18.4: Buffering Athari ya Kazi kuhusiana Stress

3. Je, mameneja na mashirika hupunguza matokeo yasiyofaa ya tabia ya shida?

Tumeona katika majadiliano ya awali jinsi mambo mbalimbali ya shirika na binafsi huathiri kiwango ambacho watu hupata shida juu ya kazi. Ingawa mambo mengi, au wasiwasi, yametambuliwa, athari zao juu ya matokeo ya kisaikolojia na tabia sio daima kama nguvu kama tunavyoweza kutarajia. Ukosefu huu wa uhusiano wa moja kwa moja wa dhiki unaonyesha kuwepo kwa vigezo vya msimamizi vinavyoweza kuzuia madhara ya matatizo ya uwezo kwa watu binafsi. Utafiti wa hivi karibuni umetambua vikwazo viwili vile: kiwango cha msaada wa kijamii mtu anayepata na shahada ya jumla ya mtu binafsi ya kile kinachoitwa ugumu. Wote ni alibainisha katika Kielelezo 18.1.2

Msaada wa Jamii

Kwanza, hebu tuchunguze msaada wa kijamii. Msaada wa kijamii ni kiwango ambacho wanachama wa shirika wanahisi wenzao wanaweza kuaminiwa, wanapendezwa na ustawi wa mtu mwingine, kuheshimiana, na kuwa na heshima nzuri kwa kila mmoja. Wakati msaada wa kijamii unapopo, watu binafsi wanahisi kuwa sio peke yao kama wanakabiliwa na matatizo mengi zaidi. Hisia kwamba wale walio karibu nawe wanajali kuhusu kile kinachotokea kwako na wako tayari kusaidia hupunguza ukali wa matatizo ya uwezo na husababisha madhara yasiyo ya chungu. Kwa mfano, msaada wa familia unaweza kutumika kama buffer kwa watendaji juu ya kazi katika nchi ya kigeni na inaweza kupunguza matatizo yanayohusiana na marekebisho ya msalaba wa kitamaduni.

Mengi ya utafiti wa ukali zaidi juu ya madhara ya buffering ya msaada wa kijamii juu ya dhiki linatokana na uwanja wa dawa, lakini ina umuhimu kwa tabia ya shirika. Katika mfululizo wa masomo ya matibabu, mara kwa mara iligundua kuwa msaada mkubwa wa rika ulipunguza matokeo mabaya ya matukio yanayoweza kusumbua (upasuaji, kupoteza kazi, hospitali) na kuongezeka kwa matokeo mazuri. Matokeo haya yanaonyesha wazi umuhimu wa msaada wa kijamii kwa ustawi wa mtu binafsi. Matokeo haya pia yanaonyesha kwamba mameneja wanapaswa kuwa na ufahamu wa umuhimu wa kujenga makundi ya kazi ya ushirikiano, yanayosaidia-hasa kati ya watu ambao wanakabiliwa na shida.

uongozi wa usimamizi

Kuondoa kutoka “Daima On” Utamaduni wa Kazi

Ni nadra sana kuwa wewe ni mbali zaidi kuliko urefu wa mkono mbali na smartphone yako. Unaweza kupata wasiwasi wakati hakuna WiFi katika chumba cha hoteli, na kama betri yako ni mbio chini, stress skyrockets kupitia paa tu kufikiria nini unaweza miss nje ya. Mkazo huu wote, pamoja na mahitaji ya kuongezeka kwa kuwa na uwezo wa kufikia kwa kazi yako, inaweza kuhusiana na matatizo makubwa na madhara mengine mabaya ya afya.

Sehemu nyingi za kazi, kama vile wataalamu wa matibabu, zina umuhimu mkubwa kwa kiwango cha majibu wanazoajiri. Wengine, timu hizo za mauzo, zinaweza kuhitaji nyakati fulani za kukabiliana na barua pepe, wito, au maandiko, na maelezo ya kwa nini hawakufanikiwa. Kwa mujibu wa utafiti wa hivi karibuni uliofanywa na Chuo cha Usimamizi, “wafanyakazi huhesabu wastani wa masaa 8 kwa wiki kujibu barua pepe zinazohusiana na kazi baada ya kuondoka ofisi.” Hii pia inaweza kujumuisha mara kwa mara kuchukua kazi nyumbani au kufanya kazi wakati wa muda uliopangwa na likizo, na wote wanaweza kusababisha matatizo na ukosefu wa usingizi na kupunguza sana lengo na ushiriki wakati wa masaa ya ofisi.

Nchini Uingereza, tafiti zimefunua athari za teknolojia, huku asilimia 72.4 ya washiriki wanakubali kwamba walikuwa wanafanya kazi za kazi nje ya masaa ya kawaida ya kazi (https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/). Kuongezeka kwa dhiki na uwezekano hasi huathiri ni wakati simu za mkononi zinapatikana: hasa kabla ya kitanda na haki wanapoamka. Kuhisi groggy asubuhi na si kupata usingizi mzuri wa usiku inaweza kuwa kutokana na yatokanayo na simu za mkononi, kompyuta, na TV wakati wa saa mbili kabla ya kitanda. Uchunguzi zaidi pia umeonyesha kuwa mwanga wa bluu kutoka kwa vifaa unaweza kuvuruga sauti za circadian na saa ya ndani husaidia kuamua wakati wa kulala na wakati wa kuamka. (https://www.sciencenewsforstudents.o...sabotage-sleep)

Nchi nyingine nje ya Marekani zimebadilisha njia zao na kutekeleza sera za kukabiliana na “daima juu ya” kawaida ya kitamaduni ambayo inaenea mahali pa kazi ya kisasa. Kuanzia Januari 1, 2017, wafanyakazi wa Kifaransa sasa wana sheria mpya na “haki ya kukataa.” Sheria hii inaruhusu wafanyakazi kutembea mbali na teknolojia yao smartphone na hairuhusu waajiri moto watu binafsi kwamba hawana kujibu maswali yanayohusiana na kazi wakati nje ya ofisi.

Maswali:

1. Je, ni baadhi ya njia kama meneja mpya ambayo unaweza kusaidia vyema kuathiri timu yako mpya ili kukabiliana na mawazo “daima juu ya”?
2. Je, ni baadhi ya tabia mbaya za mahali pa kazi ambazo zinaweza kutokea kutokana na kukuza utamaduni wa “daima” wa kazi?

Vyanzo:

Caldwell S., “Ufunuo: Jinsi Uingereza daima-on utamaduni ni kweli kuathiri wafanyakazi,” Biashara Ushauri, Mei 15, 2018, https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/

J. M. O'Connor, “Daima juu ya Utamaduni wa Smartphone, Uzima,” Forbes, Septemba 8, 2017, https://www.forbes.com/sites/forbesc.../#236c2e7521c0

Jikoni, “Jinsi ya Kukataza Kutoka 'Daima On 'Utamaduni wa Kazi,” The Wall Street Journal, Oktoba 5, 2018, https://www.wsj.com/articles/how-to-...s&page=1&pos=2

M. Wall, “Smartphone stress: Je, wewe ni mwathirika wa 'daima juu' utamaduni? ,” BBC, Agosti 14, 2014, https://www.bbc.com/news/business-28686235.

Ugumu

Msimamizi wa pili wa dhiki ni ugumu. Hardiness inawakilisha mkusanyiko wa sifa za utu ambazo zinahusisha uwezo wa mtu kwa ufahamu au tabia kubadilisha matatizo mabaya katika changamoto nzuri. Tabia hizi ni pamoja na hisia ya kujitolea kwa umuhimu wa kile mtu anafanya, locus ndani ya udhibiti (kama ilivyoelezwa hapo juu), na hisia ya changamoto ya maisha. Kwa maneno mengine, watu wanaojulikana kwa ugumu wana maana ya wazi ya wapi wanaenda na hawapatikani kwa urahisi na vikwazo. Shinikizo la kuchanganyikiwa kwa lengo haliwazuia, kwa sababu wanajiwekeza katika hali hiyo na kushinikiza mbele. Kuweka tu, hawa ni watu ambao wanakataa kuacha.

Masomo kadhaa ya ugumu husaidia umuhimu wa kutofautiana hii kama msimamizi wa dhiki. Utafiti mmoja kati ya mameneja uligundua kwamba wale waliojulikana na ugumu walikuwa mbali chini ya kukabiliwa na ugonjwa kufuatia dhiki ya muda mrefu. Na utafiti kati ya wanafunzi wa vyuo vikuu kupatikana ugumu kuwa chanya kuhusiana na mitizamo kwamba stressors uwezo walikuwa kweli changamoto ya kukutana. Hivyo, mambo kama vile ugumu wa mtu binafsi na kiwango cha usaidizi wa kijamii lazima zizingatiwe katika mfano wowote wa mchakato wa shida.

Matokeo ya Mkazo unaohusiana na Kazi

Katika kuchunguza mvuto mkubwa juu ya dhiki, ilielezwa kuwa kiwango ambacho mtu hupata shida ni kazi ya mambo ya shirika na mambo ya kibinafsi, yanayohesabiwa na kiwango cha usaidizi wa kijamii katika mazingira ya kazi na kwa ugumu. Sisi sasa kuja uchunguzi wa matokeo makubwa ya matatizo yanayohusiana na kazi. Hapa tutajaribu kujibu “hivyo nini?” swali. Kwa nini mameneja wanapaswa kuwa na nia ya shida na kusababisha matatizo?

Kama mwongozo wa kuchunguza mada, tunatambua ngazi tatu za kiwango cha dhiki-hakuna shida, dhiki ya chini, na shida ya juu-na tutajifunza matokeo ya kila ngazi. Matokeo haya ni umeonyesha schematically katika Kielelezo\(\PageIndex{1}\). Makundi manne makubwa ya matokeo yatazingatiwa: (1) dhiki na afya, (2) stress na tabia counterproductive, (3) stress na utendaji kazi, na (4) stress na burnout.

Kielelezo\(\PageIndex{1}\). Matokeo makubwa ya Mkazo unaohusiana na Kazi (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Stress na Afya

High digrii ya dhiki ni kawaida akiongozana na wasiwasi kali na/au kuchanganyikiwa, shinikizo la damu, na viwango vya juu vya cholesterol. Mabadiliko haya ya kisaikolojia na ya kisaikolojia huchangia kuharibika kwa afya kwa njia kadhaa tofauti. Muhimu zaidi, shida kubwa huchangia ugonjwa wa moyo. Uhusiano kati ya shida ya juu ya kazi na ugonjwa wa moyo ni imara. Kwa kuzingatia ukweli kwamba watu zaidi ya nusu milioni hufa kwa ugonjwa wa moyo kila mwaka, athari za dhiki ni muhimu.

High kazi stress pia inachangia aina ya magonjwa mengine, ikiwa ni pamoja na vidonda vya peptic, arthritis, na aina kadhaa ya ugonjwa wa akili. Katika utafiti uliofanywa na Cobb na Kasl, kwa mfano, ilibainika kuwa watu wenye mafanikio ya juu ya elimu lakini hali ya chini ya kazi walionyesha viwango vya juu vya hasira isiyo ya kawaida, hasira, wasiwasi, uchovu, unyogovu, na kutojiheshimu. Katika utafiti mwingine, Slote kuchunguza madhara ya kufunga kupanda katika Detroit juu ya dhiki na dhiki matokeo. Ingawa kufungwa kwa kiwanda ni kawaida, madhara ya kufungwa kwa watu binafsi mara chache kuchunguzwa. Slote iligundua kuwa kufunga kupanda imesababisha “kupanda kutisha katika wasiwasi na ugonjwa, "Kwa angalau nusu wafanyakazi wanaosumbuliwa na vidonda, arthritis, shinikizo la damu kubwa, ulevi, huzuni ya kliniki, na hata kupoteza nywele. Kwa wazi, tukio hili la mabadiliko ya maisha lilichukua ushawishi wake juu ya ustawi wa akili na kimwili wa nguvu kazi.

Hatimaye, katika utafiti wa kawaida wa afya ya akili ya wafanyakazi wa viwanda, Kornhauser alisoma sampuli ya wafanyakazi wa mkutano wa magari. Kati ya wafanyakazi alisoma, aligundua kuwa asilimia 40 walikuwa na dalili za matatizo ya afya ya akili. Matokeo yake kuu inaweza kuwa muhtasari kama ifuatavyo:

• Job kuridhika mbalimbali mfululizo na ngazi mfanyakazi ujuzi. Wafanyakazi wa rangi ya bluu wanaofanya kazi za kiwango cha juu walionyesha afya bora ya akili kuliko wale wanaofanya kazi za kiwango cha chini.
• Kutoridhika kwa kazi, dhiki, na kutokuwepo zote zilihusiana moja kwa moja na sifa za kazi. Kazi nyepesi, za kurudia, zisizo na changamoto zilihusishwa na afya ya akili maskini zaidi.
• Hisia za kutokuwa na msaada, uondoaji, kutengwa, na tamaa zilienea katika mmea wote. Kwa mfano, Kornhauser alibainisha kuwa asilimia 50 ya wafanyakazi wa mstari wa mkutano waliona kuwa hawakuwa na ushawishi mdogo juu ya maisha yao ya baadaye; hii inalinganisha na asilimia 17 tu kwa wafanyakazi wasio na kiwanda.
• Wafanyakazi wenye afya ya chini kabisa ya akili pia walijaribu kuwa watazamaji zaidi katika shughuli zao zisizo za kazi; kwa kawaida, hawakupiga kura au kushiriki katika shughuli za jamii.

Kwa kumalizia, Kornhauser alibainisha:

“Afya mbaya ya akili hutokea wakati wowote hali ya kazi na maisha husababisha kuchanganyikiwa kwa kuendelea kwa kushindwa kutoa njia za maendeleo inayojulikana kuelekea kufikia malengo yaliyotakiwa ambayo yamekuwa mambo muhimu ya kujithamini na kutoridhika na maisha, mara nyingi hufuatana na wasiwasi, kuachana na kijamii na uondoaji, kupungua kwa malengo na kupunguza matarajio-kwa kifupi. afya mbaya ya akili.”

Wasimamizi wanahitaji kuwa na wasiwasi juu ya matatizo ya afya ya kimwili na ya akili kwa sababu ya matokeo yao makubwa kwa mtu binafsi na kwa shirika. Afya mara nyingi huhusiana na utendaji, na kwa kiwango ambacho afya inakabiliwa, hivyo pia fanya mambo mbalimbali yanayohusiana na utendaji. Kutokana na umuhimu wa utendaji kwa ufanisi wa shirika, sasa tutaangalia jinsi inavyoathiriwa na shida.

Mkazo na Tabia ya Kuzuia

Ni muhimu kutoka kwa mtazamo wa usimamizi kuchunguza aina kadhaa za tabia zisizozalisha ambazo zinajulikana kutokana na matatizo ya muda mrefu. Tabia hizi zisizozalisha ni pamoja na mauzo na kutokuwepo, ulevi na matumizi mabaya ya madawa ya kulevya, na uchokozi na hujuma.

Mauzo na kutokuwepo. Mauzo na kutokuwepo huwakilisha aina rahisi za uondoaji kutoka kwa kazi yenye shida sana. Matokeo ya tafiti kadhaa yameonyesha uhusiano mzuri, ikiwa ni wa kawaida, kati ya dhiki na mauzo ya baadaye na kutokuwepo. Kwa njia nyingi, uondoaji inawakilisha moja ya njia rahisi wafanyakazi na ya kushughulikia mazingira yanayokusumbua kazi, angalau katika muda mfupi. Hakika, mauzo na kutokuwepo inaweza kuwakilisha matokeo mawili yasiyofaa ya shida, hasa ikilinganishwa na uchaguzi mbadala kama vile ulevi, matumizi mabaya ya madawa ya kulevya, au uchokozi. Ingawa mauzo ya juu na kutokuwepo inaweza kuzuia tija, angalau hufanya madhara kidogo ya kimwili kwa mtu binafsi au wafanyakazi wenzake. Hata hivyo, kuna matukio mengi ambapo wafanyakazi hawawezi kuondoka kwa sababu ya majukumu ya familia au kifedha, ukosefu wa ajira mbadala, na kadhalika. Katika hali hizi, si kawaida kuona tabia isiyo na kazi zaidi.

Ulevi na Madawa ya Kulevya. Imejulikana kwa muda mrefu kuwa mkazo unahusishwa na ulevi na matumizi mabaya ya madawa ya kulevya kati ya wafanyakazi katika ngazi zote katika uongozi wa shirika. Aina hizi mbili za uondoaji hutoa muhula wa muda mfupi kutokana na wasiwasi mkali na kuchanganyikiwa kali. Utafiti mmoja uliofanywa na Idara ya Afya, Elimu, na Ustawi uliripoti, “Mahojiano yetu na wafanyakazi wa bluu-collar katika sekta nzito yalifunua idadi kubwa ya watu ambao waliona ni muhimu kunywa pombe nyingi wakati wa chakula cha mchana ili kuwawezesha kuhimili shinikizo au uvumilivu mkubwa wa kazi zao.” Utafiti huko New York ulifunua kiasi cha kushangaza cha unyanyasaji wa madawa ya kulevya na wafanyakazi wadogo kwenye kazi za bluu-hasa miongoni mwa wafanyakazi wa mstari wa mkutano na madereva wa lori ya muda mrefu. Utafiti wa tatu wa UAW mitaa kuwashirikisha 3,400 wafanyakazi kupatikana 15 asilimia ya nguvu kazi addicted heroin. Na, hatimaye, kuna ongezeko la kutisha la madawa ya kulevya na madawa ya kulevya kati ya mameneja.

Wote pombe na madawa ya kulevya hutumiwa na idadi kubwa ya wafanyakazi kutoroka kutoka rigors ya kazi ya kawaida au stress. Ingawa makampuni mengi yameanza mipango ya ndani ya nyumba yenye lengo la kurekebisha kesi za muda mrefu, aina hizi za uondoaji zinaonekana kuendelea kuongezeka, na kuwasilisha tatizo lingine kubwa kwa mameneja wa kisasa. Jibu moja kwa shida hii inahusisha kupunguza mkazo juu ya kazi ambayo ni kujenga haja ya kujiondoa kutoka shughuli za shirika.

Ukandamizaji na hujuma. Kuchanganyikiwa sana kunaweza pia kusababisha uadui wa wazi kwa namna ya ukandamizaji kwa watu wengine na kuelekea vitu visivyo na uhai. Ukandamizaji hutokea wakati watu wanahisi kuchanganyikiwa na hawawezi kupata tiba za kukubalika, halali za kuchanganyikiwa. Kwa mfano, katibu mwenye shughuli nyingi anaweza kuulizwa kuandika barua ya barua, tu kuambiwa baadaye kwamba bosi alibadili mawazo yake na hahitaji tena barua zilizowekwa. Katibu aliyefadhaika anaweza kuguswa na unyanyasaji wa maneno ya siri au kushuka kwa makusudi juu ya kazi inayofuata. Mfano uliokithiri zaidi wa uchokozi unaweza kuonekana katika ripoti za mara kwa mara katika magazeti kuhusu mfanyakazi ambaye “huenda berserk” (kwa kawaida baada ya kuadhibiwa au adhabu) na kushambulia wafanyakazi wenzake.

Aina moja ya kawaida ya tabia ya fujo juu ya kazi ni hujuma. Kama utafiti mmoja uligundua:

“Mizizi ya hujuma, sehemu ya mara kwa mara ya unyanyasaji wa viwanda, inaonyeshwa na maoni haya ya mfanyakazi wa chuma. “Wakati mwingine, kutokana na uthabiti safi, nitakapofanya kitu, ninaweka dent kidogo ndani yake. Ninapenda kufanya kitu ili kuifanya kuwa ya kipekee. Piga kwa nyundo kwa makusudi ili kuona kama itabidi kupata na, tu ili niweze kusema mimi alifanya hivyo. Katika ulimwengu wa bidhaa ambapo kila kitu ni sawa, hujuma inaweza kuwa kupotosha saini ya mfanyabiashara wa chama, njia ya kuthibitisha ubinafsi katika ulimwengu unaofanana - njia pekee ya mfanyakazi kusema, 'Hiyo ni yangu. ' Inaweza pia kuwa njia ya kushangaza nyuma dhidi ya vitu vya uadui, visivyo na uhai vinavyodhibiti muda wa mfanyakazi, misuli, na ubongo. Kuvunja mashine ili kupata mapumziko inaweza kuwa jambo la akili timamu la kufanya.”

Kiwango ambacho kuchanganyikiwa husababisha tabia ya fujo huathiriwa na mambo kadhaa, mara nyingi chini ya udhibiti wa mameneja. Ukandamizaji huelekea kuwa chini wakati wafanyakazi wanatarajia kuwa itaadhibiwa, kikundi cha rika hakikubali, au haijaimarishwa katika siku za nyuma (yaani, wakati tabia ya fujo imeshindwa kusababisha matokeo mazuri). Hivyo, ni wajibu wa mameneja kuepuka kuimarisha tabia zisizohitajika na, wakati huo huo, kutoa maduka ya kujenga kwa kuchanganyikiwa. Katika suala hili, baadhi ya makampuni wametoa njia rasmi kwa ajili ya utekelezaji wa tabia fujo. Kwa mfano, makampuni mengi yamejaribu na wafuatiliaji, ambao kazi yao ni kuwa wapatanishi wasio na upendeleo wa migogoro ya mfanyakazi. Matokeo yameonekana chanya. Taratibu hizi au maduka ni muhimu hasa kwa wafanyakazi wasio na muungano, ambao hawana taratibu za malalamiko ya mkataba.

Mkazo na Utendaji wa Kazi

Wasiwasi mkubwa wa usimamizi ni madhara ya dhiki juu ya utendaji wa kazi. Uhusiano si rahisi kama inaweza kudhaniwa. Uhusiano wa utendaji wa dhiki unafanana na J-Curve iliyoingizwa, kama inavyoonekana kwenye Kielelezo\(\PageIndex{2}\). Katika ngazi za chini sana au zisizo na shida, watu binafsi huhifadhi viwango vyao vya sasa vya utendaji. Chini ya hali hizi, watu binafsi si ulioamilishwa, hawana uzoefu matatizo yoyote yanayohusiana na matatizo ya kimwili, na pengine kuona hakuna sababu ya kubadilisha viwango vya utendaji wao. Kumbuka kuwa kiwango hiki cha utendaji kinaweza kuwa cha juu au cha chini. Katika tukio lolote, ukosefu wa dhiki pengine bila kusababisha mabadiliko yoyote.

Kwa upande mwingine, tafiti zinaonyesha kuwa chini ya hali ya shida ya chini, watu wameanzishwa kwa kutosha kuwahamasisha kuongeza utendaji. Kwa mfano, salespeople na mameneja wengi kufanya bora wakati wao ni inakabiliwa na wasiwasi kali au kuchanganyikiwa. Kusisitiza kwa kiasi cha kawaida, kama wakati meneja ana shida ngumu kutatua, hufanya kama kichocheo kwa mtu binafsi. Ushupavu wa tatizo mara nyingi unasubabisha mameneja kwa mipaka yao ya utendaji. Vile vile, dhiki kali pia inaweza kuwajibika kwa shughuli za ubunifu kwa watu binafsi kama wanajaribu kutatua matatizo magumu (yanayokusumbua).

Kielelezo\(\PageIndex{2}\). Uhusiano Kati ya Mkazo na Utendaji wa Kazi (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Hatimaye, chini ya hali ya shida kubwa, utendaji wa mtu binafsi hupungua kwa kiasi kikubwa. Hapa, ukali wa dhiki hutumia tahadhari na nguvu, na watu binafsi huzingatia jitihada kubwa katika kujaribu kupunguza matatizo (mara nyingi hutumia tabia mbalimbali za kupinga kama ilivyoelezwa hapo chini). Nishati ndogo imesalia kujitolea kwa utendaji wa kazi, na matokeo ya wazi.

Stress na Burnout

Wakati mkazo unaohusiana na kazi unaendelea muda mrefu, utendaji mbaya wa kazi kama vile ilivyoelezwa hapo juu mara nyingi huenda kwenye awamu muhimu zaidi, inayojulikana kama burnout. Burnout ni hisia ya jumla ya uchovu ambayo inaweza kuendeleza wakati mtu wakati huo huo anapata shinikizo sana kufanya na vyanzo vichache sana vya kuridhika.

Wagombea wa uchovu wa kazi wanaonekana kuonyesha sifa sawa. Hiyo ni, watu wengi kama hao ni wenye ufanisi na wenye kujitegemea, mara nyingi hutafuta malengo yasiyoweza kupatikana, na kuwa na vikwazo vichache dhidi ya shida. Matokeo yake, watu hawa wanadai mengi kutoka kwao wenyewe, na, kwa sababu malengo yao ni ya juu sana, mara nyingi hushindwa kuwafikia. Kwa sababu hawana buffers kutosha, stressors kuathiri yao badala moja kwa moja. Hii inavyoonekana katika Kielelezo\(\PageIndex{3}\). Kutokana na shida ya uzoefu, waathirika wa kuchomwa moto huendeleza aina mbalimbali za mitazamo hasi na mara nyingi za uadui kwa shirika na wao wenyewe, ikiwa ni pamoja na uharibifu, uvumilivu, wasiwasi, na hisia za kutokuwa na uwezo wa kibinafsi. Matokeo yake, mtu hupungua viwango vyake vya matarajio, hupoteza ujasiri, na anajaribu kujiondoa kwenye hali hiyo.

Utafiti unaonyesha kuwa uchovu umeenea kati ya wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na mameneja, watafiti, na wahandisi, ambayo mara nyingi ni vigumu kuchukua nafasi na mashirika. Matokeo yake, inakadiriwa kuwa asilimia 70 ya makampuni makubwa ya U.S. yana aina fulani ya mafunzo ya kupambana na kuchomowa/kupunguza matatizo.

Kielelezo\(\PageIndex{3}\). Ushawishi Kuongoza kwa Job Burnout (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

hundi ya dhana

1. Je, mameneja wanaweza kufanya nini ili kupunguza viwango vya mkazo katika wafanyakazi ambao wanaweza kuharibu tija na inaweza kusababisha tabia counterproductive mahali pa kazi, ukosefu, pamoja na ulevi na matumizi mabaya ya madawa ya kulevya.