6.3: Ni nini kinachofanya mshahara wa haki?

Malengo ya kujifunza

Mwishoni mwa sehemu hii, utaweza:

• Eleza kwa nini fidia ni suala la utata nchini Marekani
• Jadili takwimu kuhusu pengo la kulipa jinsia
• Tambua njia zinazowezekana za kufikia malipo sawa kwa kazi sawa
• Kujadili maadili ya baadhi ya mbinu ubunifu fidia

Kituo cha Innovation Huduma za Fedha (CFSI) ni shirika lisilo la faida, lisilo na faida linalofadhiliwa na makampuni mengi makubwa ya Marekani kwa masuala ya utafiti yanayoathiri wafanyakazi na waajiri wao. Matokeo ya tafiti za CFSI zinaonyesha kwamba mfanyakazi wa kifedha stress permeates maeneo ya kazi ya karibu wote viwanda na fani. Mkazo huu unakula mbali na maadili na huathiri faida za biashara. Ripoti ya hivi karibuni ya CFSI inaelezea data inayoonyesha kuwa “85% ya Wamarekani wana wasiwasi kuhusu hali yao ya kifedha binafsi, na kukubali kwamba wasiwasi wao huingilia kazi. Zaidi ya hayo, shida hii ya kifedha inaongoza kwa hasara za uzalishaji na kuongezeka kwa kutokuwepo, madai ya afya, mauzo na gharama zinazoathiri wafanyakazi ambao hawawezi kumudu kustaafu.” ^Ripoti hiyo pia inaonyesha kwamba wafanyakazi wenye wasiwasi mkubwa wa kifedha ni mara mbili zaidi ya uwezekano wa kuchukua muda usiohitajika wa wagonjwa, ambayo inaweza kuwa ghali kwa mwajiri.

Ripoti ya CFSI inaonyesha wazi kwamba kuhakikisha wafanyakazi wanalipwa mshahara wa haki sio tu mazoezi ya kimaadili; pia ni njia bora ya kufikia kiwango cha juu cha utendaji cha wafanyakazi, ambacho ndicho kila meneja anataka. Katika mchakato huo, pia hufanya wafanyakazi waaminifu zaidi kwa kampuni na uwezekano mdogo wa kuruka meli kwa ishara ya kwanza ya mshahara bora kidogo mahali pengine.

Dhana ya mshahara wa haki ina umuhimu mkubwa kuliko kulipa mfanyakazi mmoja au sera ya kampuni moja. Ni dhana ya kiuchumi muhimu kwa taifa kwa ujumla katika mfumo wa kiuchumi kama ubepari, ambapo watu hulipa zaidi ya kile wanachohitaji maishani badala ya kupokea faida za serikali zinazofadhiliwa na kodi. Masuala ya kimaadili kwa jamii ya biashara na kwa jamii kwa ujumla ni kutambua mifumo ya kidemokrasia inayoweza kutokomeza kwa ufanisi mateso ya kifedha ya wananchi maskini zaidi na kuzalisha mshahara wa kutosha kusaidia uendelevu wa kiuchumi wa wafanyakazi wote nchini Marekani. Kuweka njia nyingine, je, mapato halisi ya wafanyakazi wastani wa Marekani ulipungua sana katika miongo michache iliyopita kwamba sasa unatishia uzalishaji wa uchumi mkubwa duniani?

Takwimu za Kiuchumi kama Kiashiria cha Mishahara ya haki

Kituo cha Utafiti cha Pew kinaonyesha kuwa zaidi ya miaka thelathini na mitano kati ya 1980 na 2014, mishahara ya kila saa iliyobadilishwa kwa mfumuko wa bei ya wafanyakazi wengi wa kipato cha kati ya Marekani walikuwa karibu sana, na kuongezeka kwa asilimia 6 tu, au wastani wa chini ya asilimia 0.2, kwa mwaka. ²¹ (Kituo cha Utafiti cha Pew kinafafanua watu wazima wa tabaka la kati kama wale wanaoishi katika kaya zilizo na mapato yanayopatikana kutoka asilimia 65 hadi asilimia 200 ya wastani wa kitaifa, ambayo ni takriban dola 60,000.) Takwimu zilizokusanywa na Taasisi ya Sera ya Uchumi, shirika lisilo la faida, lisilo na faida, linaonyesha hali hiyo iliyopo. ²² Tofauti picha hii na mishahara ya wafanyakazi wa kipato cha juu, ambayo ilipanda asilimia 41 kwa miaka hiyo hiyo. Wanauchumi wengi, viongozi wa kisiasa, na hata viongozi wa biashara wanakubali kuwa kuongezeka kwa mshahara na utajiri tofauti sio mfano endelevu ikiwa uchumi wa Marekani utafanikiwa kwa muda mrefu. Ukuaji wa mshahara wa ²³ kwa wafanyakazi wote lazima uwe wa haki, ambayo, mara nyingi, inamaanisha mshahara mkubwa kwa wafanyakazi wa chini na wa kipato cha kati. Kielelezo 6.7 kinatoa ushahidi wa ukuaji wa pengo la mapato nchini Marekani tangu mwanzo wa uchumi mkubwa mwaka 2007.

Kielelezo\(\PageIndex{7}\): Mapato yaliyopatikana imekuwa ukweli kwa watu wazima wa chini na wa kati wa Marekani, na mapato katika 2016 kweli chini kuliko ilivyokuwa miaka 10 kabla. Hii haijawahi kwa watu wazima wa kipato cha juu. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Hakuna mtu mwenye busara, bila kujali taaluma au chama cha siasa, angeweza kupinga kwamba wafanyakazi wana haki ya mshahara wa haki au wa haki. Badala yake, ni katika hesabu ya mshahara wa haki kwamba mjadala huanza. Wanauchumi, wanasosholojia, wanasaikolojia, na wanasiasa wote wana maoni kuhusu hili, kama ilivyo na wafanyakazi wengi. Baadhi ya mambo ambayo yanajumuisha katika mahesabu ni viwango vya chini vya mshahara wa shirikisho na hali, gharama za maisha, na kiwango cha mfumuko wa bei. Je, mshahara wa haki ni pamoja na fedha za kutosha ili kuongeza familia, pia, ikiwa mshahara ni msaada pekee au mkuu wa familia?

Kielelezo 6.8 kinaonyesha ukuaji, au ukosefu wa ukuaji, katika nguvu ya kununua ya mshahara wa chini tangu 1940. Linganisha kipindi cha miaka ishirini ya 1949 hadi 1968 na kipindi cha miaka hamsini kuanzia 1968 hadi 2017. Tofauti imeunda ukweli wa kushangaza kwa wafanyakazi wengi. Katika karibu miongo sita tangu 1960, mfumuko wa bei kubadilishwa halisi mshahara kweli ilipungua kwa asilimia 23. Hiyo inamaanisha wafanyakazi wa kima cha chini cha mshahara hawakuvunja hata; thamani ya mshahara wao ilipungua zaidi ya miaka hamsini, maana wamefanya kazi kwa ufanisi nusu karne bila kuongeza. Katika chati ifuatayo, mshahara wa majina unawakilisha kiasi halisi cha fedha mfanyakazi anachopata kwa saa; mshahara halisi unawakilisha mshahara wa majina uliorekebishwa kwa mfumuko wa bei Tunazingatia mshahara halisi kwa sababu mshahara wa majina hauzingatii mabadiliko katika bei na, kwa hiyo, usipime nguvu halisi ya ununuzi wa wafanyakazi.

Kielelezo\(\PageIndex{8}\): Grafu inatofautiana na mshahara wa majina ya Marekani (kiasi cha dola) na mshahara halisi (nguvu ya ununuzi wa dola) zaidi ya miaka sabini na mitano iliyopita, kuonyesha kushuka kwa kasi kwa uwezo wa kununua uzoefu na wafanyakazi wengi. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Moja ya maendeleo mazuri kwa wafanyakazi wa kiwango cha chini cha mshahara ni kwamba serikali za serikali zimeongoza katika kile kilichowahi kutazamwa hasa kama suala la shirikisho. Leo, majimbo mengi yana mshahara wa chini wa saa zaidi kuliko kiwango cha chini cha shirikisho cha $7.25. Majimbo yenye mshahara wa chini wa saa ni Washington ($11.50), California na Massachusetts ($11.00), Arizona na Vermont ($10.50), New York na Colorado ($10.40), na Connecticut ($10.00). Miji mingine ina mishahara ya chini ya saa zaidi kuliko chini ya sheria ya serikali; kwa mfano, San Francisco na Seattle ni saa $15.00. Mwishoni mwa 2017, majimbo ishirini na tisa yalikuwa na mshahara wa chini wa saa zaidi kuliko kiwango cha shirikisho, kulingana na Bankrate.com (Kielelezo 6.9).

Kielelezo\(\PageIndex{9}\): Kuanzia mwaka wa 2017, kuna safu ya patchwork ya sheria za kiwango cha chini cha mshahara wa serikali. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Mishahara ya haki: Pengo la kulipa jinsia

Hata baada ya kufuzu zote zinazowezekana zimeongezwa, bado ni kweli kwamba wanawake hupata chini ya wanaume. Wakati mwingine mameneja hutoa udhuru mbalimbali wa kuhalalisha ukosefu wa usawa wa kulipa kati ya wanawake na wanaume, kama vile, “Wanawake huchukua muda kwa kuwa na watoto” au “Wanawake wana uzoefu mdogo,” lakini hawa kwa kawaida hawaelezei tofauti. Takwimu zinaonyesha kwamba mwanamke mwenye elimu sawa, uzoefu, na ujuzi, akifanya kazi sawa na mwanamume, bado ana uwezekano wa kupata chini, katika ngazi zote kutoka chini hadi juu. Kwa mujibu wa utafiti uliofanywa na Taasisi ya Utafiti wa Sera ya Wanawake, hata wanawake katika nafasi za juu kama vile Mkurugenzi Mtendaji, makamu wa rais, na shauri mkuu mara nyingi hupata asilimia 80 tu ya kile ambacho wanaume wenye vyeo vya kazi sawa wanavyopata. ^{Takwimu za 24} kutoka EEOC katika kipindi cha miaka mitano kuanzia 2011 hadi 2015 kwa mishahara ya viongozi wa ngazi ya juu na mameneja (inavyoelezwa na EEOC kama wale ambao wameweka sera pana na wanawajibika kwa kusimamia utekelezaji wa sera hizo) zinaonyesha wanawake katika majukumu haya walipata wastani wa dola 600,000 kwa mwaka, ikilinganishwa na wenzao wa kiume, ambao walipata zaidi ya $800,000 kwa mwaka. ²⁵ Hiyo tofauti ya $200,000 ni sawa na pengo la mshahara wa asilimia 35 kila mwaka.

Vile vile ni kweli katika ajira katikati ya ngazi pia. Katika utafiti wa muda mrefu wa fidia katika sekta ya nishati, watafiti waliangalia kazi ya mtaalamu wa ardhi-ambaye anazungumza na wamiliki wa mali kukodisha ardhi ambayo makampuni ya mafuta kisha kuchimba visima - na kupatikana ushahidi wa wanawake mara kwa mara kupata kulipwa chini ya wanaume kwa kufanya kazi hiyo. Mishahara ya wastani ililinganishwa kwa wataalamu wa ardhi wa kiume na wa kike wenye uzoefu sawa (miaka moja hadi mitano) na historia ya elimu (shahada ya kwanza), na wanaume walipata $7000 zaidi kwa mwaka kuliko wenzao wa kike. ²⁶

Je, sheria haihitaji wanaume na wanawake kulipwa sawa? Jibu ni ndiyo na hapana. Ubaguzi wa fidia umekuwa kinyume cha sheria kwa zaidi ya miaka hamsini chini ya sheria ya Marekani inayoitwa Sheria ya Kulipa Sawa, iliyopitishwa mwaka 1963. Lakini tatizo linaendelea. Wanawake walipata asilimia 60 ya kile wanaume walichopata mwaka 1960, na thamani hiyo imeongezeka hadi asilimia 80 tu ifikapo 2016. Kutokana na viwango hivi vya kihistoria, wanawake hawatarajiwa kufikia usawa wa kulipa hadi angalau 2059, huku makadirio kulingana na mwenendo wa hivi karibuni kutabiri tarehe mwishoni mwa 2119. ²⁷ Hizi ni data ya jumla; hivyo, ni pamoja na wanawake na wanaume wenye kazi sawa, au ajira sawa, au ajira zinazoonekana kuanguka katika jamii moja ya jumla, lakini data hazilinganishi mshahara wa katibu na ile ya Mkurugenzi Mtendaji, ambayo itakuwa kulinganisha isiyo ya kweli.

Kulipa sawa chini ya sheria inamaanisha kulipa sawa kwa kazi “sawa”, lakini si kwa kazi “sawa”. Makampuni hayo wanaotaka kuepuka kufuata kali na sheria wanaweza kutumia vifaa kadhaa ili kuhalalisha malipo yasiyo sawa, ikiwa ni pamoja na kutumia majina tofauti ya kazi, orodha tofauti kidogo ya majukumu ya kazi, na mbinu zingine zinazosababisha kulipa tofauti kwa wafanyakazi tofauti kufanya kimsingi kazi hiyo. Wanawake wamechukua waajiri mahakamani kwa miongo kadhaa, tu kupata kesi zao za kisheria zisizofanikiwa kwa sababu kuthibitisha ubaguzi wa fidia ya mtu binafsi ni vigumu sana, hasa kutokana na kwamba mambo mengi yanaweza kuingia katika maamuzi ya fidia. Wakati mwingine kesi za kisheria za darasa zimefanikiwa zaidi, lakini hata hivyo walalamikaji mara nyingi hupoteza.

Je, kitu chochote kifanyike ili kufikia kulipa sawa? Hatua moja itakuwa kupitisha sheria mpya inayoimarisha sheria za kulipa sawa, lakini majaribio mawili ya hivi karibuni ya kupitisha Sheria ya Haki ya Malipo (S.84, H.R.377) na Sheria ya Malipo ya Fair Pay (S.168, H.R.438) yalishindwa sana. ²⁸ Bili hizi au sawa, kama milele kupitishwa katika sheria, ingekuwa kiasi kikubwa kupunguza ubaguzi wa mshahara dhidi ya wale wanaofanya kazi katika makundi sawa ya kazi kwa kuanzisha malipo sawa kwa ajili ya kazi “sawa”, badala ya sheria ya sasa ambayo inatumia neno “sawa” kazi. Wazo la ulinganifu wa kulipa ni karibu kuhusiana na thamani ya kulinganishwa, dhana ambayo imewekwa katika hatua kwa misingi mdogo zaidi ya miaka, lakini kamwe kwa kiwango kikubwa. Thamani inayofanana inashikilia kwamba wafanyakazi wanapaswa kulipwa kwa misingi ya thamani ya kazi yao kwa shirika. Kazi sawa na thamani inayofanana inaweza kuwa hatua muhimu zifuatazo katika njia ya kulipa sawa, lakini ni changamoto kutekeleza kwa sababu zinahitaji kutafakari upya msingi mzima wa maamuzi ya kulipa.

kiungo kwa kujifunza

Ingawa serikali ya shirikisho bado haijawahi kupitisha Sheria ya Haki ya Malipo, baadhi ya majimbo yamechukua hatua zao wenyewe. Tovuti ya sehemu ya Mkutano wa Taifa wa Wabunge wa Nchi juu ya sheria za kulipa sawa za serikali hutoa chati ya orodha ya majimbo ambayo huenda zaidi ya sheria ya sasa ya shirikisho ili kuagiza malipo sawa kwa kazi inayofanana au sawa. Angalia hali yako katika chati. Inalinganishaje na wengine katika suala hili?

Ikiwa mshahara wa mwanamke kwa kazi ya kwanza ya kazi yake ni chini ya ile ya mwanamume, tofauti ya awali, hata kama ndogo, huelekea kusababisha tatizo la utaratibu, la muda mrefu kwa suala la usawa wa kulipa. Watafiti katika Chuo Kikuu cha Temple na Chuo Kikuu cha George Mason waligundua kwamba ikiwa kukodisha mpya hupata $5000 zaidi ya mfanyakazi mwingine aliyeajiriwa kwa wakati mmoja, tofauti hiyo inakuzwa kwa muda. Kutokana na ongezeko la wastani la kulipa kila mwaka la asilimia 5, mfanyakazi anayeanza na mshahara wa $55,000 atapata angalau $600,000 zaidi ya kazi ya miaka arobaini kuliko mfanyakazi ambaye anaanza kazi sawa na mshahara wa $50,000. Hii inathiri sana maamuzi mengi ya kibinafsi, ikiwa ni pamoja na kustaafu, kwa sababu, vitu vingine vyote sawa, mwanamke mwenye kulipwa chini atafanya kazi miaka mitatu zaidi kuliko mtu kupata kiasi hicho cha fedha wakati wa kazi yake. ²⁹

MAADILI KATIKA WAKATI NA TAMADUNI

Mbinu za Ulaya kwa Pengo la Kulipa Jinsia

Sera za mataifa mengine zinaweza kutoa ufahamu juu ya jinsi ya kushughulikia usawa wa kulipa. Iceland, kwa mfano, imekuwa daima juu ya nafasi za dunia kwa usawa wa kijinsia mahali pa kazi katika utafiti wa Jukwaa la Uchumi Duniani. ^{Sheria mpya ya Kiaislandi ilianza kutumika Januari 1, 2018, ambayo inafanya kuwa kinyume cha sheria kulipa wanaume zaidi ya wanawake, haijahesabiwa na jamii maalum ya kazi, bali katika kazi zote kwa pamoja kwa mwajiri yeyote mwenye wafanyakazi ishirini na tano au zaidi, dhana inayojulikana kama data ya mshahara wa jumla} mbinu. ³¹ Mzigo wa ushahidi ni juu ya waajiri kuonyesha kwamba wanaume na wanawake wanalipwa sawa au wanakabiliwa na faini. Lengo kuu ni kuondokana na ukosefu wa usawa wote wa kulipa nchini Iceland kwa mwaka 2022. Uingereza imechukua hatua ya kwanza kuelekea kushughulikia suala hili kwa kuagiza uwazi wa kulipa, ambayo inahitaji waajiri wenye wafanyakazi 250 au zaidi kuchapisha maelezo juu ya mapungufu katika malipo ya wastani kati ya wafanyakazi wao wa kiume na wa kike. ³²

Sera zisizohusishwa moja kwa moja na mshahara zinaweza kusaidia pia. Watoto wa Ujerumani wana haki ya kisheria kupata nafasi katika chekechea kuanzia umri wa miaka mitatu, ambayo imeruhusu theluthi moja ya mama ambao hawakuweza vinginevyo kumudu shule ya kitalu au chekechea kujiunga na nguvu kazi. ³³ Nchini Uingereza, serikali inatoa hadi saa thelathini kila wiki ya huduma ya bure kwa watoto wenye umri wa miaka mitatu na minne kusaidia mama kurudi katika nguvu kazi. Sheria kama hizi zinawawezesha wanawake, ambao mara nyingi ni walezi wa msingi katika kaya, kupata usumbufu mdogo katika kazi zao, jambo ambalo mara nyingi hulaumiwa kwa pengo la mshahara nchini Marekani.

Jukwaa la Uchumi Duniani linaripoti kuwa takriban asilimia 65 ya nchi zote za Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD) zimeanzisha sera mpya kuhusu usawa wa kulipa, ikiwa ni pamoja na kuwataka waajiri wengi kuchapisha mahesabu kila mwaka kuonyesha pengo la kulipa jinsia. Hatua za ³⁴ kama vile kukusanya na kuripoti data ya jumla ya mshahara, au aina fulani ya elimu ya mapema au huduma ya watoto wenye ruzuku, ni hatua nzuri kuelekea hatimaye kufikia lengo la usawa wa mshahara.

Muhimu kufikiri

• Ni ipi kati ya sera hizi unafikiri itakuwa uwezekano mkubwa wa kutekelezwa nchini Marekani na kwa nini?
• Je, kila moja ya nadharia za kawaida za tabia za maadili (maadili ya nguvu, utilitarianism, deontolojia, na nadharia ya haki) itaona suala hili na ufumbuzi huu uliopendekezwa?

Sehemu ya sababu ya kuwa tofauti ya awali ya kulipa imeongezeka juu ya kazi ni kwamba wakati mfanyakazi akibadilisha ajira, mwajiri mpya huuliza nini mfanyakazi alikuwa akifanya katika kazi yake ya mwisho na anatumia hiyo kama msingi wa kulipa katika kazi mpya. Ili kupambana na tatizo la malipo ya historia, ambayo mara nyingi huwaumiza wanawake, majimbo nane (na manispaa mbalimbali) nchini Marekani sasa yanapiga marufuku waajiri wasiomba waombaji wa kazi kutaja mshahara wao wa mwisho. ³⁵ Ingawa kizuizi hiki hakitatatua tatizo lote, linaweza kuwa na athari nzuri ikiwa linaenea kitaifa. Katika utafiti uliofanywa na kampuni ya utafutaji mtendaji Korn Ferry, kampuni arobaini na sita kati ya mia moja walisema kwa kawaida kuzingatia mahitaji ya kisheria yanayotumika katika maeneo madhubuti ambayo hufanya kazi, maana wafanyakazi katika majimbo bila sheria hii hawawezi kuulizwa kuhusu historia yao ya mshahara wakati wa kazi mpya mazungumzo ama. ³⁶

Majaribio katika Fidia

Kama sisi ni kujadili mshahara wa haki, mshahara wa chini, au mshahara sawa, kiini cha mjadala mara nyingi majipu chini ya maadili. Watu wanapaswa kulipwa nini, ni nani anayepaswa kuamua hilo, na lazima mameneja na usimamizi wa juu wafanye tu kile kinachohitajika na sheria au kwenda juu na zaidi ikiwa hiyo inamaanisha kufanya kile wanachofikiri ni sahihi? Miundo ya kulipa shirika huwekwa na mbinu mbalimbali, ikiwa ni pamoja na sera za ndani, ushauri wa washauri wa nje wa fidia, na data za nje, kama vile mishahara ya soko.

ubunifu fidia uamuzi katika Seattle inaweza kutoa baadhi ya ufahamu. Mwaka 2011, kijana mmoja anayepata dola 35,000 kwa mwaka alimwambia bosi wake katika Gravity, biashara ya malipo ya kadi ya mkopo, kwamba mapato yake hayakuwa ya kutosha kwa maisha mazuri huko Seattle ya gharama kubwa. Bosi, Dan Price, ambaye alianzisha kampuni hiyo mwaka 2004, alishangaa kwa kiasi fulani kwani alikuwa amejivunia kila wakati katika kutibu wafanyakazi vizuri. Hata hivyo, aliamua mfanyakazi wake alikuwa sahihi. Kwa miaka mitatu ijayo, Gravity alitoa kila mfanyakazi 20 asilimia ya kuongeza kila mwaka. Hata hivyo, faida iliendelea outgrow mshahara. Hivyo Bei ilitangaza kuwa zaidi ya miaka mitatu ijayo, Gravity ingekuwa awamu katika mshahara wa chini wa $70,000 kwa wafanyakazi wote. Alipunguza mshahara wake mwenyewe kutoka $1,000,000 hadi $70,000, ili kuonyesha uhakika na kusaidia mfuko huo. Wiki iliyofuata, watu elfu tano waliomba kazi katika Gravity, ikiwa ni pamoja na mtendaji wa Yahoo ambaye alichukua kata ya kulipa kuhamisha kampuni aliyoona kuwa ya kujifurahisha na yenye maana ya kufanya kazi.

Uamuzi wa bei ya kuanza mjadala wa kitaifa: Ni kiasi gani watu wanapaswa kulipwa? Tangu mwaka 2000, uzalishaji wa Marekani umeongezeka asilimia 22, lakini mshahara wa wastani wa mfumuko wa bei umeongezeka asilimia 2 tu. Hiyo inamaanisha sehemu kubwa ya tuzo za ubepari zinakwenda kwa wanahisa na watendaji wa juu (ambao tayari wanapata wastani wa mara mia tatu zaidi ya wafanyakazi wa kawaida, kutoka mara sabini zaidi ya miaka kumi iliyopita), na sehemu ndogo itaenda kwa wafanyakazi. Ikiwa Gravity inafaidika wakati wa kugawana faida za ubepari kwa upana zaidi, vitendo vya Bei vitaonekana kama kuonyesha kwamba kulipia chini ya nguvu kazi huwaumiza waajiri. Ikiwa inashindwa, inaweza kuonekana kama ushahidi kwamba makampuni haipaswi kulipia zaidi.

Bei alitambua kwamba mishahara ya kuanzia ya chini ilikuwa kinyume na maadili yake na kujisikia kuwa wafanyakazi wakijitahidi hawatahamasishwa kudumisha ubora wa juu uliofanya kampuni yake kufanikiwa na fidia hiyo. Anaita mshahara wa chini wa $70,000 kuwa muhimu ya kimaadili na maadili badala ya mkakati wa biashara, na, ingawa itapunguza Gravity kuhusu dola milioni 2 kwa mwaka, ameondoa ongezeko la bei na layoffs. Zaidi ya nusu ya gharama ya awali ilikuwa kukabiliana na kulipa yake mwenyewe kata, wengine kwa faida. Mapato inaendelea kukua katika Gravity, pamoja na msingi wa wateja na nguvu kazi. Hivi sasa, kampuni ina kiwango cha uhifadhi wa asilimia 91. ³⁷ Hata hivyo Bei inasema alama za mameneja zinapaswa kupima madhumuni, athari, na huduma, kama vile faida.

Michael Wheeler, profesa katika Shule ya Biashara ya Harvard ambaye anafundisha kozi inayoitwa “Majadiliano na Kiongozi wa Maadili,” hivi karibuni alijadili baada ya uamuzi wa Dan Price katika Gravity. Aliwahoji wajasiriamali wengine kuhusu mipango yao ya fidia ya ubunifu ili kusaidia kuendeleza nguvu kazi yenye furaha na yenye motisha, na inaonekana kwamba baadhi ya makampuni mengine yanatambua jinsi Gravity iliyofanikiwa tangu Price alifanya uamuzi wa kulipa wafanyakazi wake zaidi. ³⁸ Mmoja wa wajasiriamali hawa alikuwa Megan Driscoll, Mkurugenzi Mtendaji wa Pharmalogics Recruiting, ambaye, baada ya kusikia Dan Price akizungumza na kundi la watendaji, aliongozwa kuongeza malipo ya msingi ya wafanyakazi wake kwa asilimia 33. Driscoll alipoweka mpango wake wa kufanya kazi, biashara yake ilikuwa na wafanyakazi arobaini na sita na dola milioni 6.7 katika mapato. Mwaka mmoja baadaye, wafanyakazi na mapato walikuwa akaruka kwa sabini na mbili na $15,000,000, kwa mtiririko huo. Driscoll anasema data inayoonyesha watu wake wanafanya kazi kwa bidii na nadhifu baada ya kuongeza kulipa kuliko hapo awali. Kumekuwa na ongezeko la asilimia 32 kwa wateja, na kiwango cha uhifadhi wa mteja mara mbili hadi asilimia 80. ³⁹

Stephan Aarstol, Mkurugenzi Mtendaji wa Tower Paddleboards, alitaka kuwapa wafanyakazi wake kuongeza, lakini kampuni yake hakuwa na fedha. Badala yake, Aarstol kwa ujasiri kukata siku ya kazi kwa saa tano kutoka saa kumi wafanyakazi wengi walikuwa wakifanya kazi. Kimsingi kwamba mara mbili ya malipo yao, na matokeo yake, anasema, mfanyakazi lengo na ushiriki na skyrocketed, kama na faida ya kampuni. ⁴⁰

Wasimamizi wanapaswa kusawazisha kwa uangalifu muda mfupi, kama faida ya robo mwaka, dhidi ya uendelevu wa muda mrefu kama kampuni yenye mafanikio. Hii inahitaji kutambua thamani ya kazi ambayo kila mtu huchangia na kuunda mpango wa haki, na wakati mwingine wa ubunifu, wa fidia.