3.2: Vikwazo vya Mtazamo sahihi wa Jamii
- Page ID
- 173856
2. Je, mameneja na mashirika yanawezaje kupunguza athari mbaya ya ubaguzi na vikwazo vingine vya mtazamo sahihi wa kijamii katika mahusiano ya kibinafsi?
Katika mchakato wa ufahamu, vikwazo kadhaa vinaweza kutambuliwa vinavyozuia usahihi wa mtazamo wetu. Vikwazo hivi ni (1) kubagua, (2) mtazamo wa kuchagua, na (3) utetezi wa ufahamu. Kila moja ya haya yatazingatiwa kwa ufupi kama inahusiana na mtazamo wa kijamii katika hali za kazi (angalia Jedwali 3.2).
Stereotyping
Moja ya vikwazo vya kawaida katika kutambua wengine katika kazi ni stereotyping. Mfano ni generalization iliyofanyika sana kuhusu kundi la watu. Stereotyping ni mchakato ambao sifa hutolewa kwa watu tu kwa misingi ya darasa au jamii yao. Ni uwezekano mkubwa wa kutokea wakati mtu hukutana na watu wapya, kwani kidogo sana haijulikani juu yao wakati huo. Kwa misingi ya sifa chache maarufu kama vile ngono, rangi, au umri, tunaelekea kuwaweka watu katika makundi machache ya jumla. Tunawapa mfululizo wa sifa kwa kuzingatia sifa za jamii ambayo tumewaweka. Tunadhani kwamba watu wakubwa ni wa zamani, wa kihafidhina, wenye nguvu, na labda wenye umri mdogo. Tunaona maprofesa kama wasio na akili, wasiowezekana, wa idealistic, au eccentric.
Maelezo moja ya kuwepo kwa ubaguzi yamependekezwa na Jain, Triandis, na Weick.14 Wanasema kuwa ubaguzi unaweza kuwa kwa kiasi fulani kulingana na ukweli. Watu huwa na kulinganisha vikundi vingine na kikundi chao wenyewe, wakisisitiza tofauti ndogo kati ya vikundi ili kuunda ubaguzi. Kwa mfano, watu wakubwa kama kikundi wanaweza kuwa kihafidhina zaidi au zaidi ya zamani. Tabia hizi kisha kuwa alisisitiza na kuhusishwa na watu fulani wazee.
Angalau aina tatu za ubaguzi zinaweza kupatikana katika mashirika: wale wanaohusika na umri, rangi, na jinsia. Ubaguzi wa umri unaweza kupatikana katika mashirika yote. Utafiti wa hivi karibuni by15 uligundua kuwa bado kuna ubaguzi wazi wa wafanyakazi wakubwa. Wao hufikiriwa kuwa (1) sugu zaidi kwa mabadiliko ya shirika, (2) chini ya ubunifu, (3) uwezekano mdogo wa kuchukua hatari za mahesabu, (4) chini katika uwezo wa kimwili, (5) chini ya nia ya kujifunza mbinu mpya, na (6) chini ya uwezo wa kujifunza mbinu mpya. Alipoulizwa kufanya maamuzi ya wafanyakazi kuhusu wazee, wanafunzi wa biashara kwa ujumla walifuata mwenendo kadhaa. Kwanza, waliwapa wazee kuzingatia chini katika maamuzi ya kukuza. Watu wazee pia walipata kipaumbele kidogo na rasilimali chache za mafunzo na maendeleo. Hatimaye, wazee walielekea kuhamishiwa idara nyingine badala ya kukabiliwa na wakubwa wao wakati tatizo la utendaji wao lilijitokeza.
Matatizo kama hayo yanatokea kwa watu kutoka asili tofauti za rangi au kiutamaduni na kwa jinsia. Tatizo fulani katika makampuni mengi leo ni lile la mitazamo kwa wanawake kama mameneja au watendaji. Ingawa kufanikiwa katika nafasi ya usimamizi daima ni vigumu, kazi ni vigumu kama wenzako, wakuu, au wasaidizi hawaunga mkono.
kupanua duniani kote
Kujiona wenyewe kama Wengine wanatuona
Katika kuzingatia ubaguzi katika mashirika, inaweza kuwa ya kuvutia kuchunguza jinsi watu katika nchi na tamaduni mbalimbali wanavyoona wengine duniani kote. Hasa, tunapaswa kutambua kwamba “wageni” mara nyingi hushikilia ubaguzi fulani wa kile ambacho “kawaida” cha Marekani kinaonekana na vitendo kama. Angalia, kwa mfano, kwenye Jedwali 3.3. Jedwali hili linaonyesha jinsi watu katika nchi saba duniani kote wanaona Amerika ya kawaida. Kumbuka tofauti kubwa katika mitizamo.
Uchunguzi wa Nje wa Wam
Zifuatazo ni nukuu kutoka kwa wageni wa kigeni kwenda Marekani:
India: “Wamarekani wanaonekana kuwa katika haraka ya daima. Tu kuangalia njia ya kutembea chini ya barabara. Hawajiruhusu kamwe burudani kufurahia maisha; kuna mambo mengi mno ya kufanya.”
Kenya: “Wamarekani wanaonekana kwetu badala ya mbali. Wao si kweli kama karibu na watu wengine—hata Wamarekani wenze—kama Wamarekani nje ya nchi huwa na kuonyesha. Ni karibu kama Mmarekani anasema, 'Sitaruhusu uwe karibu sana na mimi. ' Ni kama kujenga ukuta.”
Uturuki: “Mara tulikuwa nje katika eneo la vijiji katikati ya mahali pa na kuona American kuja ishara ya kuacha. Ingawa angeweza kuona katika pande zote mbili kwa maili na hakuna trafiki ilikuwa inakuja, bado alisimama!”
Colombia: “Tabia nchini Marekani kufikiri kwamba maisha ni kazi tu hits wewe katika uso. Kazi inaonekana kuwa ni aina moja ya motisha.”
Indonesia: “Nchini Marekani kila kitu kinapaswa kuzungumzwa na kuchambuliwa. Hata kitu kidogo zaidi lazima iwe 'Kwa nini, Kwa nini, kwa nini? ' Ninapata maumivu ya kichwa kutokana na maswali hayo yanayoendelea.”
Ethiopia: “Marekani ni wazi sana; anataka 'ndiyo' au 'hapana.' Ikiwa mtu anajaribu kuzungumza kwa mfano, Marekani inachanganyikiwa.”
Iran: “Mara ya kwanza. Profesa wangu [wa Marekani] aliniambia, 'Sijui jibu, nitalazimika kuitazama, 'Nilishtushwa. Nikajiuliza, “Kwa nini ananifundisha?” Katika nchi yangu profesa angeweza kutoa jibu baya badala ya kukubali kutojua.”
Chanzo: J. Feig na G. Blair, Kuna tofauti, 2nd ed. (Washington: Meridian House International). Meridian House International ni shirika linaloendesha mafunzo ya kitamaduni kwa wageni wa Marekani na kwa Wamarekani wanaoenda nje ya nchi.
Jedwali 3.3
Wakati wa kuchunguza maoni haya, fikiria kiwango ambacho unafikiri maoni haya na ubaguzi ni sahihi au usio sahihi. Kwa nini watu katika nchi mbalimbali huunda maoni kama hayo ya nchi yetu? Je, maoni yao yanaje tabia na ufanisi wa mameneja wa Marekani wanaofanya kazi nje ya nchi? Kwa misingi ya tathmini hii, unaweza kutaka upya ubaguzi wako mwenyewe wa watu katika nchi tofauti. Je, unadhani ubaguzi wako mwenyewe umekuwa sahihi?
Mtazamo wa kuchagua
Mtazamo wa kuchagua ni mchakato ambao tunatafuta habari ambazo hatutaki kusikia, tukizingatia habari nyingi zaidi. Saliency hapa ni dhahiri kazi ya uzoefu wetu wenyewe, mahitaji, na mwelekeo. Mfano wa utafiti wa Dearborn na Simon16 wa mameneja ulioelezwa hapo awali hutoa mtazamo bora wa mtazamo wa kuchagua. Mameneja wa uzalishaji walilenga matatizo ya uzalishaji kwa kutengwa kwa matatizo mengine. Wahasibu, wataalamu wa wafanyakazi, na mameneja wa mauzo walikuwa sawa kipekee. Kila mtu aliona maalum yake mwenyewe kama muhimu zaidi katika kampuni kuliko maalum nyingine.
Mfano mwingine wa mtazamo wa kuchagua katika vikundi na mashirika hutolewa na Miner. 17 Miner muhtasari mfululizo wa majaribio kushughulika na makundi mashindano ya mazoezi ya kutatua matatizo. Kwa mara kwa mara, vikundi vilijaribu kutathmini ufumbuzi wao wenyewe kama bora kuliko ufumbuzi uliopendekezwa na wengine. Matokeo hayo yanafanana na ugonjwa unaopatikana katika mashirika mengi ya utafiti. Kuna tabia ya mara kwa mara kwa wanasayansi kuona mawazo au bidhaa zinazotoka nje ya shirika au idara yao kama duni na kuhukumu watafiti wengine kama chini ya uwezo na ubunifu kuliko wao wenyewe. Hii mara nyingi hujulikana kama “Si-Invented-Hapa” syndrome. Mwelekeo sawa wa tabia unaweza kupatikana kati ya mameneja, wafanyakazi wa huduma, na makatibu.
Utetezi wa ufahamu
Kikwazo cha mwisho kwa mtazamo wa kijamii ni ulinzi wa ufahamu. 18 Utetezi wa ufahamu umeanzishwa juu ya kanuni tatu zinazohusiana:
- Kusumbua kihisia au kutishia uchochezi una kizingiti cha juu cha kutambua kuliko msisitizo wa neutral
- Vikwazo vile ni uwezekano wa kuchochea mitizamo mbadala ambayo imebadilishwa kwa kiasi kikubwa ili kuzuia kutambuliwa
ya uchochezi iliyotolewa.
- Vikwazo hivi muhimu huwashawishi athari za kihisia ingawa msisitizo haujatambui.
Kwa maneno mengine, kupitia utetezi wa ufahamu tunaelekea kupotosha au kupuuza habari ambayo ni ya kutishia binafsi au haikubaliki kiutamaduni. Kwa sababu uchochezi wa kihisia unaovuruga una kizingiti cha juu cha kutambua, watu hawana uwezekano wa kukabiliana kikamilifu au kutambua tishio hilo. Badala yake, wanaweza kuona msukumo tofauti kabisa au hata makosa ambayo ni salama. Hata hivyo, uwepo wa kichocheo muhimu mara nyingi husababisha hisia zilizoongezeka licha ya ukosefu wa kutambuliwa. Kwa mfano, tuseme kwamba wakati wa majadiliano ya mkataba kwa ajili ya kupanda mkutano, neno kuvuja nje kwamba kwa sababu ya faida kupungua, kupanda inaweza kuwa na karibu kabisa. Wafanyakazi wasiwasi wanaweza kupuuza ujumbe huu na badala yake kuchagua kuamini usimamizi wa kampuni ni kuanza tu uvumi wa uongo kuongeza kujiinua yao wakati wa mazungumzo ya mshahara. Hata kama madai ya kujiinua yanakubaliwa na wafanyakazi kama kweli, athari kali za kihisia dhidi ya kampuni zinaweza kutarajiwa.
Athari moja ya ulinzi wa ufahamu ni kutuokoa kutokana na matukio yanayowakabili mraba ambayo hatutaki kushughulikia au inaweza kuwa na uwezo wa kushughulikia. Tunasambaza hisia zetu kwa kuelekeza mawazo yetu kwa vitu vingine (mbadala) na tumaini tukio la awali ambalo linatusumbua hatimaye litatoweka.
Ulinzi wa ufahamu hutamkwa hasa wakati watu wanawasilishwa na hali ambayo inapingana na imani na mitazamo yao ya muda mrefu. Katika utafiti wa classic wa ulinzi wa ufahamu kati ya wanafunzi wa chuo kikuu, Haire na Grunes waliwasilisha wanafunzi kwa maelezo ya wafanyakazi wa kiwanda. Pamoja katika maelezo haya ilikuwa neno akili. Kwa sababu neno lilikuwa kinyume na imani za wanafunzi kuhusu wafanyakazi wa kiwanda, walichagua kukataa maelezo kwa kutumia ulinzi wa ufahamu. 19 Njia nne za ulinzi zinaweza kutambuliwa. 20
- Kunyimwa. Wachache wa masomo walikanusha kuwepo kwa akili katika wafanyakazi wa kiwanda.
- Muundo na kuvuruga. Hii ilikuwa moja ya aina ya mara kwa mara ya ulinzi. mfano ilikuwa
kuelezea migogoro ya ufahamu kwa kujiunga na akili na baadhi ya sifa nyingine-kwa mfano,
“Yeye ni mwenye akili lakini hana mpango wa kuinuka juu ya kikundi chake.”
- Badilisha katika mtazamo. Wanafunzi wengi iliyopita mtazamo wao wa mfanyakazi kwa sababu ya akili
tabia. Mabadiliko mengi, hata hivyo, yalikuwa ya hila sana—kwa mfano, “nyufa utani” ukawa “kuburudisha.”
- Kutambua, lakini kukataa kubadili. Wanafunzi wachache sana walitambua wazi mgogoro kati ya mtazamo wao wa mfanyakazi na tabia ambayo ilikuwa inakabiliwa nao. Kwa mfano, somo moja
alisema, “Tabia inaonekana kuwa ya kupingana. Wafanyakazi wengi wa kiwanda nimesikia kuhusu sio wenye akili sana.”
Ulinzi wa ufahamu hufanya hali yoyote ambayo migogoro inawezekana kuwa ngumu zaidi. Inajenga matangazo ya kipofu, na kutufanya tuweze kushindwa kusikia na kuona matukio kama ilivyo kweli. Changamoto kwa mameneja ni kupunguza au kupunguza mtazamo wa tishio katika hali hiyo ulinzi huu haujaitwa mara moja. Hii inaweza kukamilika kwa kuwahakikishia watu kwamba mambo ambayo ni muhimu kwao hayatapigwa, au kwa kuimarisha chanya.
kuangalia dhana
- Je! Ni vikwazo gani vinavyoweza kuzuia usahihi wa mtazamo wetu?
- Ni mambo gani ya kitamaduni ambayo yanaweza kuathiri mtazamo?
- Je, ni ulinzi wa ufahamu, na ni mifano gani ya taratibu ambazo zinaweza kutambuliwa?
14. R. Jain, H. C. Triandis, na C. W. Weick, Mkurugenzi wa Utafiti, Maendeleo na Innovation: Kusimamia Toleo la 3 Lisiloweza kusimamiwa (New York: Wiley, 2010).
15. C. von Hippel, et al, “Umri makao stereotype tishio na matokeo ya kazi: Stress appraisals na ruminations kama wapatanishi, "Saikolojia na Kuzeeka, Februari 2019, pp. 68-84.
16. Dearborn na Simon, op. mji.
17. J.B. Miner, Tabia ya Shirika 2: Nadharia muhimu za Mchakato na Muundo (Routledge, 2015).
18. Levine na Shefner, op. mji.
19. Mheshimiwa Haire na W. Grunes, “Ulinzi wa ufahamu: Michakato ya Kulinda Mtazamo ulioandaliwa wa utu wa Mwingine,” Mahusiano ya Binadamu, 1950, 3, pp 403—412.
20. Ibid., uk. 409.
Jedwali 3.2 (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)
Jedwali 3.3 (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY-NC-SA 4.0 leseni)