתח.pdf

    96. שם.

    97. לשכת מפקד האוכלוסין האמריקאית (2008). שולחן 75. זיהוי דתי המתואר בעצמו של אוכלוסייה בוגרת: 1990, 2001 ו -2008. הוחזר מ https://www2.census.gov/library/publ... /סטטאב/130ed/ tables/11s0075.pdf