9.7: Maoni ya Kisasa juu ya Motisha

6. Nini nne nadharia za kisasa juu ya motisha mfanyakazi kutoa ufahamu katika kuboresha utendaji mfanyakazi?

Wasomi wa awali wa usimamizi waliweka msingi uliowawezesha mameneja kuelewa vizuri wafanyakazi wao na jinsi bora kuwahamasisha. Tangu wakati huo, nadharia mpya zimetupa ufahamu bora zaidi wa motisha ya mfanyakazi. Nne kati ya nadharia hizi zinaelezwa katika sehemu hii: nadharia ya matarajio, nadharia ya usawa, nadharia ya kuweka malengo, na nadharia ya kuimarisha.

Matarajio nadharia

Mojawapo ya nadharia bora zaidi na zinazokubaliwa sana za motisha ni nadharia ya matarajio, ambayo inalenga uhusiano kati ya motisha na tabia. Kwa mujibu wa nadharia ya matarajio, uwezekano wa mtu binafsi kutenda kwa namna fulani inategemea nguvu ya imani ya mtu huyo kwamba tendo hilo litakuwa na matokeo fulani na kama mtu binafsi anadhani kwamba matokeo. Kiwango ambacho mfanyakazi anahamasishwa inategemea mahusiano matatu muhimu, yaliyoonyeshwa katika Maonyesho 9.6.

1. Uhusiano kati ya jitihada na utendaji, au nguvu ya matarajio ya mtu binafsi kwamba kiasi fulani cha jitihada kitasababisha kiwango fulani cha utendaji
2. Uhusiano kati ya utendaji na matokeo, au nguvu ya matarajio kwamba kiwango fulani cha utendaji kitasababisha matokeo fulani
3. Uhusiano kati ya matokeo na mahitaji ya mtu binafsi, au kiwango ambacho mtu anatarajia matokeo yaliyotarajiwa ili kukidhi mahitaji ya kibinafsi. Matokeo mengine yana valence zaidi, au thamani, kwa watu binafsi kuliko wengine.

maonyesho 9.6: Jinsi Matarajio Je kusababisha Motisha (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY 4.0 leseni.)

Nadharia ya usawa

Maelezo mengine ya kisasa ya motisha, nadharia ya usawa inategemea maoni ya watu binafsi kuhusu jinsi wanavyotendewa kwa haki ikilinganishwa na wafanyakazi wenzao. Equity inamaanisha haki au haki, na mahali pa kazi inahusu haki ya wafanyakazi inayojulikana ya jinsi wanavyotibiwa na tuzo wanazopata. Kwa mfano, fikiria kwamba baada ya kuhitimu ulipewa kazi ambayo ililipa $55,000 kwa mwaka na ilikuwa na faida kubwa. Wewe d pengine kuwa furaha, hata zaidi kama wewe aligundua kwamba coworker katika cubicle ijayo alikuwa kufanya $45,000 kwa ajili ya kazi hiyo. Lakini vipi kama mwenzake huyo alikuwa akifanya $59,000 kwa kazi hiyo? Pengine ungependa kufikiri ni haki, hasa kama mwenzake alikuwa na sifa sawa na kuanza kwa wakati mmoja kama ulivyofanya. Uamuzi wako wa haki ya hali hiyo itategemea jinsi ulivyohisi ukilinganishwa na mtu mwingine, au referent. Wafanyakazi kutathmini matokeo yao wenyewe (kwa mfano, mshahara, faida) kuhusiana na pembejeo zao (kwa mfano, idadi ya masaa kazi, elimu, na mafunzo) na kisha kulinganisha uwiano wa matokeo kwa pembejeo kwa moja ya yafuatayo: (1) uzoefu wa mfanyakazi wa zamani katika nafasi tofauti shirika la sasa, (2) uzoefu wa mfanyakazi wa zamani katika shirika tofauti, (3) uzoefu wa mfanyakazi mwingine ndani ya shirika la sasa, au (4) uzoefu wa mfanyakazi mwingine nje ya shirika.

Kwa mujibu wa nadharia ya usawa, ikiwa wafanyakazi wanaona kuwa ukosefu wa usawa upo, watafanya moja ya uchaguzi wafuatayo:

• Mabadiliko ya tabia zao za kazi (jitihada kidogo juu ya kazi)
• Mabadiliko ya faida zao za kazi na mapato (kuomba kuongeza, kuiba kutoka kwa mwajiri)
• Potosha mtazamo wao wenyewe (“Mimi daima walidhani nilikuwa smart, lakini sasa mimi kutambua mimi ni nadhifu sana kuliko wafanyakazi wenzangu.”)
• Potosha maoni yao ya wengine (“Msimamo wa Joe ni rahisi sana kuliko mgodi.”)
• Angalia hali hiyo kwa mtazamo tofauti (“Sijui kama vichwa vingine vya idara, lakini ninafanya mengi zaidi kuliko wasanii wengi wa picha.”)
• Acha hali (kuacha kazi)

Wasimamizi wanaweza kutumia nadharia ya usawa ili kuboresha kuridhika kwa mfanyakazi. Kujua kwamba kila mfanyakazi anataka matibabu ya usawa na ya haki, mameneja wanaweza kufanya jitihada za kuelewa maoni ya mfanyakazi wa haki na kuchukua hatua za kupunguza wasiwasi kuhusu ukosefu wa usawa.

Maonyesho 9.7: Waanzilishi wa Ben & Jerry wa Ben Cohen na Jerry Greenfield wanaamini imara kwamba makampuni “hufanya vizuri kwa kufanya mema.” Ufanisi huu ulisababisha waanzilishi kuapa mara moja kuwa hakuna mtendaji wa Ben & Jerry angeweza kufanya zaidi ya mara saba mshahara wa mfanyakazi mdogo zaidi. Lakini wakati ukuaji unahitajika kuvutia usimamizi wa ngazi ya juu ya kipekee, kampuni hatimaye iliachana na uwiano wake binafsi zilizowekwa kati ya viwango vyake vya chini na vya juu zaidi vya fidia. Je! Ukosefu wa kutofautiana katika kulipa unaweza kuathiri kuridhika kwa mfanyakazi na motisha? (Mikopo: Mike Mozart/flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Nadharia ya Kuweka Lengo

Nadharia ya kuweka lengo inategemea Nguzo kwamba nia ya mtu binafsi kufanya kazi kuelekea lengo ni chanzo cha msingi cha motisha. Mara baada ya kuweka, lengo linafafanua kwa mfanyakazi kile kinachohitajika kufanywa na ni jitihada gani zitahitajika kukamilika. Nadharia ina vipengele vitatu kuu: (1) malengo maalum husababisha kiwango cha juu cha utendaji kuliko malengo zaidi ya jumla (“fanya kazi bora”); (2) malengo magumu zaidi husababisha utendaji bora kuliko kufanya malengo rahisi (ikiwa ni pamoja na mtu anayekubali lengo); na (3) maoni juu ya maendeleo kuelekea lengo huongeza utendaji. Maoni ni muhimu hasa kwa sababu inasaidia mtu kutambua pengo kati ya halisi (utendaji halisi) na bora (matokeo ya taka inavyoelezwa na lengo). Kutokana na mwenendo kuelekea uwezeshaji wa wafanyakazi mahali pa kazi, wafanyakazi zaidi na zaidi wanashiriki katika mchakato wa kuweka malengo.

Ili kuwasaidia wafanyakazi wakati wa msimu wa utoaji wa likizo ya 2017, UPS, FedEx, na Huduma ya Posta ya Marekani kulipwa muda wa ziada ili kusaidia kufikia malengo yao. UPS hata ilitumia baadhi ya wafanyakazi wa ofisi kusaidia kutoa vifurushi na kuunda malengo ya timu ili kuhakikisha kulikuwa na ushirikiano na malipo ya pamoja na wafanyakazi kutoka idara mbalimbali ndani ya shirika. Mkakati huo unaonekana umefanya kazi, na UPS inaripoti kiwango cha utoaji wa wakati wa 99.1% kwa wiki kabla ya Krismasi. ⁵

Nadharia ya kuimarisha

Nadharia ya kuimarisha inasema kuwa tabia ni kazi ya matokeo yake. Kwa maneno mengine, watu hufanya mambo kwa sababu wanajua mambo mengine yatafuata. Kwa hiyo, kulingana na aina gani ya matokeo ifuatavyo, watu watakuwa na tabia au kujiepusha nayo. Kuna aina tatu za msingi za matokeo: chanya, hasi, na hakuna. Kwa ujumla, tunafikiri ya matokeo mazuri kama tuzo, lakini zawadi ni kitu chochote kinachoongeza tabia fulani. Kwa upande mwingine, adhabu ni kitu chochote kinachopungua tabia.

Kuhamasisha na nadharia ya kuimarisha inaweza kuwa ngumu kwa sababu nadharia ni kazi. Vipengele vyake vyote vinafafanuliwa na kazi yao badala ya muundo wao. Hiyo ni, matokeo yanaweza kufanya kazi tofauti kwa watu tofauti na katika hali tofauti. Nini kinachukuliwa kuwa adhabu na mtu mmoja inaweza, kwa kweli, kuwa malipo kwa mwingine. Hata hivyo, mameneja wanaweza kutumia nadharia ya kuimarisha kwa ufanisi kuwahamasisha wafanyakazi kufanya tabia fulani na kuepuka wengine. Mara nyingi, mameneja hutumia tuzo zote na adhabu ili kufikia matokeo yaliyohitajika.

Kwa mfano, wauzaji kwa muda mrefu walihitaji msaada wa ziada wakati wa kilele cha kuuza siku kama Black Ijumaa na Cyber Monday. Ili kusaidia kukidhi mahitaji haya, Outfitters wa Mji waliajiri wafanyakazi wenye mishahara kwa mabadiliko ya saa sita katika kituo chake kipya cha kutimiza ili kuwasaidia baadhi ya wenzao na kuuza wazo hilo kwa wafanyakazi wenye mishahara kama shughuli ya kujenga timu. Wafanyakazi walipewa usafiri na kulipwa chakula cha mchana na kuulizwa kuvaa viatu vizuri. Ingawa haikuwa lazima, msemaji wa Mji wa Outfitters alisema: “Baada ya kufungua kituo chetu kipya cha kutimiza mwezi Juni, tuliuliza wafanyakazi wenye mishahara katika ofisi yetu ya nyumbani kujitolea kwa mabadiliko ambayo itasaidia kusaidia kituo kipya kupitia mwezi wa Oktoba. Bila shaka, tulipokea majibu makubwa, ikiwa ni pamoja na wengi wa usimamizi wetu mwandamizi.” ⁶

KUPANUA DUNIANI KOTE

Motisha ni utamaduni amefungwa

Nadharia nyingi za motisha zilizotumika leo zilitengenezwa nchini Marekani na Wamarekani na kuhusu Wamarekani. Kati ya wale ambao hawakuwa, wengi wameathiriwa sana na nadharia za Marekani. Lakini nadharia kadhaa za motisha hazitumiki kwa tamaduni zote. Kwa mfano, nadharia ya Maslow haina mara nyingi kushikilia nje ya Marekani. Katika nchi za juu juu ya kuepuka kutokuwa na uhakika (kama vile Ugiriki na Japan) ikilinganishwa na wale walio chini ya kuepuka kutokuwa na uhakika (kama vile Marekani), usalama huwahamasisha wafanyakazi kwa nguvu zaidi kuliko kujitegemea. Wafanyakazi katika nchi za juu-kutokuwa na uhakika mara nyingi wanaona usalama wa kazi na ajira ya maisha muhimu zaidi kuliko kufanya kazi ya kuvutia zaidi au yenye changamoto. Pia tofauti na muundo wa Marekani, mahitaji ya kijamii mara nyingi hutawala motisha ya wafanyakazi katika nchi kama vile Denmark, Norway, na Sweden ambazo zinasisitiza ubora wa maisha juu ya mali na uzalishaji.

Watafiti walipojaribu nadharia ya Herzberg nje ya Marekani, walikutana na matokeo tofauti. Katika New Zealand, kwa mfano, usimamizi na mahusiano ya kibinafsi yanaonekana kuchangia kwa kiasi kikubwa kuridhika na si tu kupunguza kutoridhika. Vile vile, watafiti waligundua kuwa wananchi wa Asia, Canada, Ulaya, Amerika ya Kusini, Jamhuri ya Panama, na West Indies alitoa baadhi ya mambo extrinsic kama satisfiers na frequency kubwa kuliko walivyofanya wenzao wa Marekani. Kwa maneno mengine, sababu zinazohamasisha wafanyakazi wa Marekani haziwezi kuchochea motisha sawa katika wafanyakazi katika tamaduni nyingine. Baadhi ya tofauti kubwa kati ya makundi ya kitamaduni ni pamoja na yafuatayo:

1. Nchi zinazozungumza Kiingereza kama vile Uingereza na Marekani cheo cha juu juu juu ya mafanikio ya mtu binafsi na chini juu ya hamu ya usalama.
2. Nchi zinazozungumza Kifaransa na maeneo kama vile Ufaransa na jimbo la Quebec nchini Kanada, ingawa ni sawa na nchi zinazozungumza Kiingereza, hutoa umuhimu mkubwa kwa usalama na kiasi fulani kidogo kwa kazi yenye changamoto.
3. Nchi za Ulaya ya Kaskazini kama vile Sweden zina maslahi kidogo katika kupata mbele na kufanya kazi kuelekea malengo ya kutambua na kuweka msisitizo zaidi juu ya kufanikisha kazi. Aidha, wana wasiwasi zaidi kwa watu na chini kwa shirika kwa ujumla (ni muhimu kwamba kazi zao haziingilii na maisha yao binafsi).
4. Nchi za Amerika ya Kusini na Kusini mwa Ulaya hupata mafanikio ya mtu binafsi kiasi kidogo muhimu; Wazungu wa Kusini huweka msisitizo mkubwa juu ya usalama wa kazi, wakati makundi yote ya nchi yanasisitiza faida za pindo.
5. Ujerumani safu ya juu juu ya usalama na pindo faida na kati ya juu juu ya kupata mbele.
6. Japan, ingawa chini ya maendeleo, pia safu ya pili juu juu ya changamoto na chini kabisa juu ya uhuru, na msisitizo mkubwa juu ya mazingira mazuri ya kazi na mazingira ya kirafiki ya kazi.

Maswali muhimu ya kufikiri

1. Katika mazingira ya leo ya kimataifa ya biashara, pamoja na mitazamo yake tofauti, meneja anaweza kufanikiwa kutumia nadharia ya usawa? Kwa nini au kwa nini?
2. Athari gani, ikiwa ipo, tofauti hizi za kitamaduni zina juu ya mameneja kusimamia nguvu kazi ya Marekani kabisa? Eleza.

Vyanzo: Ilichukuliwa kutoka Nancy J. Adler na Allison Gunderson, Vipimo vya Kimataifa vya Tabia ya Shirika, 5th ed. (Cengage Learning, 2008), pp. 174—181; “Motisha katika Tamaduni: Thamani sawa Mbinu tofauti,” Safari halisi, http://blog.authenticjourneys.info, Julai 10, 2014.

HUNDI YA DHANA

1. Jadili mahusiano matatu kati ya nadharia ya matarajio.
2. Eleza mchakato wa kulinganisha ambao ni sehemu ya nadharia ya usawa.
3. Jinsi gani nadharia ya kuweka lengo inachangia ufahamu wetu wa motisha?
4. Je! Ni mambo makuu ya nadharia ya kuimarisha?