9.9: Mwelekeo wa Uhamasishaji wa Mfanyakazi

8. Ni mipango gani ambayo mashirika yanatumia leo kuwahamasisha na kuhifadhi wafanyakazi?

Sura hii ina ililenga kuelewa nini motisha watu na jinsi mfanyakazi motisha na kuridhika kuathiri tija na utendaji wa shirika. Mashirika yanaweza kuboresha utendaji kwa kuwekeza kwa watu. Katika kuchunguza njia ambazo makampuni sasa wanachagua kuwekeza katika rasilimali zao za binadamu, tunaweza kuona mwenendo nne mzuri: (1) elimu na mafunzo, (2) umiliki wa mfanyakazi, (3) faida za maisha ya kazi, na (4) kuwalea wafanyakazi wa ujuzi. Yote ya makampuni ya kufanya orodha Fortune ya kila mwaka ya “100 Best Makampuni ya Kazi Kwa” kujua umuhimu wa kutibu wafanyakazi haki. Wote wana mipango inayowawezesha kuwekeza katika wafanyakazi wao kupitia programu kama hizi na wengi zaidi. Biashara za leo pia zinakabiliwa na changamoto ya kuongezeka kwa gharama za kukosekana. Sehemu hii inazungumzia kila moja ya mwenendo huu katika kuwahamasisha wafanyakazi.

Elimu na Mafunzo

Makampuni ambayo hutoa fursa za elimu na mafunzo kwa wafanyakazi wao kuvuna faida ya motisha zaidi, pamoja na wenye ujuzi zaidi, nguvu kazi. Wafanyakazi ambao wamefundishwa vizuri katika teknolojia mpya huzalisha zaidi na hawana sugu kwa mabadiliko ya kazi. Elimu na mafunzo hutoa faida za ziada kwa kuongeza hisia za wafanyakazi wa uwezo na kujithamini. Wakati makampuni hutumia pesa ili kuboresha ujuzi na ujuzi wa mfanyakazi, huwasilisha ujumbe “tunakufahamu na tumejitolea kukua na maendeleo yako kama mfanyakazi.”

KUAMBUKIZWA ROHO YA UJASIRI

Kila mtu CFO

Andrew Levine, rais wa DCI, kampuni ya mahusiano ya umma ya New York, alitaka kutekeleza mtindo wa usimamizi wa wazi zaidi katika kampuni yake, hivyo aliongeza sehemu ya kifedha kwa mikutano ya wafanyakazi wa kila mwezi, wakati ambapo angeweza kushiriki matokeo na mwenendo na wafanyakazi wake. Mengi kwa mshangao wake, wafanyakazi walionekana kuchoka. Wakati wa mkutano mmoja wa wafanyakazi aliwauliza wafanyakazi wake jinsi ya kuhesabu faida, na tu mpokeaji, Sergio Barrios, alijua jinsi gani. Levine alishangaa, wote kwa upungufu wa jumla wa wafanyakazi wake katika dhana za hesabu na kwa ujuzi wa Barrios kwa takwimu. Levine kisha aliamua kuhitaji wafanyakazi kuwasilisha ripoti za kifedha wenyewe.

Kwa mkutano uliofuata wa wafanyakazi, Levine alimteua Barrios kuwa afisa mkuu wa fedha (CFO) wa siku hiyo. Barrios alielezea istilahi kwa namna walei walivyoweza kuelewa. Tangu wakati huo, Levine amewaangalia wafanyakazi wake kuwa whizzes wa kifedha. Kila CFO ya siku hukutana na CFO halisi ya DCI kwa siku moja tu kabla ya mkutano. Wanatathmini mapato, gharama, na kila aina ya uwiano wa kifedha na taarifa. Wao kujadili makadirio ya mapato na mwenendo wa jumla wa fedha. CFO wa siku hiyo hutoa habari hii katika mkutano wa wafanyakazi wa kila mwezi. Maria Mantz, mfanyakazi mdogo, anadhani mafunzo ni ya manufaa sana. “Mimi ni mfanyakazi mpya, mdogo, na ninafundishwa si tu kama mtendaji wa PR, bali pia kama mtendaji wa biashara.” Wakati upande wa Mantz ulipozunguka, alisimama mbele ya wenzake 30 na kuanza kuelezea akaunti na kuwauliza wasikilizaji wake kutaja meza ya mapato katika matoleo yao. Aliuliza kama mtu yeyote anajua nini wateja watano ambao walionyesha ongezeko la shughuli walikuwa sawa, na tuzo ya mwenza ambaye alijua jibu (wote walikuwa akaunti ya utendaji makao) na kadi ya zawadi kwa duka la sandwich la ndani. Kisha akafungua sakafu kwa mjadala kwa kuuliza, “Je, hilo ni jambo jema au jambo baya?”

“CFO wa siku” dhahiri imekuwa jambo zuri kwa DCI, ambayo imekuwa faida tangu Levine alianzisha mpango. Wafanyakazi wanakaa wastani wa miaka mitano, kutoka miaka miwili na nusu kabla ya programu. Na wateja pia wanashikamana kwa muda mrefu-urefu wa uhusiano wa mteja umeongezeka mara mbili hadi zaidi ya miaka minne.

Levine amekubali masomo ya usimamizi wazi, au usimamizi wa ushiriki, ulioanzishwa na Jack Stack na Springfield Remanufacturing Corporation. Ikiwa neno ni CFO kwa siku, usimamizi wa ushiriki au wa wazi wa kitabu, au mchezo mzuri wa biashara, lengo ni kufundisha wafanyakazi kuhusu biashara, na hivyo kuwashirikisha katika biashara. Makampuni ambayo yanakumbatia mazoea haya yanaamini wafanyakazi watakuwa na mazao zaidi ikiwa wanaelewa fedha na kujisikia kama wamiliki. Na katika mfano wa DCI, wafanyakazi hawana kuchoka tena wakati wa sehemu ya mapitio ya kifedha ya mkutano wa kila mwezi.

Vyanzo: Peter Carbonara, “Small Business Guide: Nini Wamiliki haja ya kujua kuhusu Open-Book Management,” Forbes, https://www.forbes.com, kupatikana Januari 19, 2018; Peter Carbonara, “Gaming System: Jinsi Mtengenezaji Traditional Kufungua Vitabu vyake na akageuka Wafanyakazi kuwa Mamilionea, ” Forbes, https://www.forbes.com, ilifikia Januari 19, 2018; Nadine Heintz, “Kila mtu CFO,” Inc., https://www.inc.com, ilifikia Januari 15, 2018; Bill Fotsch na John Case, “The Business Case for Open-Book Management,” Forbes, https://www.forbes.com, ilifikia Januari 19, 2018; Louis Mosca, “Hatari za Kufungua Vitabu Vyako kwa Wafanyakazi,” Forbes, https://www.forbes.com, ilifikia Januari 19, 2018.

Maswali muhimu ya kufikiri

1. Je, unafikiri mpango CFO ya-siku ni wazo nzuri kwa makampuni yote? Kwa nini au kwa nini?
2. Je, ungependa kuongoza mjadala wa kifedha katika mkutano wa wafanyakazi wa kila mwezi? Unaweza kufanya nini ili kuboresha ujuzi wako katika eneo hili?

Umiliki wa Mfanyakazi

Mwelekeo unaoonekana umeondolewa ni umiliki wa mfanyakazi, mara nyingi hutekelezwa kama mipango ya umiliki wa hisa za mfanyakazi, au eSOPs. ESops si sawa na chaguzi hisa, hata hivyo. Katika ESOP, wafanyakazi hupokea fidia kwa namna ya hisa za kampuni. Kumbuka kwamba chaguzi za hisa huwapa wafanyakazi fursa ya kununua hisa za kampuni kwa bei iliyowekwa, hata kama bei ya soko ya hisa huongezeka zaidi ya hatua hiyo. Kwa sababu wafanyakazi wa ESOP wanafadhiliwa na hisa, baada ya muda wanaweza kuwa wamiliki wa kampuni, mkakati wa kuvutia wa kuondoka kwa wamiliki wa sasa wanaotafuta mabadiliko ya laini. Nyuma ya mipango ya umiliki wa mfanyakazi ni imani kwamba wafanyakazi ambao wanafikiri kama wamiliki wanahamasishwa zaidi kutunza mahitaji ya wateja, kupunguza gharama zisizohitajika, kufanya shughuli laini, na kukaa na kampuni tena.

Maonyesho 9.8: Makampuni wakati mwingine huunda marupurupu yasiyo ya kawaida ili kusaidia kuvutia na kuhifadhi wafanyakazi wenye vipaji. Wafanyakazi wa Timberland hupokea ruzuku ya $3,000 kununua gari la mseto. Worthington Industries inatoa wafanyakazi kwenye tovuti ya haircuts kwa tu $4. Na katika SC Johnson, wastaafu hupokea uanachama wa maisha kwa kituo cha fitness kampuni. Kampuni moja hata ina bomba la bia ambalo linatoa baada ya saa 3 kila Ijumaa ili kupata wafanyakazi kwenda mwishoni mwa wiki ya kufurahi. Ni mwenendo gani unaojitokeza katika njia ambazo makampuni hutafuta kuwahamasisha wafanyakazi na kuwaweka na furaha juu ya kazi? (Mikopo: nyuhuhuu/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Kwa mujibu wa Kituo cha Taifa cha Umiliki wa Wafanyakazi, kuna takriban 6,717 za eSOP nchini Marekani, na jumla ya washiriki milioni 14. ²¹ Licha ya mabadiliko katika sheria za kodi ambayo ilisababisha kupungua kwa idadi ya makampuni ya biashara hadharani na eSOPs na kufungwa kwa mipango ya kushangaza, kiasi cha hisa kilichofanyika na eSOPs kinaendelea kuongezeka. ²² Masomo mengi zaidi ya miaka 30 huhitimisha kwa uhakika kwamba umiliki wa mfanyakazi husababisha chombo chenye nguvu cha ushindani wakati wa pamoja na usimamizi wa ushiriki. ²³

Esops, hata hivyo, pia zina vikwazo. Wasiwasi mkubwa ni kwamba baadhi ya wafanyakazi wana mengi ya mayai yao kiota amefungwa kwa ESOP kampuni yao. Ikiwa utendaji wa kampuni huanza kupungua, wana hatari ya kupoteza sehemu kubwa ya utajiri wao. Hii ni nini kilichotokea katika Piggly Wiggly Carolina, mlolongo wa maduka ya vyakula. Biashara ilianza kupungua. Mfanyakazi na wastaafu walitazama kama usimamizi mwandamizi walifanya maamuzi ya kuongeza bei na kisha kuuza maduka. Thamani ya hisa ilianza kupungua kila mwaka, kupoteza asilimia 90 ya thamani yake, mpaka wafanyakazi walipopata taarifa kampuni hiyo haikuwa na thamani ya kutosha kulipa mgawanyo mwaka huo. Taarifa hiyo ilisema kuwa wadhamini walipanga kuendelea kuuza mali kwa matumaini ya kufanya malipo ya baadaye. Wafanyakazi wa zamani walifungua kesi wakidai maamuzi ya usimamizi mwandamizi yalisababisha kuunganisha mifuko yao wenyewe kwa gharama ya thamani ya kampuni hiyo. ²⁴

Hata hivyo, makampuni mengi yanatekeleza eSOPs kwa ufanisi. Mikopo ya Nyumbani ya Axia, Taasisi ya kitaifa ya mikopo ya makazi iliyo na makao yake huko Seattle, alipata uzalishaji wa kuvunja rekodi na aliweza kuvutia vipaji vya juu katika mwaka wa kwanza baada ya kuunda ESOP yake. Baada ya kuchukua maswali kutoka kwa wanahisa wasio na usimamizi kuhusu mikakati ya kuondoka, Gellert Dornay, rais na Mkurugenzi Mtendaji, aliangalia katika ESOP na alidhani ingekuwa inafaa na utamaduni wa ubunifu na wa mbele wa kampuni hiyo. “Uchunguzi unaonyesha kuwa kampuni inayomilikiwa na wafanyakazi hupata kuridhika kwa wafanyakazi, uhifadhi, na faida za uzalishaji,” Dornay alisema, “ESOP inawapa tuzo wafanyakazi ambao huchangia mafanikio ya kampuni kwa kuwaruhusu kushiriki katika ongezeko la thamani ya baadaye ya kampuni hiyo.” ²⁵

Basi ni nini kinachowezesha kampuni moja na ESOP, kama vile Mikopo ya Nyumbani ya Axia, kuwa na mafanikio zaidi kuliko nyingine, kama vile Piggly Wiggly? Ina mengi ya kufanya na njia makampuni ya kutibu wafanyakazi. Huwezi tu kumwita mfanyakazi mmiliki na kutarajia kujibu vyema. Una kufanya kitu ili kuwafanya kujisikia kama mmiliki na kisha kuwashirikisha kama wamiliki. Piggly Wigglyunaeleza kuwa umiliki wa mfanyakazi si elixir ya uchawi. “Wakati wafanyakazi kukimbia kampuni, uamuzi wetu mbinu ni tofauti. Kila kitu ni katika maslahi ya msingi ya wanahisa, ambao ni wafanyakazi,” Dornay alisema. ²⁶

Faida za Kazi-Maisha

Katika mwenendo mwingine unaoongezeka mahali pa kazi, makampuni yanawasaidia wafanyakazi wao kusimamia mahitaji mengi na wakati mwingine yanayoshindana katika maisha yao. Mashirika yanachukua jukumu kubwa zaidi katika kuwasaidia wafanyakazi kufikia usawa kati ya majukumu yao ya kazi na majukumu yao binafsi. Matokeo yaliyohitajika ni wafanyakazi ambao hawana msisitizo mdogo, wenye uwezo wa kuzingatia kazi zao, na kwa hiyo, huzalisha zaidi. Makampuni ya chombo kimoja yanatumia kuwasaidia wafanyakazi wao kufikia usawa wa kazi na maisha ni sabato. Sabaticals inaweza kufuatiliwa nyuma na haja ya motisha ambayo kuvutia wanachama uwezo Kitivo Chuo Kikuu cha Harvard katika miaka ya 1800 marehemu. Leo, sabato inaweza kumaanisha muda wa mwezi au zaidi, kulipwa au kulipwa. Katika mazingira ya biashara ya leo, makampuni yanajitokeza kupunguza gharama na kuongeza faida wakati huo huo wakipigana ili kuwaweka wafanyakazi motisha na chanya kuhusu kazi. Sabato inaweza kuwa chombo muhimu cha kusaidia mameneja kufikia tendo hili la kusawazisha.

Ripoti zinatofautiana kama matumizi ya sabato yanaongezeka au kupungua, lakini wote wanakubaliana kwamba kila mtu anafaidika wakati wafanyakazi wanachukua. ²⁷ Faida moja ni kwamba wafanyakazi kurudi nishati na recharged. Morris Financial Dhana, Inc., ndogo ya mipango ya fedha kampuni, inatoa wafanyakazi wote muda kulipwa, mwezi wa sabato kila baada ya miaka mitano. Kyra Morris, rais na mmiliki, anasema wafanyakazi walikuwa wakifanya kazi wakati wa likizo, hata kama tamaa si kwa. Wanatakiwa kufuta wakati wa sabaticals. Morris anasema sabaticals kazi kwa ajili ya wote milenia na wafanyakazi wakubwa na ni kubwa kuajiri chombo. ²⁸ Zillow, mtandaoni wa mali isiyohamishika, hutoa sabato ya nusu ya wiki sita kwa wafanyakazi katika ngazi zote za shirika baada ya miaka sita. Amy Bohutinsky, afisa mkuu wa uendeshaji wa Zillow Group, anasema kampuni hiyo inataka kulipa wafanyakazi wa muda mrefu, kuwatia moyo kuwa na maisha nje ya kazi, na kuwafanya warejee tena. ²⁹ Faida nyingine ni fursa ya kujifunza ujuzi mpya, ambayo inaweza kuwa mbadala kwa layoffs. Buffer, jukwaa la usimamizi wa vyombo vya habari vya kijamii, liliepuka kumweka mfanyakazi kwa kuunda sabato ya wiki 12, ndani ya nyumba kwa asilimia 50 kulipa kwa ajili yake kujifunza ujuzi mpya-ujuzi kampuni ilihitajika-ili kufanikiwa kuingia idara nyingine. Sabaticals ya kujifunza inafaa thamani ya kampuni ya kujitegemea kuboresha. ³⁰

Kuwalea Maarifa na Kujifunza Wafanyakazi

Mashirika mengi yana wafanyakazi maalumu, na kusimamia yote kwa ufanisi ni changamoto kubwa. Katika makampuni mengi, wafanyakazi wa ujuzi wanaweza kuwa na msimamizi, lakini sio “wasaidizi.” Wao ni “washirika.” Ndani ya eneo lao la ujuzi, wanatakiwa kufanya uelewa. Kwa sababu maarifa yanafaa tu ikiwa ni maalumu, wafanyakazi wa maarifa hawapatikani, hasa kundi linaloongezeka kwa kasi la teknolojia za maarifa kama vile wataalamu wa mifumo ya kompyuta, wanasheria, waandaaji, na wengine. Na kwa sababu kazi ya ujuzi ni maalumu, imegawanyika sana.

Nguvu ya msingi ya ujuzi ni tofauti na wafanyakazi wasio na ujuzi mdogo. Kwa kuongezeka, mafanikio-kwa kweli, uokoaji wa kila biashara itategemea utendaji wa kazi yake ya ujuzi. Sehemu changamoto ya kusimamia wafanyakazi wa maarifa ni kutafuta njia za kuwahamasisha wataalamu wenye kiburi, wenye ujuzi kushiriki utaalamu na kushirikiana kwa namna ambayo huendeleza mipaka ya ujuzi wao kwa manufaa ya wanahisa na jamii kwa ujumla. Ili kufikia lengo hilo lisilofaa, makampuni kadhaa yameunda kile wanachokiita “jamii za mazoezi.”

Maonyesho 9.9: Waajiri wanaotaka kuondokana na wimbi la kupanda la kutokuwepo ni kuendeleza ubunifu, faida rahisi kwa wafanyakazi wao. SC Johnson inatoa wafanyakazi kwenye tovuti ya huduma ya watoto, daktari wa ndani ya nyumba, na kuondoka kwa ubaba. Prudential inaruhusu wafanyakazi kuchukua muda wa kutunza watoto wagonjwa na wazazi wazee. Hewlett-Packard inajivunia chaguzi mbalimbali za kazi rahisi ili kufaa maisha ya wafanyakazi wenye hekta. Je, chaguo rahisi na faida zinaweza kushughulikia kwa kutosha sababu za msingi za kutokuwepo? (Mikopo: Marylandgovpics/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Kukabiliana na Gharama za Kupanda kwa kutokuwepo

Pamoja na makampuni ya leo kujaribu kufanya kazi zaidi na wafanyakazi wachache, mameneja lazima makini na mwenendo kuu mbili zinazoathiri utendaji na maadili ya wafanyakazi wao: ukosefu na mauzo. Kwa mujibu wa Ofisi ya Takwimu za Kazi, kiwango cha kutokuwepo kwa wafanyakazi wa wakati wote kimebakia kiasi kikubwa katika miaka ya hivi karibuni, chini ya asilimia 3, kwa kutokuwepo kutokana na ugonjwa wa mfanyakazi, kuumia, au matatizo ya matibabu; matatizo ya huduma ya watoto; majukumu mengine ya familia au ya kibinafsi; kiraia au kijeshi wajibu; na kuondoka kwa uzazi au ubaba. ³¹ Kila siku karibu asilimia 3 ya nguvu kazi ya muda haina show up kwa ajili ya kazi, na hii gharama makampuni mabilioni kwa mwaka. ³² Hata hivyo, sio sababu zote za kutokuwepo kwa unscheduled ni za kweli. CareerBuilder, kampuni ya ufumbuzi wa mitaji ya binadamu ya mwisho hadi mwisho, inaripoti kuwa asilimia 40 ya kutokuwepo kwa mwaka 2017 ilitokana na wafanyakazi wanaoita wagonjwa wakati sio. Sababu mbili za wafanyakazi walizotoa zilikuwa uteuzi wa daktari na hawakujisikia kama kwenda kufanya kazi. Wanahitaji kupumzika, wanaohitaji kupata usingizi, kukimbia kazi, kuambukizwa juu ya kazi za nyumbani, na mipango na familia na marafiki pia waliorodheshwa. ³³

Wakati wafanyakazi wengine wanachukua siku moja, wafanyakazi wanaofunika kwa kutokuwepo kwa unscheduled wanasukumwa kufanya zaidi. Matokeo yake ni uzalishaji wa chini na maadili ya chini, hasa ikiwa ukosefu wa muda mrefu haujashughulikiwa. Mbali na sera ya mahudhurio, kutoa motisha kwa mahudhurio, mipango ya ustawi, mipango ya usaidizi wa wafanyakazi, na faida nyingine zinazoonyesha huduma kwa wafanyakazi zinaweza kupunguza viwango vya kutokuwepo. ³⁴

KUSIMAMIA MABADILIKO

Kutumia Jumuiya za Mazoezi ili Kuhamasisha Wafanyakazi

Jumuiya za mazoezi (CoP) zimeitwa hivyo tangu mwanzoni mwa miaka ya 1990 kama njia ya kuwahamasisha wafanyakazi wa maarifa. Kampuni moja ambayo imepata mafanikio makubwa na COPS ni Schlumberger Limited, kampuni ya huduma za shamba la mafuta yenye karibu dola bilioni 28 katika mapato ya kila mwaka. Kama ilivyo kwa COP zote, kile Schlumberger kinachoita vikundi vya Eureka vinajumuisha wafanyakazi wa kitaaluma sawa kutoka katika shirika lote. Wafanyakazi hushiriki katika moja au zaidi ya makundi 284 ya Eureka kuanzia kemia hadi uhandisi wa visima vya mafuta.

Kabla ya kuanzishwa kwa jamii, wahandisi wa Schlumberger, fizikia, na wanajiolojia walifanya kazi vizuri katika miradi ya mtu binafsi, lakini kampuni hiyo haikujua jinsi ya kuwasaidia wafanyakazi wake kuendeleza pande za kitaaluma za maisha yao. Kwa kuwa kampuni inauza huduma na utaalamu, kuwahamasisha na kukuza wafanyakazi wake wa maarifa ilikuwa sababu muhimu ya mafanikio. Mkurugenzi Mtendaji wa zamani Euan Baird alihisi amejaribu kila kitu kusimamia na kuwahamasisha wataalamu wa kiufundi wa kampuni-na kushindwa. Hiyo ndio alipoamua kuwaacha kusimamia wenyewe. Aliamuru Schulmberger mkongwe Henry Edmundson kutekeleza jamii za mazoezi.

Jamii za Eureka za Schlumberger zimekuwa na mafanikio makubwa na zilisaidia kampuni hiyo kuinua mali zake za maarifa. Leo, CV za kujitegemea zimewekwa kwenye tovuti ya ndani ya kampuni, kuruhusu wafanyakazi katika nchi 85 ambako kampuni inafanya kazi ili kushauriana na résumé ya karibu kila mfanyakazi wa kampuni ili kupata mtu aliye na eneo fulani la ujuzi au utaalamu. Sababu nyingine makundi ya Eureka yanafanikiwa sana ni kwamba wao ni kidemokrasia kabisa. Wafanyakazi wanaoshiriki kupiga kura juu ya nani atakayeongoza kila jamii. Mfanyakazi ambaye anaungwa mkono na meneja wake na angalau mwanachama mwingine wa jamii anaweza kukimbia kwa muda wa ofisi ambayo hudumu mwaka mmoja. Viongozi waliochaguliwa wa jumuiya za Eureka za Schlumberger waligharimu kampuni hiyo takriban dola milioni 1 kwa mwaka. “Ikilinganishwa na mipango mingine ya ujuzi, ni cheapie,” alisema Edmundson.

John Afilaka, mhandisi wa kijiolojia ambaye alikuwa meneja wa maendeleo ya biashara ya Schlumberger nchini Nigeria, alisimama kwa uchaguzi kwa mkuu wa jumuiya ya wahusika wa miamba ya kampuni hiyo, kundi la watu zaidi ya 1,000 ambao ni wataalam wa kuamua kile kinachoweza kuwa katika hifadhi ya chini ya ardhi. Alimpiga mpinzani na alitumia asilimia 15 hadi 20 ya muda wake kuandaa mkutano wa kila mwaka wa kikundi na warsha za mara kwa mara, kusimamia tovuti ya kikundi, kuratibu vikundi vidogo, na kadhalika.

Mkurugenzi Mtendaji mstaafu Andrew Gould anasema kipengele cha kujitawala ni muhimu kwa mafanikio ya jamii za Eureka. Wataalamu wa kiufundi mara nyingi huhamasishwa na mapitio ya rika na heshima ya wenzao, anasema, akimaanisha kuwa chaguzi za hisa na ofisi za kona hazitoshi. Uchaguzi wa viongozi, anasema, “kuhakikisha uadilifu wa hukumu rika.”

Matumizi ya Schlumberger ya COP yanajulikana duniani kote. Kampuni hiyo imetajwa mara kadhaa katika utafiti wa Ulaya MAKE (Wengi Admired Knowledge Enterprises) na kutangaza mshindi wa jumla mara tatu, hivi karibuni mwaka 2017.

Maswali muhimu ya kufikiri

1. Unafikirije jamii za makampuni ya kusaidia mazoezi kama Schlumberger kusimamia katika mazingira ya biashara yenye nguvu?
2. Ingawa jamii za mazoezi zinafikiriwa kwa kawaida kuhusiana na wafanyakazi wa ujuzi, zinaweza kufanikiwa kuwahamasisha wafanyakazi wengine pia? Kwa nini unafikiri kama unavyofanya?

Vyanzo: Rory L. Chase, “2017 Ulaya Wengi Admired Knowledge Enterprises kufanya Ripoti,” Teleos—KNOW Network, http://www.theknowledgebusiness.com, kupatikana Januari 24, 2018; “Schlumberger alitajwa kwa ajili ya Usimamizi wa Maarifa,” https://www.slb.com, kupatikana Januari 24, 2018; “Ripoti ya Mwaka 2016,” Schlumberger Limited, 2017; “John Afilaka,” www.zoominfo.com, ilifikia Januari 24, 2018; “RezFlo Services Company Limited,” http://www.rezflo.com/, ilifikia Januari 24, 2018; Olivia Pulsinelli, “Ilijitokeza tena Nishati Co. Anaajiri Halliburton Exec, Majina ya wakurugenzi Mtendaji wa zamani wa Nishati kwa Bodi,” Houston Business Journal, https://www.bizjournals.com, ilifikia Januari 24, 2018

Mwelekeo mwingine unaohusiana na maadili ya mfanyakazi na kutokuwepo ni mauzo. Idadi ya wafanyakazi ambao wanatafuta kazi inaongezeka. Utafiti wa hivi karibuni wa Gallup uligundua kuwa asilimia 51 ya wafanyakazi wa sasa wanatafuta kuacha kazi yao ya sasa, lakini utafiti wa IBM uligundua asilimia 16 tu wanatafuta kazi mpya. ³⁵ Takwimu zote mbili ni sababu kubwa ya wasiwasi. Kiwango cha juu cha mauzo kinaweza kuwa ghali na kupunguza maadili ya wafanyakazi wengine ambao wanaangalia wenzao kuondoka kampuni. Sababu kubwa nyuma ya kuongeza viwango vya mauzo: fursa za kazi mahali pengine na kuacha meneja mbaya. ³⁶

Viwango vya juu vya mauzo (au kutokuwepo) katika ngazi ya usimamizi inaweza kuwa na utulivu kwa wafanyakazi, ambao wanahitaji kuendeleza mikakati maalum ya kusimamia mtiririko wa kutosha wa wakubwa wapya. Viwango vya juu vya mauzo (au kutokuwepo) katika ngazi ya mfanyakazi huathiri uwezo wa kampuni ya kufanya katika ngazi zake za juu. Ili kukaa ushindani, makampuni yanahitaji kuwa na mipango iliyopo ili kuwahamasisha wafanyakazi kuja kufanya kazi kila siku na kukaa na kampuni mwaka baada ya mwaka.

HUNDI YA DHANA

1. Ni faida gani ambazo shirika linaweza kupatikana kutokana na mafunzo na fursa za elimu na mipango ya umiliki wa hisa?
2. Kwa nini sabato zinaongezeka kwa umaarufu kama zana za usawa wa maisha ya kazi?
3. Je, wafanyakazi wa ujuzi ni tofauti na wafanyakazi wa jadi?
4. Kwa nini ukosefu na viwango vya mauzo vinaongezeka, na ni matokeo gani kwa makampuni?