9.8: Kutoka Nadharia ya Motisha kwa Maombi

7. Je, mameneja wanawezaje kuunda upya ajira zilizopo ili kuongeza motisha na utendaji wa mfanyakazi?

Nyenzo zilizowasilishwa hadi sasa katika sura hii zinaonyesha aina mbalimbali za wanadharia na masomo ya utafiti ambayo yamechangia ufahamu wetu wa sasa wa motisha ya mfanyakazi. Sasa tunageuka mawazo yetu kwa mambo zaidi ya vitendo, kwa njia ambazo dhana hizi zinaweza kutumika mahali pa kazi ili kufikia malengo ya shirika na kuboresha utendaji wa mtu binafsi.

Motisha Job Design

Je, mameneja wanaweza kuunda upya au kurekebisha ajira zilizopo ili kuongeza motisha na utendaji wa mfanyakazi? Chaguzi tatu zifuatazo zimetumiwa sana mahali pa kazi:

• Utvidgning kazi. Upanuzi wa usawa wa kazi, kuongeza idadi na aina mbalimbali za kazi ambazo mtu hufanya, huitwa kupanua kazi. Kuongeza kazi tofauti inaweza kuongeza kazi kuridhika, hasa wakati kazi ni ya kawaida na inayojirudia katika asili. Drawback uwezo wa utvidgningen kazi ni kwamba wafanyakazi wanaweza kujua kwamba wao ni kuwa aliuliza kufanya kazi kwa bidii na kufanya zaidi na hakuna mabadiliko katika ngazi yao ya wajibu au fidia. Hii inaweza kusababisha chuki na kusababisha kutoridhika.
• Utajiri wa kazi. Utajiri wa kazi ni upanuzi wa wima wa kazi ya mfanyakazi. Wakati uboreshaji wa kazi unashughulikia upana au upeo wa kazi, utajiri hujaribu kuongeza kina cha kazi kwa kumpa mfanyakazi uhuru zaidi, wajibu, na mamlaka ya kufanya maamuzi. Katika kazi yenye utajiri, mfanyakazi anaweza kutumia vipaji na ujuzi mbalimbali na ana udhibiti zaidi juu ya kupanga, utekelezaji, na tathmini ya kazi zinazohitajika. Kwa ujumla, utajiri wa kazi umepatikana ili kuongeza kuridhika kwa kazi na kupunguza ukosefu na mauzo.
• Kazi mzunguko. Pia huitwa mafunzo ya msalaba, mzunguko wa kazi ni kuhama kwa wafanyakazi kutoka kazi moja hadi nyingine. Hii inaweza kufanyika ili kupanua ujuzi msingi wa mfanyakazi au kwa sababu mfanyakazi amekoma kuwa na hamu au changamoto na kazi fulani. Shirika linaweza kufaidika kutokana na mzunguko wa kazi kwa sababu huongeza kubadilika katika ratiba na uzalishaji na kwa sababu wafanyakazi wanaweza kubadilishwa ili kufidia wafanyakazi wasiopo au mabadiliko katika uzalishaji au shughuli. Pia ni chombo muhimu cha mafunzo ya mameneja wa ngazi ya chini katika maeneo mbalimbali ya kazi. Vikwazo vya mzunguko wa kazi ni pamoja na ongezeko la gharama za mafunzo na kupungua kwa uzalishaji wakati wafanyakazi wanapata “kasi” katika maeneo mapya ya kazi.

Chaguzi za Ratiba ya Kazi

Kama makampuni yanajaribu kukidhi mahitaji ya wafanyakazi mbalimbali na kuhifadhi wafanyakazi bora wakati wa kubaki ushindani na mafanikio ya kifedha, mameneja wana changamoto kutafuta njia mpya za kuwaweka wafanyakazi motisha na kuridhika. Kuongezeka kwa maarufu ni njia mbadala za ratiba ya kazi za jadi, kama vile kubadilika kwa muda mfupi, wiki ya kazi iliyosimamiwa, wiki ya kazi ya siku nne, mawasiliano ya simu, na kugawana kazi.

Chaguo moja kwa wafanyakazi ambao wanataka ratiba adjustable ni kubadilika, katika matumizi ya 57 asilimia ya makampuni ya Marekani. ⁷ Flextime inaruhusu wafanyakazi kuamua nini masaa yao ya kazi itakuwa. Wafanyakazi kwa ujumla wanatarajiwa kufanya kazi idadi fulani ya masaa kwa wiki lakini kuwa na busara fulani kuhusu wakati wanapofika kazini na wanapoondoka kwa siku.

Chaguo jingine kwa wafanyakazi ambao wanataka kuongeza masaa yao ya burudani, kujiingiza katika siku tatu mwishoni mwa wiki, na kuepuka kubatilisha wakati wa asubuhi na jioni masaa kukimbilia ni USITUMIE workweek. Wafanyakazi kazi jadi 40 masaa, lakini fit masaa wale katika workweek mfupi. Kawaida ni ratiba ya 4-40, ambapo wafanyakazi hufanya kazi siku nne za saa 10 kwa wiki. Mashirika yanayotoa chaguo hili yanadai faida kuanzia kuongezeka kwa motisha na tija hadi kupunguzwa kwa upungufu na mauzo. Kwa mujibu wa Shirika la Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu, asilimia 29 ya makampuni ya Marekani yaliwapa wafanyakazi wiki ya kazi iliyosimamiwa mwaka 2017, chini ya asilimia 35 mwaka 2013. Moja ya sababu za mwenendo wa kushuka inaweza kuwa umaarufu unaoongezeka wa wiki ya kazi ya siku nne. ⁸

Mwaka 2017 Shirika la Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu lilianza kufuatilia umaarufu wa wiki ya kazi ya siku nne, inayotolewa kwa asilimia 13 ya makampuni ya Marekani. Kwa chaguo hili, wafanyakazi hufanya kazi siku nne tu kwa wiki, sawa na wiki ya kazi iliyosimamiwa, lakini kazi masaa 32 au chini. Mwaka uliopita, Amazon ilitangaza mradi wa majaribio ambayo inaruhusu baadhi ya timu za teknolojia katika idara yao ya rasilimali za binadamu kufanya kazi masaa machache kwa asilimia 75 ya kulipa lakini kuhifadhi faida sawa na wafanyakazi wa wakati wote. Kwa upande mwingine, Bodi za Paddle za mnara zilifanya majaribio yake ya kudumu ya kupunguza siku ya kazi hadi saa tano tu kwa kampuni nzima. Wafanyakazi wanahifadhi malipo sawa na majukumu kama hapo awali ni changamoto ya kuwa na uzalishaji zaidi kwa muda mdogo. Aidha, kampuni ilianza mpango wa kugawana faida ya asilimia 5. Mwanzilishi Stephan Aarstol anasema alitarajia kupoteza baadhi ya mapato kwa kidogo, lakini hiyo haikutokea. Mapato ya mwaka wa kwanza ilikuwa hadi 40 asilimia. ⁹

Telecommuting ni chaguo la ratiba ya kazi ambayo inaruhusu wafanyakazi kufanya kazi kutoka nyumbani kupitia kompyuta inayohusishwa na ofisi zao, makao makuu, au wenzake. Mara nyingi waajiri watatumia mchanganyiko wa chaguzi hizi za ratiba kulingana na hali hiyo. Jacqueline Pawela-Crew alikuwa kiongozi wa kikundi katika kitengo cha uhandisi cha usimamizi wa Intel ambaye alifanya kazi ratiba iliyosimam Alifanya kazi Jumatatu hadi Alhamisi, na siku mbili za hizo yeye telecommuted kutoka nyumbani kwake. Katika siku nyingine mbili, alifanya kazi ratiba rahisi, wakati mwingine akifika ofisini saa 6 asubuhi, hivyo angeweza kuwa nyumbani wakati watoto wake waliporudi nyumbani kutoka shuleni. Meneja wake wa zamani, Dan Enloe, alikuwa msimamizi wa Navy wa Marekani na baba aliyeachana, hivyo pia alitumia ratiba rahisi ya Intel ili kukidhi mahitaji yake ya kijeshi na familia. ¹⁰ Anaona ratiba rahisi kama motisha muhimu kwa wafanyakazi wa Intel. “Nimepata wafanyakazi kuniambia gorofa nje, walikuwa wanakwenda kuondoka Intel kama hawakuwa na fursa ya baadhi ya kubadilika na ratiba zao,” anasema. ¹¹ Ricardo Semler, Mkurugenzi Mtendaji wa Semco, conglomerate ya Brazil na wafanyakazi 3,000, anahitimisha ratiba za kazi rahisi kwa njia hii: “Kiini kwetu [Semco] ni kwamba watu ambao ni watu huru, ambao [wanaweza kutenda] kulingana na maslahi ya kibinafsi, ambao wanaweza kusawazisha maisha yao wenyewe, wanafurahi zaidi, zaidi uzalishaji watu. Ikiwa unachukua simu ya biashara siku ya Jumapili mchana, kwa mfano, kwa nini usiende kwenye sinema siku ya Jumatatu?” Wafanyakazi wa Semco sio tu kuchagua ratiba zao wenyewe, mara nyingi huchagua sehemu gani ya biashara ya kufanya kazi na hata kiasi gani watalipwa. ¹²

Kushiriki kazi ni chaguo la ratiba ambayo inaruhusu watu wawili kugawanya kazi, majukumu, na masaa ya kazi ya kazi moja ya saa 40 kwa wiki. Ingawa hutumiwa mara kwa mara kuliko kubadilika kwa muda mfupi na wiki ya kazi iliyosimamiwa, chaguo hili linaweza pia kutoa wafanyakazi na kubadilika kwa kazi. Faida ya msingi kwa kampuni ni kwamba inapata “mbili kwa bei ya moja” —kampuni inaweza kuteka seti mbili za ujuzi na uwezo wa kukamilisha seti moja ya malengo ya kazi. Mary Kaye Stuart ni mtendaji wa akaunti katika kampuni ya utangazaji ni Austin, Texas. Baada ya daktari wake kumwonya kuwa mkazo wa safari yake ya maili 100 inaweza kufupisha maisha yake, alifuata kugawana kazi. Aliungana na mwenzake wa zamani, na kila mmoja anafanya kazi siku tatu kwa wiki, akifanya kazi pamoja Jumatano. “Kushiriki kazi ni suluhisho kubwa la kuwazuia watu wasiowaka na kuzuia mauzo,” anasema Melissa Nicholson. Anaamini katika uwezo wa kugawana kazi kiasi kwamba, baada ya miaka ya kufanya hivyo mwenyewe, alianzisha Work Muse kusaidia makampuni kuanzisha mipangilio ya kushiriki kazi. Sio ushirikiano wote umefanikiwa, anakubali, lakini wanapokuwa, anapenda kuwa na uwezo wa kuwa rahisi na kwa wafanyakazi kufunika na kusaidiana. “Nina uwezo wa kufikiri tu kuhusu barua pepe au kazi kwa siku nne kwa wiki, "Alisema. “Hiyo ni jambo lisilowezekana kwa watu wengi.” ¹³

Ingawa kila moja ya chaguzi hizi za ratiba za kazi zinaweza kuwa na vikwazo vingine kwa mashirika ya kudhamini, faida zinazidi matatizo. Idadi ya makampuni yanayotoa chaguzi za kazi rahisi imeongezeka, na mwenendo unatarajiwa kuendelea.

Utambuzi na Uwezeshaji

Wafanyakazi wote wana mahitaji ya kipekee ambayo wanataka kutimiza kupitia kazi zao. Mashirika lazima kubuni aina mbalimbali ya motisha ili kuhakikisha kwamba wigo mpana wa mahitaji ya mfanyakazi inaweza kushughulikiwa katika mazingira ya kazi, hivyo kuongeza uwezekano wa wafanyakazi motisha. Sampuli ya zana hizi motisha ni kujadiliwa hapa.

Rasmi kutambua juhudi bora na watu binafsi au makundi katika sehemu za kazi ni njia moja ya kuongeza motisha mfanyakazi. Utambuzi hutumika kama maoni mazuri na kuimarisha, kuruhusu wafanyakazi kujua kile walichofanya vizuri na kwamba mchango wao unathaminiwa na shirika. Utambuzi unaweza kuchukua aina nyingi, zote rasmi na zisizo rasmi. Baadhi ya makampuni hutumia sherehe rasmi za tuzo kukubali na kusherehekea mafanikio ya wafanyakazi wao. Wengine kuchukua faida ya mwingiliano rasmi kwa kuwashukuru wafanyakazi juu ya kazi vizuri kufanyika na kutoa faraja kwa ajili ya baadaye. Utambuzi unaweza kuchukua fomu ya malipo ya fedha, siku ya mbali, barua pepe ya shukrani, au maneno “pat nyuma.” Utambuzi haupaswi kuja kutoka kwa wakuu kuwa na maana, hata hivyo. Katika The Motley Fool, kampuni ya huduma za kifedha iliyojitolea kuwasaidia watu kuwekeza vizuri, wafanyakazi hutumia programu YouEarnEdit kutambua michango ya wafanyakazi wenzake. Katika programu, wafanyakazi wanapewa “dhahabu” ya kutumia kwa kumshukuru au kupongezana pamoja na taarifa ya kile mpokeaji alifanya ili kuipata. wapokeaji fedha katika dhahabu kwa ajili ya zawadi halisi au kadi ya zawadi. Wafanyakazi wanasema aina hii ya utambuzi inaweza kuwa bora kuliko utambuzi wa usimamizi. ¹⁴

Uwezeshaji wa wafanyakazi, wakati mwingine huitwa ushiriki wa mfanyakazi au usimamizi wa ushiriki, unahusisha kutuma mamlaka ya kufanya maamuzi kwa wafanyakazi katika ngazi zote za shirika, kuamini wafanyakazi kufanya uamuzi sahihi. Wafanyakazi wanapewa jukumu kubwa la kupanga, kutekeleza, na kutathmini matokeo ya maamuzi. Uwezeshaji unategemea Nguzo kwamba rasilimali za binadamu, hasa katika ngazi za chini katika kampuni, ni mali isiyoweza kutumika. Wafanyakazi wana uwezo wa kuchangia ujuzi na uwezo wao zaidi kwa mafanikio ya shirika ikiwa wanaruhusiwa kushiriki katika mchakato wa kufanya maamuzi na wanapewa upatikanaji wa rasilimali zinazohitajika kutekeleza maamuzi yao. Netflix kuondosha vikwazo kutoka njia ya wafanyakazi kwa mafanikio kwa kuondoa sera na taratibu kuonyesha imani yake katika mfanyakazi maamuzi, ikiwa ni pamoja na katika maamuzi kuhusu gharama na likizo. Netflix hires “watu wazima kikamilifu sumu” na anawaambia kutumia hukumu yao bora ya kutenda kwa maslahi ya kampuni hiyo. Kampuni hiyo inaamini wafanyakazi watakuwa na mazao zaidi ikiwa hawajafungwa na taratibu. Kama matokeo ya kufuata mazoea haya, Netflix inajulikana kati ya makampuni 40 asilimia zaidi ya uzalishaji kuliko wengine. ¹⁵

Motisha ya Kiuchumi

Majadiliano yoyote ya motisha ina ni pamoja na matumizi ya motisha ya fedha ili kuongeza utendaji. Hivi sasa, makampuni yanatumia mipango mbalimbali ya kulipa tofauti kama vile mipango ya kiwango cha kipande, kugawana faida, kugawana faida, chaguzi za hisa, na bonuses ili kuhamasisha wafanyakazi kuwa na uzalishaji zaidi. Tofauti na mshahara wa kawaida au mshahara wa saa, malipo ya kutofautiana ina maana kwamba sehemu ya malipo ya mfanyakazi inahusishwa moja kwa moja na kipimo cha utendaji wa mtu binafsi au shirika. Katika mipango ya kulipa kiwango cha kipande, kwa mfano, wafanyakazi hulipwa kiasi kilichopewa kwa kila kitengo wanachozalisha, kuunganisha moja kwa moja kiasi wanachopata kwa tija yao. Mipango ya kugawana faida ni msingi wa faida ya jumla ya kampuni. Kutumia formula imara, usimamizi inasambaza sehemu fulani ya faida ya kampuni kwa wafanyakazi wote. Mipango ya kugawana faida ni mipango ya motisha kulingana na uzalishaji wa kikundi. Wafanyakazi wanashiriki katika faida za kifedha zinazohusishwa na uzalishaji ulioongezeka wa kundi lao. Hii inahimiza wafanyakazi kuongeza tija ndani ya eneo lao maalum la kazi bila kujali picha ya jumla ya faida kwa shirika kwa ujumla.

Njia moja inayojulikana ya motisha ya fedha ni tuzo ya chaguzi za hisa, au kuwapa wafanyakazi haki ya kununua kiasi fulani cha hisa kwa bei ya chini ya soko. Stock inaweza kuwa motisha nguvu kwa sababu wale wanaopokea chaguzi wana nafasi ya kufanya pesa nyingi. Serikali mabadiliko motisha kodi wameathiri kiasi gani usawa (hisa) makampuni kutoa kila mwaka, kuonyesha kwamba chaguzi hisa ni kupungua kwa umaarufu. ¹⁶

Motisha moja maarufu ni bonus. Bonus ni tuzo ya fedha ya wakati mmoja tu. Mara nyingi, wafanyakazi hupokea bonuses kwa kufikia kiwango fulani cha utendaji, kama vile mkutano au kuzidi upendeleo wa mauzo, na sio kawaida kwa bonuses kuwa kubwa. Google iliunda Tuzo ya Waanzilishi na mara moja ilitoa $12 milioni katika hisa zilizozuiliwa kwa washindi, ziada kubwa ya doa kwa kazi kubwa kwenye mradi. Kwa mstari na wafanyakazi wafanyakazi, bonuses unaweza kuongeza hadi 3 kwa 5 asilimia ya malipo yao ya kila mwaka; kwa mameneja wa kati, takwimu kwamba kuongezeka kwa chini tarakimu mbili asilimia mbalimbali. Kwa watendaji, hasa watendaji waandamizi, bonuses unaweza kuanzisha hadi 50 asilimia ya fidia yao ya kila mwaka.

Hiyo si kusema kwamba bonuses ndogo si motisha nzuri. Google iligundua mbalimbali kubwa katika maadili kwa tuzo iliunda wivu badala ya kukuza kazi bora ya pamoja. Kulingana na pembejeo ya mfanyakazi, Google ilibadilishwa kutoka tuzo za fedha hadi tuzo za uzoefu, kama vile zawadi na safari, na kila mtu alikuwa na furaha zaidi. ¹⁷ “Spot” bonuses kuruhusu makampuni kulenga wafanyakazi kwamba kuathiri line ya chini na inaweza kusaidia kuwahamasisha wafanyakazi wastani. Sarah Clausen alipokea ziada yake ya kwanza kutoka Associa yenye makao yake Dallas, kampuni ya usimamizi wa mali, kwa ajili ya kusimamia utekelezaji wa kumbi za mji za video. “Ni kweli inajenga hisia kwamba kazi yako ni kuwa na thamani na kukubaliwa,” anasema. “Ni dhahiri inaongoza mimi unataka kukaa hapa na kufanya kazi nzuri.” ¹⁸

Bila kujali ukubwa wao, bonuses ni kuchukua nafasi ya kuongeza kama njia makampuni fidia wafanyakazi kwa ajili ya kazi vizuri kufanyika na kuwahamasisha kufanya katika ngazi ya juu zaidi. Hii ni kwa sababu bonuses inaweza kutofautiana kulingana na matokeo. Motisha za kifedha zinazoruhusu kutofautiana katika fidia kutafakari mchango wa mfanyakazi binafsi hujulikana kama mipango ya kulipa-kwa-utendaji. Moja ya makampuni mengi ambayo hutumia mipango ya kulipa-kwa-utendaji ni Allstate, ambayo inateua utendaji wa mtu binafsi wa wafanyakazi moja ya darasa tano. Ukubwa wa bonus ya mfanyakazi inategemea daraja lake. Kwa mfano, mfanyakazi mmoja anaweza kupata bonus ya asilimia 5.5 ya malipo yake ya kila mwaka, lakini mfanyakazi katika cubicle ijayo kufanya kazi sawa-ingawa chini ya ufanisi au kwa uzalishaji-anaweza kupokea asilimia 2 tu. Njia ya kulipa-kwa-utendaji pia inaweza kutumika kwa CEO. Tesla alitangaza kuwa fidia ya Mkurugenzi Mtendaji Elon Musk inaweza kuwa na thamani ya hadi $55.8 bilioni zaidi ya miaka kumi ijayo, au chochote. Fidia ya Musk imefungwa kwa mtaji wa soko wa kampuni hiyo. ¹⁹ Asilimia ya makampuni ya mishahara ya kila mwaka hufanya kwa mafao ya kulipa-kwa-utendaji imebadilika kidogo katika miaka ya hivi karibuni lakini inabakia juu ya asilimia 12 na inatarajiwa kuendelea. ²⁰

KUANGALIA DHANA

1. Eleza tofauti kati ya utvidgningen kazi na utajiri wa kazi.
2. ni nne chaguzi kazi ratiba ambayo inaweza kuongeza utendaji mfanyakazi nini?
3. Je, wafanyakazi wote ni motisha na motisha hiyo ya kiuchumi? Eleza.