Skip to main content
Global

12.5: אתגרי הגיוון

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205992

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. מהי אפליה במקום העבודה, וכיצד היא משפיעה על קבוצות זהות חברתיות שונות?

    למרות שלגיוון יש יתרונות, ישנם גם אתגרים שעל המנהלים להתמודד איתם ניתן לטפל רק במנהיגות ראויה. כמה מהאתגרים הנפוצים ביותר שנצפו בארגונים ונלמדו במחקר כוללים התקשרות ארגונית נמוכה יותר ואי הבנה של יוזמות ותוכניות גיוון בעבודה.

    התקשרות ארגונית נמוכה יותר

    למרות שתוכניות גיוון מושכות ושומרות נשים ומיעוטים, ייתכן שיש להן השפעה הפוכה על עובדים אחרים שאינם מיעוט. כאשר הגיוון אינו מנוהל ביעילות, עובדים לבנים וגברים יכולים להרגיש מנוכרים או ממוקדים על ידי הארגון כאשר תוכניות גיוון מופעלות. מחקר שבדק 151 קבוצות עבודה בשלושה ארגונים גדולים בדק האם שיעור החברות בקבוצה המבוסס על גזע או מין השפיע על שיעורי הנעדרים של חברי הקבוצה, התקשרות פסיכולוגית לקבוצת העבודה שלהם וכוונות תחלופה, 112 שלושה גורמים הממלאים תפקידים משמעותיים ב התקשרות העובד לארגון שלהם. התוצאות הראו קשר חיובי בין הטרוגניות קבוצתית לבין התקשרות ארגונית נמוכה יותר, כוונות תחלופה גבוהות יותר ותדירות גבוהה יותר של היעדרויות לגברים ולחברי הקבוצה הלבנה. במילים אחרות, ככל שהגיוון בקבוצות העבודה גדל, עובדים לבנים ועובדים גברים הרגישו פחות קשורים לארגון והיו בעלי סיכוי גבוה יותר להתפטר. מכיוון שקבוצות הטרוגניות משפרות את היצירתיות והשיפוט, המנהלים לא צריכים להימנע משימוש בהן מכיוון שהן עשויות להיות מאתגרות לניהול. במקום זאת, מעסיקים צריכים לוודא שהם מבינים את מבנה התקשורת ואת סגנונות קבלת ההחלטות של קבוצות העבודה שלהם ולבקש משוב מעובדים כדי ללמוד כיצד חברי הקבוצה הדומיננטיים עשויים להסתגל לגיוון.

    אתגרים משפטיים וגיוון

    המערכת המשפטית משמשת למאבק באפליה. בין הדרכים בהן נסקור כאן ניתן למנות אפליה הפוכה, אפליה במקום העבודה, הטרדה, אפליית גיל, אפליה של מוגבלות, אפליה ממוצא לאומי, אפליה של הריון, אפליה גזע/צבע, אפליה דתית, אפליה על בסיס מין וצורות אחרות של אפליה.

    אפליה הפוכה

    כפי שמראה מחקר, אפליה במקום העבודה נגד נשים ומיעוטים גזעיים או אתניים שכיחה. אפליה הפוכה היא מונח ששימש לתיאור מצב בו חברי הקבוצה הדומיננטיים תופסים שהם חווים אפליה על בסיס גזעם או מינם. סוג זה של אפליה אינו נדיר, אך בדרך כלל נטען כאשר הקבוצה הדומיננטית תופסת כי חברי מעמד אזרחים מוגן (מגוון) מקבלים עדיפות במקום העבודה או בהזדמנויות חינוכיות המבוססות לא על הכשרון או הכישרון שלהם, אלא על יחס מועדף שנקבע רק על בסיס גזע או מין.

    מחקרים שנערכו בשנות התשעים מראים כי רק שישה מקרים פדרליים של אפליה הפוכה אושרו במשך ארבע שנים (1990—1994), ורק 100 מתוך 3,000 המקרים לאפליה באותה תקופה של ארבע שנים היו טענות על אפליה הפוכה. 113 מעניין לציין כי סקר שנערך לאחרונה על ידי קרן רוברט ווד ג'ונסון ובית הספר לבריאות הציבור בהרווארד TH Chan מצא כי קצת יותר ממחצית האמריקאים הלבנים מאמינים כי אנשים לבנים מתמודדים עם אפליה בסך הכל, ו -19% סבורים שהם חוו שכירת אפליה בשל צבע עורם. 114 תפיסה מוטעית זו נובעת בחלקה מכיול מחדש של כוח העבודה ככל שהוא נעשה מאוזן יותר עקב הגדלת שוויון הזדמנויות התעסוקה לכולם. חברי קבוצות זהות דומיננטיות, לבנים וגברים, תופסים לעצמם פחות הזדמנויות כאשר הם רואים את כוח העבודה הופך למגוון יותר. במציאות, כוח העבודה של רוב החברות הוא עדיין בעיקר עובדים לבנים וגברים. ההבדל היחיד הוא שחקיקה המגנה על עובדים מפני אפליה ושיפורים בגישה שווה לחינוך יצרה הזדמנויות לחברי קבוצת מיעוט כאשר בעבר לא היו כאלה.

    אפליה במקום העבודה

    אפליה במקום העבודה מתרחשת כאשר מתייחסים לעובד או למבקש בצורה לא הוגנת בעבודה או בתהליך גיוס העבודה עקב קבוצת זהות, מצב או מאפיין אישי כמו אלה שהוזכרו לעיל. אפליה יכולה להתרחש באמצעות מצב משפחתי, למשל כאשר אדם חווה אפליה במקום העבודה בגלל המאפיינים של אדם אליו הוא נשוי. אפליה יכולה להתרחש גם כאשר העבריין הוא באותו מעמד מוגן של הקורבן, למשל כאשר מישהו מפלה מישהו על סמך מוצא לאומי ששניהם חולקים.

    הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC) נוצרה על ידי כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964 במטרה העיקרית להפוך את זה לבלתי חוקי להפלות מישהו במקום העבודה בשל גזעו, מוצאו הלאומי, מין, מוגבלות, דת או מצב הריון. 115 ה- EEOC אוכף חוקים ומנפיק הנחיות לטיפול הקשור לתעסוקה. כמו כן, יש לה סמכות לחקור אישומים על אפליה במקום העבודה, לנסות ליישב את האישומים ובמידת הצורך להגיש תביעות כאשר החוק הופר.

    כל סוגי האפליה במקום העבודה אסורים על פי חוקים שונים שנחקקו ונאכפו על ידי ה- EEOC, הרואה גם הטרדה במקום העבודה וצורות הטרדה מינית של אפליה במקום העבודה ומחייבות כי יש לתת לגברים ולנשים שכר זהה עבור עבודה שווה. 116

    ההפרשה לשכר שווה מכוסה על פי חוק שכר שווה משנת 1963, שהיה תיקון לחוק תקני העבודה ההוגנים משנת 1938. כמעט כל המעסיקים כפופים להוראות המעשה, שהיה ניסיון לטפל באי-שוויון בין גברים לנשים. אולם יותר מ -50 שנה מאוחר יותר, נשים עדיין מרוויחות כ -80 סנט לכל דולר שגברים מרוויחים, אפילו בעת ביצוע עבודות זהות או דומות. 117

    הטרדה

    הטרדה היא כל התנהגות לא רצויה המבוססת על מאפיינים כמו גיל, גזע, מוצא לאומי, מוגבלות, מין או מצב הריון. הטרדה היא סוג של אפליה במקום העבודה המפרה את כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964, חוק אפליה בגיל בעבודה משנת 1967 וחוק האמריקאים עם מוגבלות משנת 1990. 118

    הטרדה מינית מתייחסת באופן ספציפי להטרדות המבוססות על מין של אדם, והיא יכולה (אך אינה חייבת) לכלול התקדמות מינית לא רצויה, בקשות לטובות הנאה מיניות או מעשים פיזיים ומילוליים בעלי אופי מיני. למרות שחברים מכל מין יכולים להיות קורבן להטרדה מינית, נשים הן המטרות העיקריות לסוג זה של הטרדה. 119

    אפליית גיל

    אפליית גיל מורכבת מטיפול פחות טוב בעובד או במבקש בגלל גילם. חוק אפליית גיל בתעסוקה (ADEA) אוסר אפליה של אנשים בני 40 ומעלה. המעשה אוסר על הטרדה בגלל גיל, שיכול לכלול הערות פוגעניות או גנאי היוצרות סביבת עבודה עוינת. 120

    אפליה של מוגבלות

    אדם עם מוגבלות הוא אדם שיש לו ליקוי פיזי או נפשי המגביל אחת או יותר ממעשי חייו של האדם. אפליה של מוגבלות מתרחשת כאשר עובד או מבקש המכוסה בחוק האמריקאים עם מוגבלות (ADA) מטופל בצורה לא טובה בשל נכותם הפיזית או הנפשית. ה- ADA הוא חוק זכויות אזרח האוסר על אפליה בתעסוקה, שירותים ציבוריים, התאמות ציבוריות ותקשורת נגד אנשים עם מוגבלות. 121 כדי להיות מכוסה תחת ADA, אנשים חייבים להיות מסוגלים לבצע את הפונקציות החיוניות של עבודתם עם או בלי התאמות סבירות. מחקרים הראו כי התאמות סבירות הן בדרך כלל ללא עלות או נמוכה (פחות מ -100 דולר) למעסיקים. 122

    אפליית מוצא לאומי

    אפליה ממוצא לאומי כרוכה בהתייחסות למישהו בצורה שלילית בגלל ארץ המוצא, המבטא, האתניות או המראה שלו. תקנות EEOC הופכות את זה לבלתי חוקי ליישם נוהלי תעסוקה או מדיניות החלים על כולם אם יש לה השפעה שלילית על אנשים ממוצא לאומי מסוים. לדוגמה, מעסיקים אינם יכולים להקים מדיניות שפה "אנגלית בלבד" אלא אם כן דיבור אנגלית בכל עת חיוני כדי להבטיח את פעולתו הבטוחה והיעילה של העסק. מעסיקים גם לא יכולים לחייב עובדים להיות שוטפים באנגלית אלא אם כן שליטה באנגלית חיונית לביצועי עבודה מספקים. ה- EEOC גם אוסר על עסקים להעסיק רק אזרחים אמריקאים או תושבים חוקיים אלא אם כן העסק נדרש על פי חוק לעשות זאת. 123

    אפליה בהריון

    אפליה בהריון כרוכה בטיפול בעובד או במבקש בצורה לא הוגנת בגלל מצב הריון, לידה או מצבים רפואיים הקשורים להריון או לידה. חוק אפליית הריון (PDA) אוסר על כל אפליה בכל הקשור להריון בכל אחד מהתחומים הבאים: שכירה, פיטורים, פיצויים, הכשרה, הקצאת עבודה, ביטוח או כל תנאי העסקה אחרים. יתר על כן, תנאים מסוימים הנובעים מהריון עשויים להיות מוגנים במסגרת ה- ADA, מה שאומר שמעסיקים יצטרכו לבצע התאמות סבירות לכל עובד עם מוגבלות הקשורה להריון.

    על פי חוק חופשה משפחתית ורפואית (FMLA), הורים טריים, כולל הורים מאמצים ואומנים, עשויים להיות זכאים ל -12 שבועות של חופשה ללא תשלום (או חופשה בתשלום רק אם הרוויח העובד) לטיפול בילד החדש. כמו כן, אמהות מיניקות יש את הזכות להביע חלב במקום העבודה. 124

    אפליית גזע/צבע

    אפליית גזע/צבע כרוכה בטיפול בעובדים או במועמדים בצורה לא הוגנת בגלל גזעם או בגלל מאפיינים פיזיים הקשורים בדרך כלל לגזע כגון צבע עור, צבע שיער, מרקם שיער או תווי פנים מסוימים.

    בדומה לאפליה של מוצא לאומי, מדיניות מסוימת במקום העבודה החלה על כל העובדים עשויה להיות בלתי חוקית אם היא פוגעת באופן לא הוגן בעובדים מגזע מסוים. מדיניות המפרטת כי תסרוקות מסוימות חייבות או אסור ללבוש, למשל, עשויות להשפיע באופן לא הוגן על עובדים אפרו-אמריקאים, ומדיניות כזו אסורה אלא אם אכיפתן נחוצה לפעילות העסק. 125

    אפליה דתית

    אפליה דתית מתרחשת כאשר עובדים או מועמדים מטופלים בצורה לא הוגנת בגלל אמונתם הדתית. החוקים מגנים על אלה המשתייכים לדתות מאורגנות מסורתיות ועל אלה שאינם שייכים לדתות מאורגנות אך מחזיקים באמונות דתיות, אתיות או מוסריות חזקות מסוג כלשהו. על המעסיקים לבצע התאמות סבירות לאמונות הדתיות של העובדים, שעשויות לכלול תזמון גמיש או שינויים בשיטות העבודה. לעובדים מותר גם לינה בכל הנוגע לנוהלי לבוש וטיפוח דתיים, אלא אם כן התאמות כאלה יטילו נטל מיותר על המעסיק. העובדים מוגנים גם מהצורך להשתתף (או לא להשתתף) בפרקטיקות דתיות מסוימות כתנאי העסקתם. 126

    אפליה על בסיס מין

    אפליה מבוססת מין מתרחשת כאשר עובדים או מועמדים מטופלים בצורה לא הוגנת בגלל המין שלהם. צורה זו של אפליה כוללת יחס לא הוגן עקב מגדר, מעמד טרנסג'נדרי ונטייה מינית. הטרדה ומדיניות המשפיעות באופן לא הוגן על קבוצות מסוימות המוגנות על פי חוקי אפליה מינית אסורות על פי חקיקת EEOC. 127

    החוקים הפדרליים העיקריים הקשורים למגוון מסוכמים בטבלה 12.2.

    חקיקה מרכזית בנושא גיוון
    כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964 הקים את הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה עם התפקיד העיקרי להפוך את זה לבלתי חוקי להפלות מישהו במקום העבודה בשל גזעו, מוצאו הלאומי, מין, מוגבלות, דת או מצב הריון.
    חוק שכר שווה משנת 1963 מנדטים כי גברים ונשים חייבים לקבל את אותו שכר עבור עבודה שווה.
    חוק אפליית גיל בתעסוקה (ADEA) אוסר על אפליה של אנשים בני 40 ומעלה.
    חוק האמריקאים עם מוגבלות (ADA) אוסר על אפליה של אנשים עם מוגבלות בתעסוקה, בשירותים ציבוריים, במגורים ציבוריים ובטלקומוניקציה
    חוק אפליית הריון (PDA) אוסר על כל אפליה בכל הנוגע להריון, לרבות שכירה, פיטורים, פיצויים, הכשרה, הקצאת עבודה, ביטוח או כל תנאי העסקה אחרים.
    חוק חופשה משפחתית ורפואית (FMLA) מעניק להורים טריים עד 12 שבועות של חופשה בתשלום או ללא תשלום לטיפול בילד החדש, ומעניק לאמהות מניקות את הזכות להביע חלב במקום העבודה.

    טבלה 12.2 (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, תחת רישיון CC-BY 4.0)

    סוגים אחרים של אפליה

    מעבר לסוגי האפליה המרכזיים המתוארים על ידי ה- EEOC, חוקרי גיוון וניהול זיהו סוגים אחרים של אפליה המשפיעים לעתים קרובות על קבוצות זהות מסוימות יותר מאחרים. אפליית גישה היא מונח מרתק המתאר מתי נשללות מאנשים הזדמנויות תעסוקה בגלל קבוצת הזהות שלהם או מאפיינים אישיים כגון מין, גזע, גיל או גורמים אחרים. אפליה טיפולית מתארת מצב בו אנשים מועסקים אך מתייחסים אליהם באופן שונה בעודם מועסקים, בעיקר על ידי קבלת הזדמנויות או תגמולים שונים ולא שווים הקשורים לעבודה. 128 חוקרים זיהו גם צורה של אפליה הנקראת אפליה בין אישית או סמויה הכרוכה באפליה המתבטאת בדרכים שאינן נראות או ניתנות לזיהוי, אך היא חמורה מכיוון שהיא יכולה להשפיע על אינטראקציות בין אישיות בין עובדים, עובדים ולקוחות וחשובים אחרים.

    אפליה מסוג זה מציבה אתגרים ייחודיים מכיוון שקשה לזהות אותה. לדוגמה, מחקר אחד שבדק שירות לקוחות ואפליה מצא כי לקוחות שמנים נוטים יותר לחוות אפליה בין אישית מאשר לקוחות במשקל ממוצע. אנשי מכירות השקיעו פחות זמן באינטראקציה עם לקוחות שמנים מאשר לקוחות במשקל ממוצע, ולקוחות במשקל ממוצע דיווחו על אינטראקציות חיוביות יותר עם אנשי מכירות כשנשאלו על מדדי שירות לקוחות סטנדרטיים כמו חיוך, קבלת קשר עין וידידות נתפסת. 129

    בדיקת קונספט
    1. מה תפקידו של ה- EEOC?
    2. מהם סוגי האפליה שנתקלים במקום העבודה?

    הפניות

    112. צוי, א. ס., איגן, ט 'ד', ואו'ריילי, C.A. 1992. להיות שונה: דמוגרפיה יחסית והתקשרות ארגונית. רבעון למדעי המינהל, 37:549-579.

    113. ניו יורק טיימס. (31 במרץ 1995). תלונות אפליה הפוכות נדירות, דוחות מחקר עבודה. הוחזר מאתר www.nytimes.com/1995/03/31/u... y-reports.html

    114. מוסברגן, ד '(25 באוקטובר 2017). רוב האמריקאים הלבנים מאמינים שאנשים לבנים מתמודדים עם אפליה. הוף פוסט. הוחזר מ https://www.huffingtonpost.com/entry...b04917c594209a

    115. הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה בארה"ב (2018). על EEOC. הוחזר מאתר www.eeoc.gov/eeoc/

    116. אפליה לפי סוג. https://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm (גישה ל -15 בפברואר 2018); אפליה בשכר שווה ופיצויים. https://www.eeoc.gov/laws/types/equalcompensation.cfm (גישה ל -15 בפברואר 2018)

    117. המכון לחקר מדיניות נשים. https://www.iwpr.org (גישה ל -22 בפברואר 2018)

    118. הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה בארה"ב. https://www.eeoc.gov (גישה ל -22 בפברואר 2018)

    119. הטרדה. https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm (גישה ל -22 בפברואר 2018)

    120. אפליית גיל. www.eeoc.gov/חוקים/סוגים/age.cfm (גישה ל -22 בפברואר 2018)

    121. ADA בגיל 25. החוק. www.eeoc.gov/eeoc/היסטוריה/ada25th/thelaw.cfm (גישה ל -26 בנובמבר 2017).

    122. אפליה של מוגבלות. https://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm (גישה ל -27 בפברואר 2018)

    123. אפליה ממוצא לאומי. https://www.eeoc.gov/laws/types/nationalorigin.cfm (גישה ל -27 בפברואר 2018)

    124. אפליה בהריון. https://www.eeoc.gov/laws/types/pregnancy.cfm (גישה ל -27 בפברואר 2018)

    125. אפליית גזע/צבע. https://www.eeoc.gov/laws/types/race_color.cfm (גישה ל -27 בפברואר 2018)

    126. אפליה דתית. https://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm (גישה ל -27 בפברואר 2018)

    127. אפליה על בסיס מין. https://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm (גישה ל -27 בפברואר 2018)

    128. בל, מירטל פ גיוון בארגונים. למידת קנאג ', 2011.

    129. קינג, עדן ב., ואח '. "הסטיגמה של השמנת יתר בשירות הלקוחות: מנגנון לתיקון והשלכות בשורה התחתונה של אפליה בין אישית." כתב העת לפסיכולוגיה יישומית 91.3 (2006): 579.