12.6: תיאוריות גיוון מרכזיות

Last updated
Save as PDF

Page ID: 205977

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מטרות למידה

אילו תיאוריות מפתח עוזרות למנהלים להבין את היתרונות והאתגרים של ניהול כוח העבודה המגוון?

תיאוריות רבות הרלוונטיות לניהול כוח העבודה המגוון מתמקדות בתגובות הפרט (כגון סיווג והערכת מאפייני הזולת) לאנשים השונים מהאדם. נקודות מבט מתחרות מנסות להסביר כיצד גיוון מזיק או מועיל לתוצאות הארגוניות.

השערת הגיוון הקוגניטיבי מצביעה על כך שפרספקטיבות מרובות הנובעות מההבדלים התרבותיים בין חברי הקבוצה או הארגון מביאות לפתרון בעיות יצירתיות וחדשנות.
פרדיגמת הדמיון-משיכה ותורת הזהות החברתית גורסות כי העדפותיהם של אנשים לאינטראקציה עם אחרים כמוהם עלולות לגרום לגיוון להשפיע לרעה על התוצאות הקבוצתיות והארגוניות.
מודל הצדקה-דיכוי מסביר באילו תנאים אנשים פועלים על פי הדעות הקדומות שלהם.

השערת גיוון קוגניטיבי

כמה מחקרים מראים שלגיוון אין קשר לביצועים הקבוצתיים, וחלקם מראים שיש קשר. מבין המחקרים האחרונים, חלקם מראים קשר שלילי (גיוון גדול יותר פירושו ביצועים קבוצתיים ירודים יותר, פחות גיוון פירושו ביצועים קבוצתיים טובים יותר) וחלקם מראים קשר חיובי.

ממצאים שונים אלה עשויים לנבוע מההבדל באופן שבו הגיוון יכול להשפיע על חברי הקבוצה. גיוון קוגניטיבי מתייחס להבדלים בין חברי הצוות במאפיינים כגון מומחיות, חוויות ונקודות מבט. ¹³⁰ חוקרים רבים טוענים כי מאפייני גיוון פיזי כגון גזע, גיל או מין (הידוע גם בשם גיוון ביו-דמוגרפי) משפיעים לטובה על הביצועים מכיוון שחברי הצוות תורמים תכונות קוגניטיביות ייחודיות המבוססות על חוויותיהם הנובעות מהרקע הדמוגרפי שלהם. ¹³¹

יש מחקר התומך בקשר בין ביצועים קבוצתיים לגיוון הקשור למשימות כפי שהוא בא לידי ביטוי במאפיינים שאינם ניתנים לזיהוי כגון יכולת, מומחיות תעסוקתית או השכלה. עם זאת, הקשר בין מגוון ביו-דמוגרפי לביצועים קבוצתיים הניב תוצאות מעורבות. ¹³² לדוגמה, ווטסון ועמיתיו חקרו את השוואת הביצועים הקבוצתיים בין קבוצות הומוגניות מבחינה תרבותית והטרוגניות תרבותית. לקבוצות הוקצו מקרים עסקיים לניתוח, וביצועיהם הקבוצתיים נמדדו לאורך זמן על סמך ארבעה גורמים: טווח הפרספקטיבות שנוצרו, מספר הבעיות שזוהו במקרה, מספר החלופות שהופקו ואיכות הפיתרון. הביצועים הכוללים חושבו גם כממוצע של כל הגורמים. הגורמים נמדדו בארבעה מרווחים: מרווח 1 (לאחר 5 שבועות), מרווח 2 (לאחר 9 שבועות), מרווח 3 (לאחר 13 שבועות) ומרווח 4 (לאחר 17 שבועות).

עבור אינטרוולים 1 ו -2, הביצועים הכוללים של קבוצות הומוגניות היו גבוהים יותר מקבוצות הטרוגניות. עם זאת, לפי אינטרוולים 3 ו -4, לא היו הבדלים משמעותיים בביצועים הכוללים בין הקבוצות, אך הקבוצה ההטרוגנית עלתה על הקבוצה ההומוגנית ביצירת מגוון גדול יותר של נקודות מבט וייצור מספר רב יותר של חלופות.

מחקר זה מצביע על כך שלמרות שקבוצות הומוגניות עשויות בתחילה לעלות על קבוצות מגוונות מבחינה תרבותית, לאורך זמן קבוצות מגוונות נהנות ממגוון רחב יותר של רעיונות לבחירה בעת פתרון בעיה. בהתבסס על השערת המגוון הקוגניטיבי, יתרונות אלה נובעים מנקודות המבט המרובות הנוצרות על ידי המגוון התרבותי של חברי הקבוצה. מצד שני, לוקח זמן לחברי קבוצות מגוונות לעבוד יחד ביעילות בשל חוסר היכרותם זה עם זה, מה שמסביר מדוע קבוצות הומוגניות עולות על קבוצות הטרוגניות בשלבים המוקדמים של התפקוד הקבוצתי. (זה קשור לפרדיגמת הדמיוןמשיכה, שנדונה בסעיף הבא.) מחקרים אחרים הראו כי קבוצות מגוונות מבחינה אתנית משתפות פעולה טוב יותר מקבוצות הומוגניות במשימות הדורשות קבלת החלטות והן יצירתיות וחדשניות יותר. בעוד שקבוצות הומוגניות עשויות להיות יעילות יותר, קבוצות הטרוגניות מקריבות יעילות למען יעילות בתחומים אחרים.

פרדיגמת דמיון-משיכה

השערת הגיוון הקוגניטיבי מסבירה כיצד הגיוון מועיל לתוצאות ארגוניות. פרדיגמת הדמיוןמשיכה מסבירה כיצד לגיוון יכולות להיות תוצאות שליליות עבור ארגון.

כמה מחקרים הראו שחברים המשתייכים ליחידות עבודה מגוונות עשויים להיות פחות קשורים, נעדרים מהעבודה לעתים קרובות יותר וסביר יותר שהם יפסיקו. ¹³³ ישנן גם עדויות לכך שגיוון עשוי לייצר קונפליקטים ותחלופת עובדים גבוהה יותר. תיאוריית הדמיון-משיכה היא אחת התיאוריות הבסיסיות שמנסות להסביר מדוע זה קורה; היא מניחה שאנשים נמשכים לאחרים איתם הם חולקים דמיון גישה. ¹³⁴

עמדות ואמונות הן תקדימים נפוצים למשיכה בין אישית. עם זאת, תכונות אחרות כגון גזע, גיל, מין ומעמד סוציו -אקונומי יכולות לשמש אותות לחשיפת תכונות ברמה עמוקה על עצמנו. לדוגמה, מחקרים רבים שבדקו התנהגויות של מחפשי עבודה הראו כי אנשים נמשכים יותר לחברות שספרות הגיוס שלהן כוללת הצהרות ותמונות המשקפות את קבוצת הזהות שלהם. מחקר אחד הראה שחברות הנתפסות כמעריכות גיוון בהתבסס על ספרות הגיוס שלהן אטרקטיביות יותר למיעוטים גזעיים ולנשים בהשוואה לבנים. ¹³⁵ מחקר אחר הראה שכאשר ארגונים משתמשים בחומרי גיוס המכוונים למיעוטים מיניים, משיכתם של משתתפי המחקר נחלשה בקרב הטרוסקסואלים. ¹³⁶ אפילו מועמדים לעבודה פוטנציאליים ילידי חוץ נמשכים יותר לארגונים המתארים עובדים בינלאומיים במודעות העבודה שלהם. ¹³⁷

תיאוריה קוגניטיבית חברתית

תיאוריה קוגניטיבית חברתית היא תיאוריה נוספת המבקשת להסביר כיצד גיוון יכול לגרום לתוצאות שליליות בקבוצה או בארגון. התיאוריה הקוגניטיבית החברתית מציעה שאנשים משתמשים בסיווג כדי לפשט ולהתמודד עם כמויות גדולות של מידע. קטגוריות אלה מאפשרות לנו למדר נתונים במהירות ובקלות, ואנשים מסווגים לעתים קרובות לפי המאפיינים הגלויים שלהם, כגון גזע, מין וגיל. לפיכך, כאשר מישהו רואה אדם מגזע מסוים, מתרחש עיבוד אוטומטי ומופעלות אמונות לגבי גזע מסוים זה. גם כאשר האדם אינו גלוי, הוא או היא יכולים להיות כפופים לסיווג אוטומטי זה. לדוגמה, בעת מיון קורות חיים מנהל גיוס עשוי לעסוק בסיווג מין מכיוון ששמו של האדם מספק מידע על המין או הסיווג הגזעי של האדם מכיוון ששמו של האדם מספק מידע על גזעו. ¹³⁸ סטריאוטיפים קשורים לסיווג זה, ומתייחסים להכללת יתר של מאפיינים לגבי קבוצות גדולות. סטריאוטיפים הם הבסיס לדעות קדומות ואפליה. בהקשר הקשור לעבודה, שימוש בסיווג וסטריאוטיפים בקבלת החלטות בתעסוקה הוא לרוב בלתי חוקי. בין אם לא חוקי ובין אם לא, גישה זו אינה עולה בקנה אחד עם גישת הערכת גיוון.

תורת הזהות החברתית

תורת הזהות החברתית היא הסבר נוסף מדוע לגיוון עשויה להיות תוצאה שלילית. תיאוריית הזהות החברתית מצביעה על כך שכאשר אנו באים במגע לראשונה עם אחרים, אנו מסווגים אותם כשייכים לקבוצה (כלומר לאותה קבוצה כמונו) או לקבוצת חוץ (שאינה שייכת לקבוצה שלנו). ¹³⁹ אנו נוטים לראות את חברי הקבוצה שלנו כחברים הטרוגניים אך מחוץ לקבוצה כהומוגניים. כלומר, אנו תופסים חברים מחוץ לקבוצה כבעלי עמדות, התנהגויות ומאפיינים דומים (כלומר, סטריאוטיפים מתאימים).

חוקרים טוענים כי נקודת מבט זו עשויה להתרחש בגלל רוחב האינטראקציות שיש לנו עם אנשים מהקבוצה שלנו לעומת קבוצות חוץ. לעתים קרובות יש העדפה חזקה בקבוצה ולעיתים גם פגיעה בחברים מחוץ לקבוצה. אולם במקרים מסוימים חברי קבוצת המיעוט אינם מעדיפים את חברי הקבוצה שלהם. ¹⁴⁰ זה עשוי לקרות בגלל חשיפה מתמדת לאמונות נרחבות לגבי התכונות החיוביות של לבנים או גברים ואמונות שליליות נפוצות לגבי כמה מיעוטים ונשים. כאשר אכן מתרחשת העדפה בקבוצה, חברי קבוצת הרוב יתקבלו לעבודה, יקודמו ויתוגמלו על חשבון חברי קבוצת מיעוט, לרוב תוך הפרה של חוקים שונים.

תורת הסכימה

תורת הסכימה מסבירה כיצד אנשים מקודדים מידע על אחרים על סמך המאפיינים הדמוגרפיים שלהם. ¹⁴¹ יחידות מידע וידע שחווים אנשים מאוחסנות כבעלות דפוסים ויחסי גומלין, ובכך יוצרות סכמות שניתן להשתמש בהן להערכת העצמי או של אחרים. כתוצאה מהידע או האמונות הנתפסות הקודמות המגולמות בסכמות כאלה, אנשים מסווגים אנשים, אירועים וחפצים. לאחר מכן הם משתמשים בקטגוריות אלה כדי להעריך אנשים שנתקלו לאחרונה ולקבל החלטות בנוגע לאינטראקציה שלהם איתם.

בהתבסס על תורת הסכימה, העובדים מפתחים סכמות על עמיתים לעבודה המבוססים על גזע, מין ותכונות גיוון אחרות. הם גם יוצרים סכמות על מדיניות ארגונית, מנהיגות ואקלים בעבודה. סכמות שנוצרו יכולות להיות חיוביות או שליליות וישפיעו על הגישות וההתנהגויות שיש לעובדים זה כלפי זה.

מודל הצדקה-דיכוי

מודל הצדקה-דיכוי מסביר את הנסיבות שבהן אנשים בעלי דעות קדומות עלולים לפעול על פי הדעות הקדומות שלהם. התהליך שבו אנשים חווים את הדעות הקדומות שלהם מאופיין כתהליך "דו-שלבי" שבו אנשים נוטים לדעות קדומות כלפי קבוצה או אינדיבידואל מסוים אך חווים רגשות סותרים ביחס לדעה קדומה זו ומוטיבציה לדכא את הדעות הקדומות שלהם במקום לפעול על פיה. ¹⁴² התיאוריה על דעות קדומות מצביעה על כך שלכל האנשים יש דעות קדומות כלשהן, שהם לומדים את הדעות הקדומות שלהם מגיל צעיר, ושהם מתקשים לעזוב אותם ככל שהם מתבגרים. דעות קדומות מתחזקות לעתים קרובות על ידי אחרים אינטימיים, ואנשים משתמשים בשיטות שונות כדי להצדיק דעות קדומות אלה.

רוב האנשים ינסו לדכא כל ביטוי חיצוני של הדעות הקדומות שלהם. דיכוי זה יכול לנבוע מגורמים פנימיים כמו אמפתיה, חמלה או אמונות אישיות בנוגע לטיפול נכון באחרים. דיכוי יכול לנבוע גם מלחצים חברתיים; הפגנות גלויות של דעות קדומות אינן מקובלות עוד חברתית, ובמקרים מסוימים אינן חוקיות.

אולם לעיתים אנשים בעלי דעות קדומות יחפשו סיבות להצדיק פעולה על פי אמונותיהם הקדומות. מחקרים הראו שאנשים נוטים יותר לפעול בדרכים קדומות כאשר הם עייפים פיזית או רגשית, כאשר הם יכולים לעשות זאת ולהישאר אנונימיים, או כאשר הנורמות החברתיות חלשות מספיק כדי שהתנהגותם הקדומה לא תתקבל שלילית.

בדיקת קונספט

מהן התיאוריות שיכולות לעזור למנהלים להבין את המגוון?

הפניות

130. מילר, סי סי, בורק, ל' מ ', וגליק, וו' ח '1998. גיוון קוגניטיבי בקרב מנהלי הדרג העליון: השלכות על תהליכי החלטה אסטרטגיים. כתב עת לניהול אסטרטגי, 19:39-58.

131. הורביץ, ש. ק., והורביץ, I.B. (2007). ההשפעות של גיוון הצוות על תוצאות הצוות: סקירה מטא-אנליטית של דמוגרפיה צוותית. כתב העת לניהול, 33 (6): 987-1015.

132. ווטסון, וו. אי, קומאר, ק ', ומיכאלסן, ל.ק. (1993). השפעת המגוון התרבותי על תהליך האינטראקציה והביצועים: השוואת קבוצות משימות הומוגניות ומגוונות. כתב העת לאקדמיה לניהול, 36 (3): 590-602.

133. צוי, א. ס., איגן, ט 'ד', ואו'ריילי, C.A. 1992. להיות שונה: דמוגרפיה יחסית והתקשרות ארגונית. רבעון למדעי המינהל, 37:549-579.

134. בירן, ד '(1971). פרדיגמת המשיכה. ניו יורק: עיתונות אקדמית.

135. פרקינס, ל 'א', תומאס, ק' מ ', וטיילור, ג' א '2000. פרסום וגיוס: שיווק למיעוטים. פסיכולוגיה ושיווק, 17:235-255; תומאס, ק. מ., ווייז, עמ '1999. אטרקטיביות ארגונית והבדלים אישיים: האם מועמדים מגוונים נמשכים על ידי גורמים שונים? כתב העת לעסקים ופסיכולוגיה, 13:375-390.

136. למברט, ג'יי ר '(2015). ההשפעה של הצהרות גיוס ידידותיות להומואים ותעסוקה בהליך הוגן על האטרקטיביות של החברה כמעסיק. שוויון, גיוון והכלה: כתב עת בינלאומי, 34, 510—526.

137. למברט, ג'יי אר, בסויל, התובע המחוזי, בל, מ. פ., ומרקרדט, די ג'יי (2017). מגיעים לאמריקה: אשרות עבודה, גיוון בינלאומי ואטרקטיביות ארגונית בקרב מהגרים אסיאתיים מיומנים. כתב העת הבינלאומי לניהול משאבי אנוש, 0, 1-27.

138. ברטרנד, מריאן וסנדהיל מוליינתן. "האם אמילי וגרג יותר מועסקים מלקישה וג'מאל? ניסוי שדה באפליה בשוק העבודה". הסקירה הכלכלית האמריקאית94, מס '4 (2004): 991-1013.

139. טאג'פל, ח '1974. זהות חברתית והתנהגות בין קבוצות. מידע על מדעי החברה, 15:1010-118; טאג'פל ח ', טרנר ג'יי סי (1985). תורת הזהות החברתית של התנהגות בין קבוצות. ב ס 'וורשל, ו- WG אוסטין (עורכים), פסיכולוגיה של יחסים בין קבוצות (מהדורה שנייה, עמ '7—24). שיקגו:נלסון-הול.

140. גולדברג, קארן ב '"דמוגרפיה יחסית ודמיון-משיכה בהערכות ראיונות ובהחלטות הצעה שלאחר מכן: האם חסר לנו משהו?." ניהול קבוצה וארגון 30, מס '6 (2005): 597-624.

141. פיסקה ST, טיילור SE (1991). קוגניציה חברתית (מהדורה שנייה). ניו יורק: מקגרו-היל.

142. קרנדל, כריסטיאן ס. ואיימי אשלמן. "מודל הצדקה-דיכוי של ביטוי וחוויה של דעות קדומות." עלון פסיכולוגי 129.3 (2003): 414.