8.2: Tofauti na Kuingizwa katika Nguvu

Malengo ya kujifunza

Mwishoni mwa sehemu hii, utaweza:

• Eleza faida za tofauti za mfanyakazi mahali pa kazi
• Jadili changamoto zilizotolewa na tofauti za mahali pa kazi

Tofauti sio tu sanduku la kuchunguzwa; badala yake, ni mbinu ya biashara inayounganisha usimamizi wa maadili na utendaji wa juu. Viongozi wa biashara katika uchumi wa dunia wanatambua faida za wafanyakazi mbalimbali na kuiona kama nguvu ya shirika, si kama kauli mbiu tu au aina ya kufuata kanuni na sheria. Wanatambua kwamba utofauti unaweza kuongeza utendaji na kuendesha uvumbuzi; kinyume chake, kuzingatia mazoea ya biashara ya jadi ya zamani inaweza kuwapa gharama wafanyakazi wenye vipaji na wateja waaminifu.

Utafiti uliofanywa na kampuni ya ushauri wa usimamizi wa kimataifa McKinsey & Company unaonyesha kuwa biashara zilizo na jinsia na utofauti wa kikabila Kwa mujibu wa Mike Dillon, afisa mkuu wa utofauti na ushirikishwaji wa PWC huko San Francisco, “kuvutia, kubakiza na kuendeleza kundi tofauti la wataalamu huchochea uvumbuzi na kukuza ukuaji.” ^{1 Kuishi} lengo hili inamaanisha sio tu kuajiri, kukodisha, na vipaji vya mafunzo kutoka kwa wigo mpana wa idadi ya watu lakini pia ikiwa ni pamoja na wafanyakazi wote katika kila nyanja ya shirika.

Sehemu za kazi tofauti

Sehemu ya kazi ya karne ya ishirini na moja ina tofauti kubwa zaidi kuliko ilivyokuwa kawaida hata vizazi kadhaa vilivyopita. Watu ambao wanaweza mara moja wanakabiliwa na changamoto za ajira kwa sababu ya imani za kidini, tofauti za uwezo, au mwelekeo wa kijinsia sasa hujiunga na wenzao mara kwa mara katika mabwawa ya mahojiano na kazini. Kila mmoja anaweza kuleta mtazamo mpya na habari tofauti kwa meza; wafanyakazi hawawezi tena kuchukua nafasi ya kuwa wafanyakazi wao wanafikiri njia ile ile wanayofanya. Hii inawashawishi kuhoji mawazo yao wenyewe, kupanua ufahamu wao, na kufahamu maoni mbadala. Matokeo ni mawazo zaidi ya ubunifu, mbinu, na ufumbuzi. Hivyo, tofauti inaweza pia kuongeza ushirika maamuzi.

Kuwasiliana na wale ambao hutofautiana na sisi kunaweza kutuhitaji kufanya jitihada za ziada na hata kubadilisha maoni yetu, lakini inaongoza kwa ushirikiano bora na matokeo mazuri zaidi kwa ujumla, kulingana na David Rock, mkurugenzi wa Taasisi ya Uongozi wa Neuro-Uongozi huko New York City, ambaye anasema wenzake tofauti “changamoto mawazo yao wenyewe na wengine.” ^Kwa mujibu wa Shirika la Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu (SHRM), utofauti wa shirika sasa unajumuisha zaidi ya tofauti za rangi, jinsia, na kidini. Pia inajumuisha mitindo tofauti ya kufikiri na aina za utu, pamoja na mambo mengine kama vile uwezo wa kimwili na utambuzi na mwelekeo wa kijinsia, yote ambayo huathiri jinsi watu wanavyoona ulimwengu. “Kupata mchanganyiko sahihi wa watu binafsi kufanya kazi kwenye timu, na kujenga mazingira ambayo wanaweza kufanikiwa, ni malengo muhimu ya biashara kwa viongozi wa leo, kutokana na kwamba ushirikiano umekuwa dhana ya sehemu za kazi za karne ya ishirini na moja,” kulingana na makala ya SHRM. ³

Kuvutia wafanyakazi ambao sio sawa ni hatua muhimu ya kwanza katika mchakato wa kufikia utofauti mkubwa. Hata hivyo, mameneja hawawezi kuacha hapo. Malengo yao yanapaswa pia kuhusisha kuingizwa, au ushiriki wa wafanyakazi wote katika utamaduni wa ushirika. “Changamoto kubwa zaidi ni jinsi watu wanavyoshirikiana mara wanapokuwa kazini,” anasema Howard J. Ross, mwanzilishi na afisa mkuu wa kujifunza katika Cook Ross, kampuni ya ushauri maalumu kwa utofauti. “Utofauti unaalikwa kwenye chama; kuingizwa kunaulizwa kucheza. Tofauti ni kuhusu viungo, mchanganyiko wa watu na mitazamo. Kuingizwa ni kuhusu chombo - mahali ambayo inaruhusu wafanyakazi kujisikia wao ni, kujisikia wote kukubaliwa na tofauti.” ⁴

Tofauti za mahali pa kazi si wazo jipya la sera; asili yake inaanza angalau kifungu cha Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964 (CRA) au kabla. Takwimu za sensa zinaonyesha kuwa wanawake walifanya chini ya asilimia 29 ya wafanyakazi wa raia wakati Congress ilipitisha Title VII ya CRA inayozuia ubaguzi wa mahali pa kazi. Baada ya kifungu cha sheria, utofauti wa kijinsia mahali pa kazi ulipanua kwa kiasi kikubwa. Kulingana na Ofisi ya Takwimu za Kazi ya Marekani (BLS), asilimia ya wanawake katika kikosi cha kazi iliongezeka kutoka asilimia 48 mwaka 1977 hadi kilele cha asilimia 60 mwaka 1999. Katika kipindi cha miaka mitano iliyopita, asilimia imeshikilia kiasi kikubwa kwa asilimia 57. Zaidi ya miaka arobaini iliyopita, idadi ya wanawake katika nguvu ya kazi imeongezeka kutoka milioni 41 mwaka 1977 hadi milioni 71 mwaka 2017. ⁵ miradi BLS kwamba idadi ya wanawake katika nguvu ya wafanyakazi Marekani kufikia milioni 92 katika 2050 (ongezeko kwamba mbali zaidi kuliko ukuaji wa idadi ya watu).

Takwimu za takwimu zinaonyesha mwenendo sawa kwa wafanyakazi wa Afrika, Amerika ya Asia, na Waispania (Kielelezo 8.2). Kabla ya kifungu cha CRA mwaka 1964, asilimia ya wachache katika kazi rasmi ya vitabu walikuwa ndogo ikilinganishwa na uwakilishi wao katika idadi ya watu wote. Mwaka 1966, Waasia walihesabu asilimia 0.5 tu ya ajira ya sekta binafsi, huku Wahispania walikuwa asilimia 2.5 na Wamarekani wa Afrika kwa asilimia 8.2. ⁶ Hata hivyo, idadi ya ajira ya Kihispania imeongezeka kwa kiasi kikubwa tangu CRA ikawa sheria; zinatarajiwa kuwa zaidi ya mara mbili kutoka asilimia 15 mwaka 2010 hadi asilimia 30 ya nguvu za kazi mwaka 2050. Vilevile, Wamarekani wa Asia wanatarajiwa kuongeza sehemu yao kutoka asilimia 5 hadi 8 kati ya 2010 na 2050.

Kielelezo\(\PageIndex{2}\): Kuna tofauti tofauti katika idadi ya watu nguvu kazi kati ya 2010 na idadi makadirio ya 2050. (mikopo: mgawo: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY 4.0 leseni)

Maendeleo mengi yanabaki kufanywa, hata hivyo. Kwa mfano, watu wengi wanafikiria sekta ya teknolojia kama sehemu za kazi za milenia ya wazi. Hata hivyo Google, kama mfano mmoja wa kampuni kubwa na yenye mafanikio, imefunuliwa katika takwimu zake za hivi karibuni kwamba maendeleo yake kuelekea nguvu kazi zaidi ya umoja inaweza kuwa ya kutosha lakini ni polepole sana. Wanaume bado wanahesabu idadi kubwa ya wafanyakazi katika shirika; asilimia 30 tu ni wanawake, na wanawake hujaza chini ya asilimia 20 ya majukumu ya kiufundi ya Google (Kielelezo 8.3). Kampuni hiyo imeonyesha ukosefu sawa wa utofauti wa kijinsia katika majukumu ya uongozi, ambapo wanawake hushikilia chini ya asilimia 25 ya nafasi. Licha ya maendeleo ya kawaida, pengo la ukubwa wa bahari bado limepungua. Linapokuja suala la ukabila, takriban asilimia 56 ya wafanyakazi wa Google ni weupe. Takriban asilimia 35 ni Waasia, asilimia 3.5 ni Latino, na asilimia 2.4 ni weusi, na kati ya majukumu ya usimamizi na uongozi wa kampuni hiyo, asilimia 68 hushikiliwa na wazungu. ⁷

Kielelezo\(\PageIndex{3}\): Google ni nembo ya sekta ya teknolojia, na graphic hii inaonyesha jinsi mbali na usawa na utofauti sekta bado. (mikopo: mgawo: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY 4.0 leseni)

Google si peke yake katika kuja short juu ya utofauti. Kuajiri na kuajiri nguvu kazi mbalimbali imekuwa changamoto kwa makampuni makubwa ya teknolojia, ikiwa ni pamoja na Facebook, Apple, na Yahoo (sasa inayomilikiwa na Verizon); wote wameripoti mapungufu ya kijinsia na kikabila katika vikosi vyao vya kazi.

Tume ya Uwezo sawa wa Ajira (EEOC) imetoa data za mwaka 2014 zinazolinganisha ushiriki wa wanawake na wachache katika sekta ya teknolojia ya juu na ushiriki wao katika ajira ya sekta binafsi ya Marekani kwa ujumla, na matokeo yanaonyesha sekta ya teknolojia bado iko. ⁸ Ikilinganishwa na viwanda vyote vya sekta binafsi, sekta ya teknolojia ya juu inaajiri sehemu kubwa ya wazungu (68.5%), Wamarekani wa Asia (14%), na wanaume (64%), na sehemu ndogo ya Wamarekani wa Afrika (7.4%), Walatini (8%), na wanawake (36%). Wazungu pia wanawakilisha sehemu kubwa zaidi ya wale walio katika jamii ya watendaji (83.3%), ilhali vikundi vingine vinashikilia sehemu ndogo sana, ikiwa ni pamoja na Wamarekani wa Afrika (2%), Walatini (3.1%), na Wamarekani wa Asia (10.6%). Aidha, na labda haishangazi, asilimia 80 ya watendaji ni wanaume na asilimia 20 tu ni wanawake. Hii inalinganisha vibaya na viwanda vingine vya sekta binafsi, ambapo asilimia 70 ya watendaji ni wanaume na asilimia 30 wanawake.

Makampuni ya teknolojia kwa ujumla si kujaribu kuficha tatizo. Wengi wamekuwa wakitoa takwimu za utofauti hadharani tangu 2014, na wamekuwa wakiongea kuhusu nia zao za kufunga mapungufu ya utofauti. Zaidi ya makampuni ya teknolojia thelathini, ikiwa ni pamoja na Intel, Spotify, Lyft, Airbnb, na Pinterest, kila mmoja alisaini ahadi iliyoandikwa ya kuongeza utofauti wa nguvu kazi na kuingizwa, na Google iliahidi kutumia zaidi ya dola milioni 100 kushughulikia masuala ya utofauti. ⁹

Tofauti na kuingizwa ni hatua nzuri kwa mashirika ya biashara, na licha ya kasi yao wakati mwingine polepole, wengi wanahamia katika mwelekeo sahihi. Tofauti huimarisha mahusiano ya ndani ya kampuni na wafanyakazi na inaboresha maadili ya mfanyakazi, pamoja na mahusiano yake ya nje na makundi ya wateja. Mawasiliano, thamani ya msingi ya biashara yenye mafanikio zaidi, inakuwa na ufanisi zaidi na nguvu kazi mbalimbali. Utendaji unaboresha kwa sababu nyingi, sio mdogo ambao ni kwamba kutambua tofauti na kuheshimu tofauti ni jambo la kimaadili la kufanya. ¹⁰

Kuongeza Thamani kupitia Utofauti

Tofauti haja ya kuwa Drag fedha kwenye kampuni, kipimo kama gharama ya kufuata na hakuna kurudi kwenye uwekezaji. Utafiti wa hivi karibuni wa McKinsey & Company ulihitimisha kuwa makampuni ambayo hutumia sera za utofauti hufanya vizuri kifedha, kutambua kile ambacho wakati mwingine huitwa mgao wa utofauti. Matokeo ya utafiti yalionyesha uhusiano wa takwimu muhimu wa utendaji bora wa kifedha kutoka kwa makampuni yenye timu ya uongozi tofauti zaidi, kama ilivyoonyeshwa kwenye Kielelezo 8.4. Makampuni yaliyo katika asilimia 25 ya juu katika suala la utofauti wa kijinsia yalikuwa na uwezekano wa asilimia 15 zaidi ya kuchapisha mapato ya kifedha juu ya wastani wa sekta yao nchini Marekani. Vivyo hivyo, makampuni katika asilimia 25 ya juu ya ubaguzi wa rangi na/au kikabila walikuwa asilimia 35 zaidi ya uwezekano wa kuonyesha faida zaidi ya sekta zao wastani. ¹¹

Kielelezo\(\PageIndex{4}\): Makampuni na jinsia na utofauti wa kikabila kwa ujumla outperform wale bila hiyo. (mikopo: mgawo: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC BY 4.0 leseni)

Matokeo haya yanaonyesha uwiano mzuri kati ya utofauti na utendaji, kukataa madai yoyote kwamba hatua ya uthibitisho na programu nyingine hizo ni uhandisi wa kijamii ambao hufanya drag ya kifedha kwenye mapato. Kwa kweli, matokeo yanaonyesha uwiano hasi kati ya utendaji na ukosefu wa utofauti, huku makampuni yaliyo chini ya asilimia 25 kwa jinsia na ukabila au rangi zinaonyesha kuwa na uwezekano mdogo wa kufikia mapato ya kifedha ya juu kuliko makampuni ya wastani. Makampuni yasiyo ya tofauti hawakuwa viongozi katika viashiria vya utendaji. Uhusiano mzuri haufanani na sababu, bila shaka, na tofauti kubwa ya jinsia na kikabila haitafsiri moja kwa moja kwa faida. Badala yake, kama sura hii inaonyesha, wao kuongeza ubunifu na maamuzi, mfanyakazi kuridhika, mazingira ya maadili ya kazi, na nia njema ya wateja, yote ambayo, kwa upande wake, kuboresha shughuli na kuongeza utendaji.

Tofauti sio dhana ambayo ni muhimu tu kwa wafanyakazi wa cheo na-faili; inafanya tofauti katika ngazi zote za shirika. Utafiti wa McKinsey & Company, ambao ulichunguza makampuni ishirini elfu katika nchi tisini, pia uligundua kuwa makampuni katika asilimia 25 ya juu kwa utofauti wa mtendaji na/au bodi zilikuwa na faida kwa usawa zaidi ya asilimia 50 zaidi kuliko makampuni hayo yaliyowekwa katika asilimia 25 ya chini kabisa. Makampuni yenye asilimia kubwa ya watendaji wa kike yalijitokeza kuwa na faida zaidi. ¹²

kiungo kwa kujifunza

Soma karatasi ya kazi “Je, Utofauti wa kijinsia una faida? Ushahidi kutoka Global Survey,” kutoka Taasisi ya Peterson ya Uchumi wa Kimataifa kwa kuangalia kwa karibu faida ya utofauti wa kijinsia.

Kufikia uwakilishi sawa katika ajira kulingana na takwimu za idadi ya watu ni jambo la kimaadili la kufanya kwa sababu linawakilisha bora ya Marekani ya fursa sawa kwa wote. Ni dhana ya msingi ya jamii ya usawa kwamba wote wana nafasi sawa bila kuzuiwa na sifa zisizobadilika. Hata hivyo, pia kuna sababu za biashara za moja kwa moja za kufanya hivyo. Makampuni mbalimbali zaidi hufanya vizuri, kama tulivyoona mapema katika sura hii, lakini kwa nini? Sababu ni za kusisimua na ngumu. Miongoni mwao ni kwamba tofauti inaboresha nafasi ya kampuni ya kuvutia talanta ya juu na kwamba kuzingatia maoni yote inaweza kusababisha maamuzi bora. Tofauti pia inaboresha uzoefu wa wateja na mfanyakazi kuridhika.

Ili kufikia matokeo bora, makampuni yanahitaji kupanua ufafanuzi wao wa utofauti zaidi ya rangi na jinsia. Kwa mfano, tofauti katika umri, uzoefu, na nchi ya makazi inaweza kusababisha zaidi iliyosafishwa kimataifa akili-kuweka na ufasaha wa utamaduni, ambayo inaweza kusaidia makampuni kufanikiwa katika biashara ya kimataifa. Mfanyabiashara anaweza kujua lugha ya wateja au wateja wenye uwezo kutoka eneo fulani au nchi, kwa mfano, au mwakilishi wa huduma kwa wateja anaweza kuelewa kanuni za utamaduni mwingine. Timu mbalimbali za maendeleo ya bidhaa zinaweza kufahamu kile kikundi cha wateja kinachoweza kutaka ambacho haipatikani sasa.

Kutumia mbinu sawa mara kwa mara sio uwezekano wa kusababisha ufumbuzi wa mafanikio. Tofauti, hata hivyo, hutoa mitazamo muhimu tofauti juu ya changamoto za biashara zinazokabiliana na makampuni. Mawazo mapya husaidia kutatua matatizo ya zamani-njia nyingine tofauti hufanya mchango mzuri kwenye mstari wa chini.

Changamoto za nguvu kazi mbalimbali

Tofauti si mara zote mafanikio ya papo hapo; wakati mwingine inaweza kuanzisha mvutano wa mahali pa kazi na kusababisha changamoto kubwa kwa biashara kushughulikia. Baadhi ya wafanyakazi tu ni polepole kuja karibu na shukrani kubwa ya thamani ya utofauti kwa sababu wanaweza kamwe kuwa kuchukuliwa mtazamo huu kabla. Wengine wanaweza kuwa na ubaguzi na hivyo kujaribu kudhoofisha mafanikio ya mipango tofauti kwa ujumla. Mnamo 2017, kwa mfano, memo mwandamizi wa mhandisi wa programu inayokosoa mipango ya utofauti ya Google ilivuja, na kusababisha maandamano makubwa kwenye mitandao ya kijamii na utangazaji mbaya katika maduka ya habari ya kitaifa. ¹³ Memo hiyo ilisema “sababu za kibiolojia” na “gari la juu la wanaume kwa hali” ili kuhesabu uwakilishi usio sawa wa wanawake katika idara za teknolojia na uongozi wa Google.

Majibu ya Google yalikuwa ya haraka. Mhandisi alifukuzwa kazi, na taarifa zilitolewa kusisitiza ahadi ya kampuni ya utofauti. ¹⁴ Ingawa Google ilipendezwa kwa majibu yake ya haraka, hata hivyo, wengine walisema kuwa mfanyakazi anapaswa kuwa huru kutoa maoni ya kibinafsi bila adhabu (licha ya ukweli kwamba hakuna haki ya uhuru wa kujieleza wakati akifanya kazi katika sekta binafsi).

Katika maendeleo ya hivi karibuni, mhandisi aliyefukuzwa kazi na mfanyakazi mwenza walifungua kesi ya darasa dhidi ya Google kwa niaba ya makundi matatu maalum ya wafanyakazi ambao wanadai kuwa wamebaguliwa na Google: wazungu, wahafidhina, na wanaume. ¹⁵ Hii sio tu kesi ya “reverse ubaguzi”; inakwenda kwa moyo wa utamaduni wa utofauti na mojawapo ya changamoto zake kubwa kwa usimamizi-kupinga mabadiliko.

Mnamo Februari 2018, Bodi ya Taifa ya Mahusiano ya Kazi ilitawala kuwa kukomesha Google kwa mhandisi hakukiuka sheria ya kazi ya shirikisho ¹⁶ na kwamba Google imemruhusu mfanyakazi huyo tu kwa mwenendo au hotuba isiyofaa lakini isiyozuiliwa ambayo iliwashawishi wanawake na hakuwa na uhusiano na masharti yoyote ya ajira. Ingawa tawala hii inaweka suala la sheria ya kazi ya utawala, haina athari kwa kesi ya binafsi ya kuondoa wrongful filed na mhandisi, ambayo bado inaendelea.

Hata hivyo wafanyakazi wengine ni sugu kwa mabadiliko katika aina yoyote inachukua. Kama mipango ya kuingizwa na masuala ya utofauti yanakuwa maarufu zaidi katika mazoea ya ajira, viongozi wenye hekima wanapaswa kuwa tayari kuelezea kikamilifu faida kwa kampuni ya utofauti mkubwa katika nguvu kazi pamoja na kufanya makao sahihi ya kuunga mkono. Malazi inaweza kuchukua aina mbalimbali. Kwa mfano, ikiwa unaajiri wanawake zaidi, unapaswa kubadilisha jinsi unavyoendesha mikutano ili kila mtu awe na nafasi ya kusikilizwa? Je, umetambua kwamba wanawake wanaorudi kufanya kazi baada ya kuzaa watoto wanaweza kuleta ujuzi bora kama vile usimamizi wa muda au uwezo wa kufanya kazi vizuri chini ya shinikizo? Ikiwa unaajiri watu wengi wa dini tofauti, unapaswa kuweka kando chumba cha sala? Je, wewe kutoa tiketi ya michezo ya mpira wa miguu kama motisha? Au kujenga timu roho na safari ya bar ndani? Wasimamizi wako wanaweza kuhitaji kukubali kwamba mipango hii haiwezi kukidhi kila mtu. Wafuasi wa dini fulani wanaweza kujiepusha na pombe, na watu wengine wanapendelea matukio ya kitamaduni kwa michezo. Wengi wanaweza kuwakaribisha orodha ya perquisites (“marupurupu”) ambayo kuchagua, na hizi si lazima kuwa wale ambao walikuwa thamani katika siku za nyuma. Kushauri wenzao wapya na tofauti kunaweza kusaidia kufuta upendeleo na kushinda mawazo kuhusu wengine. Hata hivyo, ngazi zote za kampuni zinapaswa kushiriki katika kufikia tofauti, na wote wanapaswa kufanya kazi pamoja ili kushinda upinzani.

kiungo kwa kujifunza

Soma makala hii kwa ajili ya mikakati ya kushinda mienendo ya mkutano wa kijinsia mahali pa kazi kutoka Harvard Business Review.

KESI KUTOKA ULIMWENGU WA KWELI

Makampuni yenye Vikosi vya Kazi mbalimbali

Texas Health Resources, kampuni ya afya na hospitali ya Dallas-Area, iliweka Nambari 1 kati ya Maeneo Bora ya Kazi ya Fortune kwa Utofauti na Nambari 2 kwa Maeneo bora ya Kazi ¹⁷ Texas Health inaajiri nguvu kazi mbalimbali yaani kuhusu 75 asilimia ya kike na 40 asilimia wachache. Kampuni hiyo inakwenda juu na zaidi kwa kutoa madarasa ya Kiingereza kwa wafanyakazi wa Kihispania na kuhudhuria matukio kadhaa ya kijamii na kitaaluma kila mwaka ili kusaidia mitandao na uhusiano kati ya wenzao wenye asili tofauti. Pia hutoa faida za mpenzi wa jinsia moja; takriban asilimia 3 ya wafanyakazi wake hutambulisha kama LGBTQ (wasagaji, mashoga, bisexual, jinsia, queer au maswali).

Kampuni nyingine inayopokea kutambuliwa ni Marriott International, iliyowekwa No. 6 kati ya Maeneo Bora ya Kazi kwa Utofauti na No. 7 kati ya Maeneo bora ya Kazi kwa Wamarekani wa Afrika na kwa African American, Latino, na wachache wengine wa kikabila akaunti kwa takriban 65 asilimia ya wafanyakazi wa Marriott 100,000, na asilimia 15 ya watendaji wake ni wachache. Rais na Mkurugenzi Mtendaji wa Marriott, Arne Sorenson, anatambuliwa kama mtetezi wa usawa wa LGBTQ mahali pa kazi, alichapisha barua ya wazi kwenye LinkedIn akionyesha msaada wake kwa utofauti na kumwambia wakati huo rais mteule Donald Trump kutumia msimamo wake kutetea ushirikishwaji. “Kila mtu, bila kujali mwelekeo wao wa kijinsia au utambulisho, jinsia, rangi, ulemavu wa dini au ukabila wanapaswa kuwa na fursa sawa ya kupata kazi, kuanza biashara au kutumikia na biashara,” Sorenson aliandika. “Tumia uongozi wako ili kupunguza ugawanyiko kuzunguka maeneo haya kwa kuruhusu watu kuishi maisha yao na kwa kuhakikisha kuwa wanatibiwa sawa katika uwanja wa umma.” ¹⁸

Muhimu kufikiri

Je, inawezekana kwamba Texas Afya na Marriott cheo sana kwa utofauti kwa sababu ukarimu na afya viwanda huwa na kuajiri wanawake zaidi na wachache kwa ujumla? Kwa nini au kwa nini?