Skip to main content
Global

12.2: מבוא לגיוון במקום העבודה

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205991

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. מהו גיוון?

    גיוון מתייחס להבדלים מבוססי זהות בין ובין שני אנשים או יותר 1 המשפיעים על חייהם כמועמדים, עובדים ולקוחות. הבדלים אלה המבוססים על זהות כוללים דברים כמו גזע ואתניות, מין, נטייה מינית וגיל. קבוצות בחברה המבוססות על הבדלים אינדיבידואליים אלה מכונות קבוצות זהות. הבדלים אלה קשורים לאפליה ולפערים בין קבוצות בתחומים כמו חינוך, דיור, בריאות ותעסוקה. המונח ניהול גיוון משמש בדרך כלל להתייחס לדרכים בהן ארגונים מבקשים להבטיח שחברי קבוצות מגוונות מוערכים ומטופלים בצורה הוגנת בתוך ארגונים 2 בכל התחומים, כולל גיוס עובדים, פיצויים, הערכת ביצועים ופעילויות שירות לקוחות. המונח הערכת גיוון משמש לעתים קרובות כדי לשקף דרכים שבהן ארגונים מראים הערכה לגיוון בקרב מועמדים לעבודה, עובדים ולקוחות. 3 הכללה, המייצגת את המידה בה העובדים מתקבלים ומתייחסים אליהם בצורה הוגנת על ידי הארגון שלהם, 4 היא דרך אחת בה חברות מדגימות כיצד הן מעריכות גיוון. בהקשר של הסביבה הארגונית המשתנה במהירות של ימינו, חשוב מתמיד להבין את הגיוון בהקשרים ארגוניים ולעשות צעדים מתקדמים לעבר כוח עבודה כולל, שוויוני וייצוגי יותר.

    שלושה סוגים של גיוון קיימים במקום העבודה (ראהAble 12.1). גיוון ברמת פני השטח מייצג את המאפיינים הגלויים של הפרט, כולל, אך לא רק, גיל, גודל גוף, מוגבלות גלויה, גזע או מין. 5 קולקטיב של אנשים החולקים מאפיינים אלה ידוע כקבוצת זהות. גיוון ברמה עמוקה כולל תכונות שאינן ניתנות לצפייה כגון עמדות, ערכים ואמונות. 6 גיוון נסתר כולל תכונות ברמה עמוקה אך עשויות להיות מוסתרות או נחשפות לפי שיקול דעתם של אנשים המחזיקים בהן. 7

    תכונות נסתרות אלה נקראות זהויות חברתיות בלתי נראות 8 ועשויות לכלול נטייה מינית, מוגבלות נסתרת (כגון מחלת נפש או מחלה כרונית), מורשת גזעית מעורבת, 9 או מעמד סוציו -אקונומי. חוקרים חוקרים סוגים שונים אלה של גיוון על מנת להבין כיצד גיוון עשוי להועיל או לעכב תוצאות ארגוניות.

    סוגי גיוון
    גיוון ברמת פני השטח גיוון בצורה של מאפיינים של אנשים הנראים לעין, כולל, אך לא רק, גיל, גודל גוף, מוגבלות גלויה, גזע או מין.
    גיוון ברמה עמוקה גיוון במאפיינים שאינם ניתנים לצפייה כגון עמדות, ערכים ואמונות, כגון דת.
    גיוון נסתר גיוון במאפיינים שהם ברמה עמוקה אך עשויים להיות מוסתרים או נחשפים לפי שיקול דעת על ידי אנשים המחזיקים בהם, כגון נטייה מינית.
    בדיקת קונספט
    1. מהו גיוון?
    2. מהם שלושת סוגי הגיוון שנתקלים במקום העבודה?

    הפניות

    1. מקגראת ', ג'יי א', ברדאל, ג'יי. ל., וארו, ה' (1995). תכונות, ציפיות, תרבות ועוצמה: הדינמיקה של הגיוון בקבוצות עבודה. ב- SE Jackson & MN Ruderman (עורכים), גיוון בצוותי עבודה, 17-45. וושינגטון הבירה: האיגוד הפסיכולוגי האמריקאי.

    2. תומאס, ר ר '1991. מעבר לגזע ומין. ניו יורק, ניו יורק: AMACOM.

    3. קוקס, טיילור ה 'וסטייסי בלייק. "ניהול המגוון התרבותי: השלכות על התחרותיות הארגונית." ההנהלה (1991): 45-56.

    4. פלד, ל 'ה', לדפורד, ג ', ג'וניור, & מורמן, ס' א '(1999). שונות דמוגרפית והכללה במקום העבודה. כתב העת ללימודי ניהול, 36, 1013-1031.

    5. למברט, ג'יי אר ובל, מ. פ. (2013). צורות שונות של הבדל. ב- Q רוברסון (עורכת) מדריך אוקספורד לגיוון ועבודה (עמ '13 - 31). ניו יורק: הוצאת אוניברסיטת אוקספורד.

    6. הריסון, התובע המחוזי, פרייס, ק. ח., ובל, מ. פ. (1998). מעבר לדמוגרפיה יחסית: זמן וההשפעות של גיוון פני השטח והעמוק על לכידות קבוצת העבודה. כתב העת לאקדמיה לניהול, 41 (1), 96-107.

    7. למברט, ג'יי אר ובל, מ. פ. (2013). צורות שונות של הבדל. ב- Q רוברסון (עורכת) מדריך אוקספורד לגיוון ועבודה (עמ '13 - 31). ניו יורק: הוצאת אוניברסיטת אוקספורד.

    8. קלייר, ג'יי. א., ביטי, ג'יי, ומקלין, ת"ל (2005). מחוץ לטווח הראייה אך לא מחוץ לתודעה: ניהול זהויות חברתיות בלתי נראות במקום העבודה. סקירת האקדמיה לניהול, 30 (1), 78-95.

    9. פיליפס, KW, רוטברד, נ. פ., ודומאס, TL (2009). לחשוף או לא לחשוף? מרחק סטטוס וחשיפה עצמית בסביבות מגוונות. סקירת האקדמיה לניהול, 34 (4), 710-732.