9.2: Muundo wa Kikundi cha Kazi

2. Je, kanuni za kikundi, majukumu, na mifumo ya hali huathiri tabia na utendaji wa mfanyakazi?

Muundo wa kikundi cha kazi unaweza kuwa na sifa kwa njia nyingi tofauti. Tunachunguza sifa kadhaa ambazo ni muhimu katika kuelezea na kuelewa kinachofanya kikundi kimoja tofauti na kingine. Matrix hii ya vigezo itakuwa, wakati kuchukuliwa pamoja, kuchora picha ya vikundi vya kazi kwa suala la mali ya kundi la kudumu. Vipengele vya muundo wa kikundi vinavyozingatiwa ni (1) majukumu ya kazi, (2) ukubwa wa kikundi cha kazi, (3) kanuni za kikundi cha kazi, (4) mahusiano ya hali, na (5) ushirikiano wa kikundi cha kazi. Kila moja ya mambo haya yameonyeshwa kushawishi michakato ya kikundi, kama inavyoonekana katika Maonyesho 9.3. Hivyo, nyenzo zilizowasilishwa hapa zitakuwa muhimu wakati tunazingatia michakato ya kikundi baadaye katika maandiko.

maonyesho 9.3 Group Muundo na Mchakato (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Majukumu ya Kazi

Ili kukamilisha malengo yake na kudumisha kanuni zake, kikundi kinapaswa kutofautisha shughuli za kazi za wanachama wake. Wanachama mmoja au zaidi huchukua nafasi za uongozi, wengine hufanya kazi kubwa ya kikundi, na bado wengine hutumikia katika majukumu ya usaidizi. Umaalumu huu wa shughuli hujulikana kama upambanuzi wa jukumu. Zaidi hasa, jukumu la kazi ni muundo wa tabia unaotarajiwa uliopewa au unahusishwa na nafasi fulani katika shirika. Inafafanua majukumu ya mtu binafsi kwa niaba ya kikundi.

Imependekezwa kuwa ndani ya mipangilio ya shirika, majukumu ya kazi yanaweza kugawanywa katika aina tatu kwa misingi ya hali ya shughuli zinazohusisha jukumu. ⁶ Hizi ni:

1. Kazi oriented majukumu. Majukumu haya yanazingatia shughuli zinazohusiana na kazi zinazolenga kufikia malengo ya utendaji wa kikundi.
2. Majukumu yanayohusiana na mahusiano. Majukumu haya yanasisitiza maendeleo zaidi ya kikundi, ikiwa ni pamoja na kujenga ushirikiano wa kikundi na makubaliano, kuhifadhi maelewano ya kikundi, kuangalia ustawi wa wanachama wa kikundi, na kadhalika.
3. Majukumu ya kujitegemea. Majukumu haya yanasisitiza mahitaji na malengo maalum ya wanachama binafsi, mara nyingi kwa gharama ya kikundi.

Kama tunavyoweza kutarajia, wanachama wa kikundi binafsi mara nyingi hufanya majukumu kadhaa wakati huo huo. Kiongozi wa kikundi, kwa mfano, lazima azingatia tahadhari ya kikundi juu ya utendaji wa kazi wakati huo huo akihifadhi maelewano ya kikundi na ushirikiano. Ili kuona jinsi hii inavyofanya kazi, fikiria uzoefu wako mwenyewe. Unaweza kuwa na uwezo wa kutambua majukumu umecheza katika makundi umekuwa mwanachama wa. Katika uzoefu wako, je! Umecheza majukumu mengi au majukumu moja?

Labda njia bora ya kuelewa asili ya majukumu ya kazi ni kuchunguza sehemu ya jukumu. Sehemu ya jukumu ni jaribio la kueleza jinsi jukumu fulani limejifunza na kutenda juu. Kama inavyoonekana katika Maonyesho 9.4, sehemu ya jukumu huanza na matarajio ya wanachama kuhusu kile mtu mmoja anapaswa kufanya katika nafasi fulani (Hatua ya 1). Matarajio haya yanawasiliana na mtu binafsi (Hatua ya 2), na kusababisha mtu binafsi kutambua matarajio kuhusu jukumu linalotarajiwa (Hatua ya 3). Hatimaye, mtu anaamua kutenda juu ya jukumu katika suala la tabia halisi inayohusiana na jukumu (Hatua ya 4). Kwa maneno mengine, Hatua za 1 na 2 zinahusika na jukumu linalotarajiwa, wakati Hatua ya 3 inalenga jukumu linalojulikana na Hatua ya 4 inalenga jukumu lililotungwa.

Fikiria mfano wafuatayo rahisi. Kundi linaweza kuamua kuwa mwanachama wake mpya zaidi ni wajibu wa kupata kahawa kwa wanachama wa kikundi wakati wa mapumziko (Hatua ya 1). Jukumu hili linaelezewa kwa mwanachama anayeingia (Hatua ya 2), ambaye anajua jukumu lake linalotarajiwa (Hatua ya 3). Kwa misingi ya maoni haya (na pengine kuimarishwa na kanuni za kikundi), mtu binafsi basi labda kufanya tabia kupewa (Hatua ya 4).

Mambo kadhaa ya mfano huu wa sehemu ya jukumu lazima ieleweke. Kwanza, Hatua za 1 na 2 zinaanzishwa na kikundi na kuelekezwa kwa mtu binafsi. Hatua ya 3 na 4, kwa upande mwingine, inawakilisha mawazo na matendo ya mtu anayepokea msisitizo. Aidha, Hatua za 1 na 3 zinawakilisha tathmini za utambuzi na ufahamu, wakati Hatua za 2 na 4 zinawakilisha tabia halisi. Jumla ya majukumu yote yaliyotolewa kwa mtu mmoja inaitwa kuweka jukumu.

maonyesho 9.4 Model Kilichorahisishwa ya Wajibu Episode Chanzo: Ilichukuliwa kutoka D. G. Myers na J. M. Twenge, Social Psychology 13 toleo, (New York: McGraw Hill), 2018. (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Ingawa sehemu ya jukumu iliyotolewa hapa inaonekana moja kwa moja, kwa kweli tunajua kuwa ni ngumu zaidi. Kwa mfano, watu binafsi hupokea ujumbe nyingi na wakati mwingine zinazopingana kutoka kwa makundi mbalimbali, wote wanajaribu kuwapa jukumu fulani. Hii inaweza kusababisha migogoro ya jukumu kwa urahisi. Ujumbe uliotumwa kwa mtu binafsi wakati mwingine haueleweki, na kusababisha utata wa jukumu. Hatimaye, watu binafsi wanaweza tu kupokea ujumbe wengi sana jukumu kuhusiana, kuchangia jukumu overload. Majadiliano ya mada haya yamehifadhiwa kwa ajili ya utafiti wa baadaye, ambapo uchunguzi wa mambo kadhaa muhimu ya marekebisho ya kisaikolojia kufanya kazi.

Ukubwa wa Kundi la Kazi

Kwa wazi, vikundi vya kazi vinaweza kupatikana kwa ukubwa mbalimbali. Wasanii wa usimamizi wa mapema walitumia muda mwingi na jitihada za kutosha kujaribu kutambua ukubwa sahihi kwa aina mbalimbali za vikundi vya kazi. Hakuna tu idadi sahihi ya watu kwa shughuli nyingi za kikundi. Walifanya, hata hivyo, kugundua mpango mkubwa juu ya nini kinatokea kama ongezeko la ukubwa wa kikundi. ⁷ Idadi ya mahusiano muhimu ya matokeo ya ukubwa ni muhtasari katika Jedwali 9.2.

Jedwali 9.2 (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Group Mwingiliano Sampuli. Kwanza, tutazingatia madhara ya tofauti katika ukubwa wa kikundi kwenye mifumo ya ushirikiano wa kikundi. Mfululizo wa masomo ya kikabila na Bales na Borgatta alichunguza suala hili kwa kutumia mbinu inayojulikana kama uchambuzi wa mchakato wa mwingiliano. ⁸ Mbinu hii rekodi ambaye anasema nini kwa nani; kwa kutumia, Bales na wenzake waligundua kwamba makundi madogo (2-4 watu) kawaida exhibited mvutano mkubwa, makubaliano, na kutafuta maoni, ambapo makundi makubwa (13-16 watu) ilionyesha mvutano zaidi kutolewa na kutoa ya mapendekezo na taarifa. Hii inaonyesha kwamba maelewano ni muhimu katika vikundi vidogo na kwamba watu ndani yao wana muda mwingi wa kuendeleza mawazo na maoni yao. Kwa upande mwingine, watu binafsi katika makundi makubwa lazima wawe moja kwa moja kwa sababu ya ushindani ulioongezeka kwa tahadhari.

Mitazamo ya kazi. Kuongezeka kwa ukubwa wa workgroup ni haki mara kwa mara kupatikana kuwa inversely kuhusiana na kuridhika, ingawa uhusiano si overly nguvu. ^{9 Hiyo} ni, watu wanaofanya kazi katika vitengo vidogo vya kazi au idara huripoti viwango vya juu vya kuridhika kuliko wale walio katika vitengo vikubwa. Utafutaji huu haishangazi kwa mtazamo wa kipaumbele kikubwa kinachopokea katika vikundi vidogo na wanachama wa kikundi muhimu zaidi hupata uzoefu katika mambo kama vile jukumu lao lililowekwa.

Ukosefu na Mauzo. Utafiti unaopatikana unaonyesha kuwa ongezeko la ukubwa wa kikundi cha kazi na kutokuwepo ni kiasi kuhusiana kati ya wafanyakazi wa bluu-collar, ingawa hakuna uhusiano kama huo upo kwa wafanyakazi wa white-collar. ^Maelezo moja ya matokeo haya ni kwamba kuongezeka kwa ukubwa wa kikundi cha kazi husababisha ushirikiano wa chini wa kikundi, utaalamu wa juu wa kazi, na mawasiliano maskini. Matokeo yake, inakuwa vigumu zaidi kukidhi mahitaji ya juu-ili juu ya kazi, na mahudhurio ya kazi inakuwa chini ya rufaa. Maelezo haya yanaweza kuwa muhimu zaidi katika kesi ya wafanyakazi wa bluu-collar, ambao huwa na uhuru mdogo wa kazi na udhibiti. Wafanyakazi wa white-collar kawaida wana fursa zaidi zinazopatikana kwao kwa kuridhika kwa mahitaji. Matokeo kama hayo yapo kwa mauzo ya mfanyakazi. Viwango vya mauzo ni vya juu katika makundi makubwa. ¹¹ Ni tena inaweza kuwa nadharia kwamba kwa sababu makundi makubwa kufanya haja ya kuridhika ngumu zaidi, kuna sababu ndogo ya watu binafsi kubaki na shirika.

Uzalishaji. Hakuna uhusiano wazi umepatikana kati ya ukubwa wa kikundi na tija. ¹² Kuna pengine sababu nzuri kwa ajili ya hii. Isipokuwa tunazingatia aina ya kazi inayofanywa, hatuwezi kutarajia uhusiano wazi au wa moja kwa moja. Mitchell anaelezea kama ifuatavyo:

Fikiria kazi ambapo kila mwanachama mpya anaongeza mpya kujitegemea kiasi cha tija (baadhi ya ajira kipande cha kiwango inaweza kufaa hapa). Ikiwa tunaongeza watu zaidi, tutaongeza tija zaidi. Kwa upande mwingine, kuna kazi ambapo kila mtu anafanya kazi pamoja na mabwawa rasilimali zao. Kwa kila mtu mpya nyongeza ya ujuzi mpya au maarifa hupungua. Baada ya muda kuongezeka kwa ukubwa kushindwa kuongeza mengi kwa kundi isipokuwa uratibu na matatizo motisha. Makundi makubwa yatafanya vizuri zaidi kuliko vikundi vidogo. Uhusiano kati ya ukubwa wa kikundi na uzalishaji utategemea aina ya kazi ambayo inahitaji kufanywa. ¹³

Hata hivyo, tunapoangalia uzalishaji na ukubwa wa kikundi, ni muhimu kutambua kuwepo kwa sababu ya kipekee inayoitwa loafing kijamii, ¹⁴ tabia ya wanachama wa kikundi binafsi ili kupunguza juhudi zao juu ya kazi ya kikundi. Jambo hili hutokea wakati (1) watu wanaona kazi yao kuwa si muhimu au rahisi, (2) wanachama wa kikundi wanafikiri pato lao binafsi halitambuliki, na (3) wanachama wa kikundi wanatarajia wafanyakazi wenzao kwa mkate. Utoaji wa kijamii umeenea zaidi katika vikundi vikubwa kuliko vikundi vidogo, labda kwa sababu mambo matatu hapo juu yanaongezeka. Kutoka kwa mtazamo wa usimamizi, tatizo hili linaweza kupunguzwa kwa kuwapa wafanyakazi wajibu mkubwa wa kufanikisha kazi na kazi zenye changamoto zaidi. Suala hili ni kushughulikiwa katika sura ifuatayo juu ya kubuni kazi.

Kanuni za Kundi la Kazi

Dhana ya kanuni za kikundi cha kazi inawakilisha mada ngumu na historia ya utafiti wa kisaikolojia wa kijamii unaoanza miongo kadhaa. Katika sehemu hii, tutaonyesha mambo kadhaa muhimu ya kanuni na jinsi yanavyohusiana na watu wa kazi. Tutazingatia sifa na kazi za kanuni za kikundi cha kazi pamoja na kuzingatia na kuacha kutoka kwao.

Tabia ya Kanuni za Kundi la Kazi. Kawaida ya kikundi cha kazi inaweza kuelezwa kama kiwango ambacho kinashirikiwa na wanachama wa kikundi na inasimamia tabia ya mwanachama ndani ya shirika. Mfano unaweza kuonekana katika hali ya kawaida ya darasani wakati wanafunzi wanaendeleza kawaida dhidi ya kuzungumza juu katika darasa mara nyingi. Inaaminika kwamba wanafunzi ambao wanaonekana sana huboresha darasa lao kwa gharama ya wengine. Hivyo, kawaida ni kuundwa kwamba majaribio ya kutawala kukubalika darasani tabia. Tunaona mifano kama hiyo mahali pa kazi. Kunaweza kuwa na kawaida dhidi ya kuzalisha sana au kidogo sana, dhidi ya kupata karibu sana na msimamizi, dhidi ya kuchelewa kwa kazi, na kadhalika.

Kanuni za kikundi cha kazi inaweza kuwa na sifa kwa sababu angalau tano: ¹⁵

1. Kanuni muhtasari na kurahisisha michakato ya ushawishi wa Wao huashiria taratibu ambazo vikundi vinasimamia na kuimarisha tabia ya mwanachama.
2. Kanuni zinatumika tu kwa tabia, si kwa mawazo binafsi na hisia. Ingawa kanuni zinaweza kutegemea mawazo na hisia, haziwezi kuzitawala. Hiyo ni, kukubalika binafsi kwa kanuni za kikundi sio lazima-tu kufuata umma kunahitajika.
3. Kanuni kwa ujumla hutengenezwa tu kwa ajili ya tabia ambazo hutazamwa kuwa muhimu na wanachama wengi wa kikundi.
4. Kanuni za kawaida huendeleza hatua kwa hatua, lakini mchakato unaweza kuharakishwa ikiwa wanachama wanataka. Kanuni kwa kawaida hutengenezwa na wanachama wa kikundi kama haja inatokea, kama vile wakati hali inatokea ambayo inahitaji sheria mpya za msingi kwa wanachama ili kulinda uadilifu wa kikundi.
5. Kanuni zote hazitumiki kwa wanachama wote. Baadhi ya kanuni, kwa mfano, hutumika tu kwa vijana waanzilishi (kama vile kupata kahawa), wakati wengine ni msingi wa cheo, ngono, rangi, au darasa kiuchumi.

Kazi za Kanuni za Kundi la Kazi. Wengi makundi yote yana kanuni, ingawa baadhi inaweza kuwa pana zaidi kuliko wengine. Ili kuona hili, angalia kanuni zilizopo katika makundi mbalimbali ambayo wewe ni mali. Ni makundi gani yaliyo na kanuni kamili zaidi? Kwa nini? Ni kazi gani ambazo kanuni hizi hutumikia? Jitihada kadhaa zimefanywa ili kujibu swali hili. Kwa ujumla, kanuni za kikundi cha kazi hutumikia kazi nne katika mipangilio ya shirika: ¹⁶

1. Kanuni zinawezesha maisha ya kikundi. Wakati kikundi kiko chini ya tishio, kanuni hutoa msingi wa kuhakikisha tabia iliyoongozwa na lengo na kukataa tabia ya kupotoka ambayo sio kusudi kwa kikundi. Hii ni kimsingi “mduara magari” jambo.
2. Kanuni zinawezesha tabia zinazotarajiwa. Kanuni zinawaambia wanachama wa kikundi kile kinachotarajiwa chao-kile kinachokubalika na kisichokubaliki-na kuruhusu wanachama kutarajia tabia za wanachama wenzao wa kikundi na kutarajia matokeo mazuri au mabaya ya tabia zao wenyewe.
3. Kanuni husaidia kuepuka hali ya aibu. Kwa kutambua tabia zinazokubalika na zisizokubalika, kanuni zinawaambia wanachama wa kikundi wakati tabia au mada inaharibu mwanachama mwingine. Kwa mfano, kawaida dhidi ya kuapa ishara wanachama wa kikundi kwamba hatua hiyo ingekuwa na madhara kwa mtu katika kikundi na inapaswa kuepukwa.
4. Kanuni husaidia kutambua kikundi na kuelezea maadili yake ya kati kwa wengine. Kanuni kuhusu nguo, lugha, tabia, na kadhalika husaidia kuwaambia wengine ambao ni wa kikundi na, wakati mwingine, ni nini kikundi kinasimama. Kanuni mara nyingi hutumika kama pointi za kuunganisha kwa wanachama wa kikundi.

Kukubaliana na kupotoka. Wasimamizi mara nyingi wanashangaa kwa nini wafanyakazi wanazingatia kanuni na kulazimisha kundi lao la kazi hata wakati wanaonekana kufanya kazi dhidi ya maslahi yao bora. Wasiwasi huu ni hasa nguvu wakati wafanyakazi makusudi kuzuia uzalishaji ambayo inaweza kusababisha mapato ya juu. Jibu la swali hili liko katika dhana ya kufuata kanuni za kikundi. Hali hutokea wakati mtu hupigwa pamoja na kikundi na anafanya kwa njia ambazo angependelea.

Ili kuona jinsi hii inavyofanya kazi, fikiria matokeo ya utafiti wa classic wa kuzingatia mtu binafsi na shinikizo la kikundi lililofanywa na Solomoni Asch. ¹⁷ Asch ilifanya majaribio ya maabara ambayo somo la asili liliwekwa kwenye chumba na makundi kadhaa. Kila mtu katika chumba aliulizwa kufanana na urefu wa mstari uliopewa (X) na ule wa mistari mitatu isiyo sawa (A, B, na C). Hii inavyoonekana katika Maonyesho 9.5. Confederates, ambaye alizungumza kwanza, walikuwa wote kufundishwa kabla ya majaribio ya kutambua line C kama mstari zaidi kama X, hata kama A ilikuwa wazi jibu. Matokeo yalikuwa ya kushangaza. Katika zaidi ya theluthi moja ya majaribio katika jaribio, somo la naive alikanusha ushahidi wa akili zake mwenyewe na kukubaliana na majibu yaliyotolewa na makundi yasiyojulikana. Kwa maneno mengine, wakati wanakabiliwa na jibu la umoja kutoka kwa wengine katika kikundi, asilimia kubwa ya watu walichagua kwenda pamoja na kikundi badala ya kutoa maoni yanayopingana, ingawa watu hawa walikuwa na uhakika majibu yao wenyewe yalikuwa sahihi.

Ni nini kinachosababisha kuzingatia kanuni za kikundi? Na, chini ya hali gani mtu atapotoka na kanuni hizi? Kukubaliana na kanuni za kikundi kunaaminika kuwa unasababishwa na angalau mambo matatu. ¹⁸ Kwanza, utu una jukumu kubwa. Kwa mfano, uhusiano hasi umepatikana kati ya kufuata na akili, uvumilivu, na nguvu za ego, wakati utawala wa kimabavu ulipatikana kuwa na uhusiano mzuri. Kimsingi, watu ambao wana utambulisho wa kujitegemea wana uwezekano mkubwa wa kushikamana na kanuni zao wenyewe na kuachana na wale wa kikundi wakati mgogoro kati ya hizo mbili ipo. Pili, kichocheo awali kwamba evokes majibu inaweza kushawishi kulingana. Zaidi ya utata kichocheo (kwa mfano, utaratibu mpya na utata kutoka kwa usimamizi wa juu), zaidi ya uwezo wa kuendana na kanuni za kikundi (“Sijui ni nini utaratibu mpya kutoka kwa usimamizi unamaanisha kweli, hivyo nitaenda tu pamoja na kile ambacho wengine wanadhani inamaanisha”). Kwa maana hii, kufuata hutoa hisia ya ulinzi na usalama katika hali mpya na labda kutishia. Hatimaye, sifa za kikundi wenyewe zinaweza kuathiri kufuata kanuni za kikundi. Mambo kama vile kiwango cha shinikizo lililofanywa kwa wanachama wa kikundi kuendana, kiwango ambacho mwanachama anabainisha na kikundi, na kiwango ambacho kikundi kimefanikiwa katika kufikia malengo ya awali kinaweza kuathiri kufuata.

maonyesho 9.5 majaribio Asch katika Group shinikizo na hukumu ya mtu binafsi (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY- NC-SA 4.0 leseni)

Ni nini kinachotokea wakati mtu anapotoka kwenye kanuni za kikundi? Utafiti unaonyesha kwamba makundi mara nyingi hujibu kwa kuongeza kiasi cha mawasiliano iliyoelekezwa kwa mwanachama aliyepotea. ¹⁹ Mawasiliano hii inalenga kuleta waasi katika mipaka inayokubalika iliyowekwa na kikundi. Mfano mzuri wa mchakato huu unaweza kuonekana katika utafiti wa kawaida wa Janis wa michakato ya kikundi inayoongoza hadi uvamizi wa Bay of Pigs nchini Cuba. ²⁰ Katika mkutano mmoja, Arthur Schlesinger, mshauri wa Rais Kennedy, alionyesha upinzani dhidi ya mpango huo ingawa hakuna mtu mwingine aliyeonyesha mashaka sawa. Baada ya kusikiliza upinzani wake kwa muda, Robert Kennedy alimchukua Schlesinger kando na kusema, “Unaweza kuwa sahihi au unaweza kuwa na makosa, lakini Rais ana akili yake imejengwa. Je, si kushinikiza yoyote zaidi. Sasa ndio wakati wa kila mtu kumsaidia wote wawezavyo.” Janis alifafanua juu ya mchakato huu wa maamuzi ya kikundi na aliiita “groupthink.”

Wakati mwanachama aliyepotoka anakataa kusikiliza ujumbe na anaendelea kuvunja kanuni za kikundi, wanachama wa kikundi mara nyingi hujibu kwa kukataa au kuwatenga waasi. Wanasema wapotofu, kwa kweli, kwamba hawatavumilia tena tabia hiyo na wanapendelea kuanzisha upya kikundi. Ikiwa mkengeuko hajafukuzwa, kikundi lazima kiendelee kukabiliana na tabia ambayo inakabiliana na kile ambacho kinashikilia kuwa kweli. Badala ya kuhoji au kutafakari tena imani zake, kikundi hiki kinaona ni rahisi-na salama-kujiondoa mvuto hatari.

Hali Systems

Tabia ya nne, au mali ya miundo, ya vikundi vya kazi ni mfumo wa hali. Mifumo ya hali hutumikia kutofautisha watu binafsi kwa misingi ya kigezo fulani au seti ya vigezo. Kuna misingi mitano ya jumla ambayo kutofautisha hali hufanywa: kuzaliwa, sifa za kibinafsi, mafanikio, mali, na mamlaka rasmi. Besi zote tano zinaweza kuonekana kama kuanzisha hali katika vikundi vya kazi. Kwa mfano, mfanyakazi anaweza kufikia hadhi ya juu kwa sababu yeye ni mwana wa bosi (kuzaliwa), mwanachama mkali zaidi au mwenye nguvu zaidi wa kikundi (sifa za kibinafsi), mtendaji bora (mafanikio), mwenye tajiri au mwenye kulipwa zaidi (mali), au msimamizi au msimamizi (mamlaka rasmi).

Sababu za Hali Systems. Mifumo ya hali inaweza kuonekana katika mashirika mengi. Sisi kutofautisha kati ya bluu-collar na wafanyakazi nyeupe-collar (na hata pink na dhahabu collar), wafanyabiashara wenye ujuzi na wafanyakazi wasio na ujuzi, mameneja waandamizi na junior, mafanikio ya juu na wafanyao chini, na wafanyakazi maarufu na unpopular. Kwa nini tunafanya hili? Kwa asili, hali tofauti katika mashirika (na alama zao zinazohusiana na hali) hutumikia madhumuni manne: ²¹

Motisha. Tunawapa hadhi kwa watu kama tuzo au motisha kwa utendaji na mafanikio. Ikiwa mafanikio ya juu yanatambuliwa kama tabia nzuri na shirika, watu binafsi wana nia zaidi ya kujitahidi.

Kitambulisho. Hali na alama za hali hutoa cues muhimu kwa tabia inayokubalika katika hali mpya. Katika kijeshi, kwa mfano, beji za cheo huwaambia haraka wanachama ambao wana mamlaka na ambao watatiwe. Vile vile, katika biashara, majina hutumikia kusudi sawa.

Utukufu. Watu mara nyingi wanastahili hali kama njia ya kuashiria heshima ambayo ni kutokana nao. Mavazi ya mchungaji, kwa mfano, hutambua mwakilishi wa kanisa.

Udhibiti. Hatimaye, mifumo ya hali na alama kuwezesha utulivu katika mazingira vinginevyo turbulent kwa kutoa nguvu kwa mwendelezo. Mwelekeo wa mamlaka, mahusiano ya jukumu, na mwingiliano wa kibinafsi wote huathiriwa na, kwa kweli, hufafanuliwa na mfumo wa hali katika athari. Matokeo yake, utata mkubwa katika hali ya kazi umepunguzwa.

Hali inaweza kutolewa kwa mtu binafsi kwa njia nyingi tofauti. Njia moja ya kawaida katika mashirika ni kupitia kazi na mapambo ya ofisi. John Dean, shauri kwa Rais wa zamani Nixon, anatoa maelezo yafuatayo kuhusu hadhi katika Ikulu:

Kila mtu [kwenye Wafanyakazi wa White House] alishangaa kwa nafasi karibu na sikio la Rais, na hata mwangalizi asiyejali angeweza kuhisi mabadiliko ya dakika katika hali. Mafanikio na kushindwa inaweza kuonekana katika ukubwa, decor, na eneo la ofisi. Mtu yeyote ambaye alihamia katika ofisi ndogo alikuwa njiani chini. Kama seremala, cabinetmaker, au Ukuta hanger alikuwa busy katika ofisi ya mtu, hii ilikuwa ishara ya uhakika alikuwa juu ya kupanda. Kila siku, wafanyakazi walitambaa juu ya tata ya White House kama mchwa. Movers busied wenyewe na shuffling kuendelea ya samani kutoka ofisi moja hadi nyingine kama watu kuhamia katika, juu, chini, au nje. Tulijifunza kusoma mabadiliko ya ofisi kama ripoti ya mapambano ya ndani ya nguvu za ukiritimba. Gharama haikuwa na maana kwa Haldeman.. Aliwahi kujibu tulipojadili kama tunapaswa kufunua gharama hizo, “Mahali hapa ni jiwe la kitaifa, na siwezi kuisaidia kama Marais watatu wa mwisho wataruhusu kwenda kuzimu.” Kweli, gharama hizo zilikuwa na uhusiano mdogo na fitness ya White House kuliko haja ya wakazi wake kuona ushahidi unaoonekana wa heshima yao. ²²

Biashara za kisasa zinazotafuta kuvutia vipaji vya juu hazina nafasi za ofisi ambazo zina kundi la wafanyakazi wamepigwa katika ofisi zao za kuta-mbali na milango ya miaka 20. ²³

Biashara moja ya Orlando, kwa mfano, ilitumia karibu $330,000 juu ya kubuni na kujenga nje ya nafasi yake.

Hali Ukosefu. Kipengele cha kuvutia cha mifumo ya hali katika mashirika ni dhana ya kutofautiana kwa hali. Hali hii ipo wakati mtu ana juu ya vipimo fulani vya thamani lakini chini kwa wengine, au wakati sifa za mtu zinaonekana zisizofaa kwa kazi fulani. Mifano ya hali ya kutokubaliana ni pamoja na mwanafunzi wa chuo ambaye anachukua kazi ya usafi wakati wa majira ya joto (kawaida hujulikana kama “mtoto wa chuo” na janitors wengine), mwana wa rais ambaye anafanya kazi yake kupitia uongozi wa shirika (kwa kiwango cha kasi, bila kusema), au vijana haraka- meneja kufuatilia ambaye ni kukuzwa kwa kiwango kawaida uliofanyika kwa wafanyakazi wakubwa.

Hali ya kutokubaliana inatoa matatizo kwa kila mtu aliyehusika. Mtu anaweza kuwa lengo la uadui na wivu kutoka kwa wafanyakazi wenzake ambao wanahisi mtu binafsi amefufuka juu ya kituo chake. Wafanyakazi wenzake, kwa upande mwingine, wanaweza kulazimishwa kutambua ukosefu wao wa mafanikio au mafanikio. Mtu anaweza kuuliza, kwa mfano, “Kwa nini kijana huyu amepandishwa juu yangu wakati nina cheo zaidi?” Angalau tiba mbili za mgogoro huu zinapatikana kwa mameneja. Shirika linaweza (1) kuchagua au kukuza watu wale tu ambao sifa zao zinapatana na kazi na kikundi cha kazi, na (2) kujaribu kubadilisha maadili ya kikundi. Wala wa uwezekano huu inaonekana kweli au wa haki. Kwa hiyo, mashirika yenye nguvu ambayo yanalipa mafanikio makubwa (badala ya ustadi) yanapaswa kukubali kiwango fulani cha migogoro kutokana na hali ya kutofautiana.

kupanua duniani kote

Hali Systems katika Biashara Kijap

Japani, etiquette sio tu dawa ya majibu sahihi ya kijamii, ni mwongozo kamili wa kujifanya katika mwingiliano wote wa kijamii. Katika mizizi ya mfumo huu wa mwingiliano wa kijamii ni hali ya mtu ndani ya shirika na jamii.

Madhara ya hadhi nchini Japan yanaweza kuonekana kwa njia nyingi. Kwa mfano, wakati wafanyabiashara wawili wanapokutana kwa mara ya kwanza, wanabadilishana kadi za biashara-kabla hata kusema hello kwa kila mmoja. Baada ya kusoma kwa makini kadi, kila mmoja anajua cheo cha mwingine (na hali) katika uongozi wa shirika na, kwa hiyo, jinsi ya kujibu. Mtu mwenye hali ya chini lazima ainamishe chini kuliko mtu aliye na hali ya juu.

Aidha, wakati mameneja wanne wanaingia kwenye gari, hali huamua ambapo kila mmoja atakaa. Hii inavyoonekana katika Maonyesho 9.6, ambapo inaweza kuonekana kuwa meneja muhimu zaidi (hali ya juu) atakaa kiti cha nyuma, moja kwa moja nyuma ya dereva. Vile vile, wakati mameneja wanne wanaingia lifti, mdogo mwandamizi anasimama mbele ya udhibiti wa lifti, akiwa na waandamizi zaidi nyuma. Katika chumba cha mkutano au katika mgahawa, kiti cha heshima zaidi ni mbali na mlango, wakati mdogo anayeheshimiwa ni karibu na mlango. Hata ndani ya chumba cha mkutano yenyewe, sofa inachukuliwa kuwa ya juu kuliko cheo cha armchairs.

Maonyesho 9.6 Mahali ya Heshima katika Japan (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

Kwa wazi, hali ina jukumu muhimu katika jamii za Kijapani (na nyingine kadhaa za Asia Mashariki). Hali inatambua umri (variable muhimu ya kitamaduni katika jamii hizi) na inaelezea kila mtu anayehusika jinsi ya kuishi. Ingawa mazoea hayo ya maagizo yanaweza kuonekana kuwa ya ajabu kwa watu wengi wa Magharibi, ni kawaida kabisa nchini Japan. Kwa kweli, wengi wa Kijapani wanahisi miongozo kama hiyo ni muhimu na rahisi katika kufafanua mahusiano ya kijamii, kuepuka hali mbaya, na kufanya shughuli za biashara vizuri zaidi na zenye uzalishaji. Ikiwa mtazamo huu ni sahihi, mifumo ya hali ni ukweli wa maisha ambayo lazima kutambuliwa na mameneja wa Magharibi wanaojaribu kufanya biashara huko Asia. Kushindwa kuelewa mifumo hiyo ya kijamii huweka meneja wa Magharibi kwa hasara tofauti.

---

Vyanzo: Allison, “Tabia muhimu za Biashara za Kijapani kumvutia Mteja au Mgeni,” Fast Japan, Oktoba 21, 2016; M.

Ushirikiano wa kikundi

Tabia ya tano ya vikundi vya kazi ni ushirikiano wa kikundi. Sisi sote tumewasiliana na makundi ambayo wanachama wake wanahisi kiwango cha juu cha urafiki, roho ya kikundi, na umoja. Katika makundi haya, watu binafsi wanaonekana kuwa na wasiwasi kuhusu ustawi wa wanachama wengine wa kikundi pamoja na ule wa kikundi kwa ujumla. Kuna hisia ya “sisi dhidi yao” ambayo inajenga urafiki kati yao. Jambo hili linaitwa ushirikiano wa kikundi. Zaidi hasa, ushirikiano wa kikundi unaweza kuelezwa kama kiwango ambacho wanachama binafsi wa kikundi wanahamasishwa kubaki katika kikundi. Kwa mujibu wa Shaw, “Wanachama wa makundi yenye ushirikiano wana juhudi zaidi katika shughuli za kikundi, hawana uwezekano mdogo wa kutokuwepo kwenye mikutano ya kikundi, wanafurahi wakati kundi linapofanikiwa na huzuni linaposhindwa, n.k., ilhali wanachama wa vikundi visivyo na ushirikiano hawajali sana shughuli za kikundi.” ²⁴

Tutazingatia mambo mawili ya msingi ya ushirikiano wa kikundi cha kazi. Kwanza, tunaangalia sababu kubwa za ushirikiano. Kufuatia hili, tunachunguza matokeo yake. Maamuzi ya Ushirikiano wa Kikundi. Kwa nini baadhi ya vikundi vya kazi vinaendeleza kiwango cha juu cha ushirikiano wa kikundi wakati wengine hawana? Ili kujibu swali hili, tunapaswa kuchunguza muundo wa kikundi na vigezo kadhaa vya hali ambavyo vina jukumu katika kuamua kiwango cha ushirikiano. Sababu kuu zinazoathiri ushirikiano wa kikundi zinaonyeshwa katika Maonyesho 9.7. ²⁵ Hizi ni pamoja na yafuatayo:

Maonyesho 9.7 Maamuzi na Matokeo ya Group Ushirikiano (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)

• Homogeneity ya kikundi. Kikundi kikubwa zaidi cha kikundi-yaani, wanachama zaidi wanashiriki sifa sawa na backgrounds-zaidi ya ushirikiano.
• Group ukomavu. Vikundi huwa na ushirikiano zaidi tu kama matokeo ya kipindi cha muda. Kuendelea mwingiliano juu ya muda mrefu husaidia wanachama kuendeleza ukaribu waliozaliwa na uzoefu wa pamoja.
• Ukubwa wa kikundi. Vikundi vidogo vina muda rahisi zaidi kuendeleza ushirikiano, labda kwa sababu ya mifumo ya uingiliano mdogo wa kibinafsi.
• Upepo wa mwingiliano. Vikundi ambavyo vina fursa kubwa zaidi za kuingiliana mara kwa mara au mara kwa mara huwa na ushirikiano zaidi kuliko vikundi vinavyokutana mara kwa mara au ambao wanachama wao wametengwa zaidi.
• Futa malengo ya kikundi. Vikundi vinavyojua hasa wanachojaribu kukamilisha kuendeleza ushirikiano mkubwa, kwa sehemu kwa sababu ya hisia ya pamoja ya utume na ukosefu wa migogoro juu ya utume.
• Ushindani au tishio la nje. Makundi yanapohisi tishio la nje au uadui, huwa na kuungana pamoja kwa karibu zaidi. Kuna, kwa hakika, “usalama kwa idadi.”
• Mafanikio. Mafanikio ya kikundi kwenye kazi ya awali mara nyingi huwezesha kuongezeka kwa ushirikiano na hisia ya “tulifanya pamoja.”

Kwa maneno mengine, mambo mbalimbali yanaweza kuathiri ushirikiano wa kikundi cha kazi. Njia sahihi ambayo taratibu hizi hutokea haijulikani. Hata hivyo, mameneja wanapaswa kutambua kuwepo kwa vikosi fulani vya ushirikiano wa kikundi ikiwa wataelewa hali ya mienendo ya kikundi katika mashirika. Kipengele cha pili cha ushirikiano wa kikundi ambacho kinapaswa kueleweka na mameneja kinahusiana na matokeo yao.

Matokeo ya Ushirikiano wa Kikundi. Kama inavyoonekana katika Maonyesho 9.7, matokeo kadhaa ya ushirikiano wa kikundi yanaweza pia kutambuliwa. Matokeo ya kwanza na ya wazi ni matengenezo ya uanachama. Ikiwa mvuto wa kikundi ni wa kutosha zaidi kuliko kuvutia kwa makundi mbadala, basi tunatarajia mtu kubaki katika kikundi. Hivyo, viwango vya mauzo vinapaswa kuwa chini.

Kwa kuongeza, ushirikiano wa kikundi kikubwa hutoa kikundi kwa nguvu kubwa juu ya wanachama wa kikundi. Nguvu ya kikundi juu ya wanachama inategemea kiwango cha matokeo wanachama wanatarajia kupokea kutoka kwa kikundi ikilinganishwa na kile walichoweza kupokea kupitia njia mbadala. Wakati kikundi kinaonekana kuwa muhimu sana kufikia malengo ya kibinafsi, watu binafsi watawasilisha kwa mapenzi ya kikundi.

Tatu, wanachama wa makundi yenye ushirikiano huwa na kuonyesha ushiriki mkubwa na uaminifu. Tafiti kadhaa zimeonyesha kuwa kama ushirikiano unavyoongezeka, kuna mawasiliano ya mara kwa mara kati ya wanachama, kiwango kikubwa cha ushiriki katika shughuli za kikundi, na kutokuwepo kidogo. Zaidi ya hayo, wanachama wa makundi yenye ushirikiano huwa na ushirika zaidi na wa kirafiki na kwa ujumla wanaishi kwa njia zilizoundwa ili kukuza ushirikiano kati ya wanachama.

Nne, wanachama wa makundi yenye ushirikiano kwa ujumla wanaripoti viwango vya juu vya kuridhika. Kwa kweli, dhana ya ushirikiano wa kikundi karibu inahitaji yote haya kuwa kesi, kwa sababu haiwezekani kwamba wanachama watahisi kama kubaki na kikundi ambacho hawajastahili.

Hatimaye, ni matokeo gani ya ushirikiano wa kikundi juu ya uzalishaji? Hakuna uhusiano wazi upo hapa. Badala yake, utafiti unaonyesha kwamba kiwango ambacho ushirikiano na tija vinahusiana ni moderated na kiwango ambacho wanachama wa kikundi wanakubali malengo ya shirika. Hii inavyoonekana katika Maonyesho 9.8. Hasa, wakati ushirikiano na kukubalika kwa malengo ya shirika ni ya juu, utendaji pengine kuwa juu. Wakati kukubalika ni juu lakini ushirikiano ni mdogo, utendaji wa kikundi utakuwa wa wastani. Hatimaye, utendaji kwa ujumla utakuwa chini wakati kukubalika kwa lengo ni chini bila kujali kiwango cha ushirikiano wa kikundi. Kwa maneno mengine, utendaji wa juu ni uwezekano mkubwa wa kusababisha wakati timu zenye ushirikiano zinakubali malengo ya shirika. Kwa wakati huu, majeshi yote ya utendaji yanapatana.

Maonyesho 9.8 Ushirikiano wa Kundi, Mkataba wa Lengo, na Utendaji (Ugawaji: Chuo Kikuu cha Rice Copyright, OpenStax, chini ya leseni ya CC BY-NC-SA 4.0)

kusimamia mabadiliko

Ushirikiano wa kikundi

Katika sekta ya gari ya ubunifu ya haraka, daima ni muhimu kufikiri juu ya kuboresha na kukaa mbele ya ushindani. Kwa Ford na Chevrolet hata hivyo, wana magari maarufu - F-150 na Volt ya mseto, kwa mtiririko huo - kwamba kutafuta njia za kuziboresha bila kuchukua sifa zinazowafanya kuwa maarufu ni muhimu.

Kwa F-150, Ford alikuwa na moja ya magari bora kuuza kwa zaidi ya miaka 30, lakini kuboresha gari yao maarufu zaidi ilikuja na changamoto zake. Mwaka 2015, timu hiyo ilitaka kuanzisha inji ya EcoBoost ya kiuchumi ya silinda sita, na mwili wote wa alumini. Timu ilikuwa na wasiwasi kuhusu sokoni na matumaini kwamba wateja watakubali mabadiliko ya lori yao mpendwa.

Mpango ulianza miezi 18 kabla, kufanya kazi katika timu za kazi sambamba kwenye sehemu mbalimbali za mradi huo. Kila timu ilikuwa na jukumu la kipande cha mradi huo kwa ujumla, na mara nyingi walikusanyika ili kuhakikisha kuwa walikuwa wakifanya kazi kwa ushirikiano ili kuunda gari linalofaa. Kipande kilichofanikiwa zaidi cha nguvu kwa Ford kilikuwa uwezo wa timu ya kushiriki maoni. Pete Reyes anaelezea mawazo ya kazi ya pamoja: “Kila mtu huvuka mipaka, na walirudi na maoni yote yaliyoumbwa kile tunachofanya.”

Kuwa na ushirikiano wa timu ilikuwa hatimaye kile kilicholeta Ford kwenye mstari wa kumaliza. Pamoja na wanachama zaidi ya 1,000 wa timu ya jumla, wafanyakazi waliweza kukamilisha gari lenye faida ambalo lilikuwa na uzito wa paundi 700 chini, pamoja na ubunifu mwingine usiohesabika ambao ulitoa lori asilimia 29 zaidi ya uchumi wa mafuta.

“Sisi kukwama kwa malengo ya kawaida.. Sidhani nitawahi kufanya kazi kwenye timu hiyo imara tena,” alisema Reyes kuhusu timu yake ya mameneja wa maendeleo. Kama matokeo ya kazi yao ya karibu, Ford alitangaza mapato ya robo ya tatu ya bilioni 1.9, ongezeko la bilioni 1.1 kutoka 2014.

Maswali:

1. Ni changamoto gani ambazo mradi mkubwa kama mradi wa F-150 wa Ford unapaswa kuzingatia kwa mafanikio?
2. Ni timu gani za kazi ambazo Ford aliajiri katika mradi wake ili kupata matokeo bora?
3. Je, mafanikio ya Ford yanaweza kutafsiriwa katika timu nyingine ndogo? Jinsi gani unaweza kutumia mazoea yake bora kwa mazingira ya kazi yako mwenyewe?

---

Vyanzo: J. Motivalli, “Makampuni 5 yenye msukumo ambayo hutegemea kazi ya pamoja kuwa na mafanikio,” Mafanikio, Februari 16, 2016, https://www.success.com/5-inspiring-...be-successful/; “All-New 2015 F-150 Wengi hati miliki lori katika Ford Historia — New Innovations Bolter Next Generation Mwanga- Duty Pickup,” Ford Media Center, Mei 23, 2014, media.ford.com/content/fordmedia/fna/us/sw/news/2014/05/23/all-new-2015-f-150-wengi patented-truck-in-ford-history—new-inno.html; P. Friedman, “Mwili wa Kazi,” Ford Corporate Website, kupatikana, Desemba 13, 2018, corporate.ford.com/innovation/f-150-body-body-ya- work.html.

hundi ya dhana

• Eleza majukumu gani ya kazi ni.
• Je, ukubwa wa kikundi unacheza katika mwingiliano wa wanachama wa kikundi?
• Je, ni kanuni za kikundi na wanafanya jukumu gani kuelekea ushirikiano wa kikundi?