6.2: Mazingira ya Kazi na Hali ya Kazi

Malengo ya kujifunza

Mwishoni mwa sehemu hii, utaweza:

• Kutambua majukumu maalum ya maadili mameneja deni wafanyakazi
• Eleza masharti ya Sheria ya Usalama na Afya ya Kazi
• Tambua ulinzi wa Tume ya Uwezo wa Ajira, ikiwa ni pamoja na wale dhidi ya unyanyasaji
• Eleza jinsi matarajio ya wafanyakazi wa kazi yamebadilika

Wafanyakazi wote wanataka na wanastahili mahali pa kazi ambayo ni salama kimwili na kihisia, ambapo wanaweza kuzingatia majukumu yao ya kazi na kupata utimilifu fulani, badala ya kuhangaika kuhusu hali ya hatari, unyanyasaji, au ubaguzi. Wafanyakazi pia wanatarajia kulipa haki na heshima kwa faragha yao. Sehemu hii kuchunguza majukumu ya kimaadili na kisheria ya waajiri kutoa mahali pa kazi ambapo wafanyakazi wanataka kufanya kazi.

Maamuzi ya Maadili na Uongozi katika Sehemu za kazi

Shirika la kisasa daima lina maadili, na wakati mwingine kisheria, wajibu wa wafanyakazi kuwa mwajiri mwenye jukumu. Katika mazingira ya biashara, ufafanuzi wa jukumu hili ni pamoja na kutoa mahali pa kazi salama, kuwafidia wafanyakazi kwa haki, na kuwatendea kwa hisia ya heshima na usawa huku wakiheshimu angalau kiwango cha chini cha faragha yao. Wasimamizi wanapaswa kuwa viongozi wa maadili ambao hutumikia kama mifano na washauri kwa wafanyakazi wote. Kazi ya meneja, labda muhimu zaidi, ni kuwapa watu sababu ya kurudi kufanya kazi kesho.

Mameneja mzuri mfano tabia ya kimaadili. Ikiwa shirika linatarajia wafanyakazi wake kutenda kimaadili, tabia hiyo lazima ianze juu, ambapo mameneja wanajiweka kwenye kiwango cha juu cha mwenendo na wanaweza kusema kwa hakika, “Fuata uongozi wangu, fanya kama ninavyofanya.” Kwa kiwango cha chini, viongozi mfano tabia ya kimaadili kwa si kukiuka sheria au sera ya kampuni. Mtu anayesema, “Fanyeni mpango huu, sijali inachukua nini,” anaweza kutuma ujumbe kwamba mbinu zisizo na maadili na kukiuka roho, kama siyo barua, ya sheria ni kukubalika. Meneja anayetumia vibaya mali ya kampuni kwa kuchukua vifaa vya ofisi za nyumbani au kutumia kompyuta za kampuni kwa ajili ya biashara binafsi lakini halafu anafadhili mfanyakazi yeyote anayefanya hivyo sio mfano wa tabia ya kimaadili. Vivyo hivyo, meneja ambaye mara kwa mara huondoka mapema lakini anatarajia wafanyakazi wengine wote kukaa mpaka dakika ya mwisho haonyeshi haki.

Biashara nyingine inayowajibika inadaiwa kwa nguvu kazi ni uwazi. Kazi hii huanza wakati wa mchakato wa kukodisha, wakati kampuni inawasiliana na wafanyakazi wenye uwezo hasa kile kinachotarajiwa. Mara baada ya kuajiriwa, wafanyakazi wanapaswa kupokea mafunzo juu ya sheria za kampuni na matarajio. Usimamizi unapaswa kuelezea jinsi kazi ya mfanyakazi inachangia kufikia malengo ya kampuni nzima. Kwa maneno mengine, kampuni inadaiwa kwa wafanyakazi wake kuwaweka katika kitanzi kuhusu mambo muhimu yanayowaathiri na kazi zao, iwe nzuri au mbaya, rasmi au isiyo rasmi. Uelewa kamili zaidi wa habari zote muhimu husababisha uhusiano bora wa kufanya kazi.

Hiyo ilisema, baadhi ya matukio hutokea wakati uwazi kamili hauwezi kuidhinishwa. Ikiwa kampuni iko katikati ya mazungumzo ya siri ya kupata, au kupatikana na, kampuni nyingine, habari hii lazima ihifadhiwe mpaka mpango umekamilika (au kutelekezwa). Sheria za udhibiti na sheria ya jinai inaweza kuhitaji hii. Vile vile, masuala yoyote ya utendaji wa wafanyakazi wa ndani au uchunguzi wa jinai wa mfanyakazi lazima kawaida kuwekwa siri ndani ya safu ya usimamizi.

Uwazi unaweza kuwa muhimu hasa kwa wafanyakazi katika mazingira ambayo yanahusisha mabadiliko makubwa, kama vile layoffs, kupunguza nguvu kazi, kufunga mimea, na matukio mengine ya matokeo. Aina hizi za matukio huwa na athari za kisaikolojia na kifedha kwa nguvu kazi nzima. Hata hivyo, baadhi ya biashara hushindwa kuonyesha uongozi katika nyakati muhimu zaidi. Kiongozi ambaye ni mwaminifu na wazi na wafanyakazi lazima awe na uwezo wa kusema, “Huu ni uamuzi mgumu sana, lakini moja niliyoifanya na nitasimama nyuma na kukubali jukumu hilo.” Kwa wafanyakazi, euphemisms kama vile “sizing sahihi” kuelezea layoffs na kupoteza kazi tu inaonekana kama doublespeak ya kampuni iliyoundwa kusaidia mameneja kuhalalisha, na hivyo kujisikia vizuri (na kupunguza hatia), kuhusu maamuzi yao (au kampuni). Kampuni ya kimaadili itawapa wafanyakazi taarifa mapema, mfuko wa severance, na msaada na utafutaji wa ajira, bila kulazimishwa kufanya hivyo kwa sheria. Kazi badala ya tabia tendaji ni kimaadili na tu kitu cha kufanya.

Kihistoria, hata hivyo, idadi kubwa ya makampuni na mameneja walishindwa kuonyesha uongozi wa kimaadili katika downsizing, hatimaye kusababisha Congress kuchukua hatua. Sheria ya Marekebisho ya Mfanyakazi na Retraining Arifa (WARNING) Sheria ya 1989 sasa imekuwa katika athari kwa karibu miongo mitatu, kulinda wafanyakazi na familia zao (pamoja na jamii zao) kwa kuagiza kwamba waajiri kutoa siku sitini 'taarifa ya mapema ya layoffs molekuli na closings kupanda (Kielelezo 6.2). Sheria hii ilipitishwa kwa usahihi kwa sababu makampuni hayakuwa na tabia kimaadili.

Kielelezo\(\PageIndex{2}\): Sheria ya kuonya inatawala taarifa ya mapema ya layoffs molekuli kwa wafanyakazi ili waweze kutosha kujiandaa kwa ajili ya tukio hilo. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Ripoti iliyotolewa na Taasisi ya Uhusiano wa Kazi ya Chuo Kikuu cha Cornell ilionyesha kuwa, kabla ya kifungu cha WARNING, asilimia 20 tu ya wafanyakazi waliokimbia makazi yao walipokea taarifa ya awali iliyoandikwa, na wale ambao walipata taarifa fupi sana, kwa kawaida siku chache. Asilimia 7 tu walikuwa na taarifa ya miezi miwili 'ya makazi yao impending. Waajiri wa ⁴ kawaida walipendelea kupata siku nyingi za kazi iwezekanavyo kutoka kwa vikosi vyao kabla ya kufungwa kwa wingi au kufungwa, wakidhani kwamba wafanyakazi wanaweza kupunguza tija au kutafuta kazi nyingine mapema kama kampuni ilikuwa wazi na wazi juu ya hali yake. Kwa maneno mengine, wakati makampuni kuweka maslahi yao wenyewe na mahitaji yao mbele ya nguvu kazi, hatuwezi kuwaita uongozi wa kimaadili.

Vitendo vingine vya usimamizi vinavyofunikwa na WARN ni pamoja na utumiaji, automatisering, na akili bandia mahali pa kazi. Kwa hakika, kampuni ina wajibu wa kimaadili kuwaarifu wafanyakazi ambao wanaweza kuathirika vibaya hata kama sheria ya WARNING haitumiki, kuonyesha kwamba kiwango sahihi cha kimaadili cha usimamizi mara nyingi kinazidi mahitaji ya chini ya sheria. Kuweka njia nyingine, sheria wakati mwingine ni mara nyingi polepole kuendelea na kutafakari maadili juu ya mazoea bora ya usimamizi.

Usalama wa mahali pa kazi chini ya Sheria ya Usalama na Afya

Sheria ya msingi ya shirikisho kuhakikisha usalama wa kimwili juu ya kazi ni Sheria ya Usalama na Afya ya Kazi (OSHA), ambayo ilipitishwa mwaka 1970. ^{Lengo la sheria ni kuhakikisha kwamba waajiri hutoa mazingira ya mahali pa kazi bila hatari kwa usalama na afya ya wafanyakazi, kama vile hatari za mitambo au umeme, kemikali za sumu, joto kali au baridi, hali zisizo za usafi, na vifaa vya hatari.} OSHA pia inahusu Usalama wa Kazi na Utawala wa Afya, ambayo inafanya kazi kama mgawanyiko wa Idara ya Kazi na inasimamia utekelezaji wa sheria. Kitendo hiki kiliunda Taasisi ya Taifa ya Usalama na Afya ya Kazi (NIOSH), ambayo hutumika kama taasisi ya utafiti kwa OSHA na inatangaza viwango sahihi vya usalama na afya juu ya kazi.

Majukumu ya mwajiri chini ya OSHA ni pamoja na wajibu wa kutoa mahali pa kazi salama bila ya hatari kubwa, kutambua na kuondoa hatari za afya na usalama (Kielelezo 6.3), kuwajulisha wafanyakazi wa hatari sasa juu ya kazi na taasisi itifaki mafunzo ya kutosha kushughulikia yao, kupanua kwa wafanyakazi vifaa vya kinga na ulinzi sahihi bila gharama kwao, na kutuma hadharani na kudumisha kumbukumbu za majeraha ya wafanyakazi na nukuu za OSHA.

Kielelezo\(\PageIndex{3}\): Harry McShane, ambaye aliadhimisha siku yake ya kuzaliwa kumi na sita mwezi au zaidi kabla ya picha hii ilichukuliwa na mrekebishaji wa kijamii na mpiga picha Lewis Wickes Hine, alipoteza mkono wake wa kushoto kutokana na kuumia mahali pa kazi Mei 1908 huko Cincinnati, Ohio. McShane alikuwa tayari akifanya kazi kiwandani kwa zaidi ya miaka miwili. Kabla ya kanuni za usalama wa shirikisho (kama vile OSHA na FLSA), majeraha mabaya juu ya kazi yalikuwa ya kawaida, kama ilivyokuwa kuwepo kwa watoto katika nguvu kazi. McShane hakupokea fidia kwa majeraha yake. (mikopo: muundo wa “Lewis Wickes Hines - Harry McShane 1908” na “Fordmadoxfraud” /Wikimedia Commons, Umma Domain)

OSHA na kanuni zinazohusiana huwapa wafanyakazi haki kadhaa muhimu, ikiwa ni pamoja na haki ya kufanya malalamiko ya siri na OSHA ambayo inaweza kusababisha ukaguzi wa mahali pa kazi, kupata taarifa kuhusu hatari za mahali pa kazi na njia za kuepuka madhara, kupata na kupitia nyaraka za kazi- kuhusiana na magonjwa na majeraha katika tovuti ya kazi, kupata nakala ya vipimo kufanyika kupima hatari za mahali pa kazi, na ulinzi dhidi ya vikwazo yoyote mwajiri kama matokeo ya kulalamika kwa OSHA kuhusu hali ya mahali pa kazi au hatari. ⁶ Mfanyakazi ambaye anaamini haki zake za OSHA zinavunjwa anaweza kutoa ripoti isiyojulikana. OSHA kisha itaanzisha ikiwa kuna sababu nzuri za kuamini ukiukwaji upo. Ikiwa ndivyo, OSHA itafanya ukaguzi wa mahali pa kazi na kutoa ripoti yoyote kwa mwajiri na mfanyakazi, au wawakilishi wao, ikiwa ni pamoja na hatua yoyote zinazohitajika ili kurekebisha masuala ya usalama na afya.

OSHA ina mamlaka ya kutoza faini kubwa dhidi ya makampuni ambayo kufanya ukiukwaji mkubwa. kubwa zilizowekwa hadi sasa walikuwa dhidi BP, kampuni ya mafuta kuwajibika kwa kubwa mafuta kumwagika katika historia ya Marekani, kujadiliwa katika sanduku kipengele juu ya BP Deepwater Horizon Oil kumwagika na Serikali Udhibiti. OSHA ilizingatia kuwa wafanyakazi kumi na saba walikufa kwenye rig ya BP, Deepwater Horizon, kutokana na mlipuko wa awali na moto mwezi Aprili 2010. Kwa hiyo, usalama wa mfanyakazi wa rig-imeboreshwa na amri. Jumla ya adhabu OSHA iliyotolewa kwa BP 2005-2009 kisichozidi $102,000,000. ⁷

Faini nyingine kubwa zilizotolewa katika kipindi cha miaka thelathini iliyopita ni pamoja na $2.8 milioni dhidi ya Union Carbide kwa ukiukwaji kuhusiana na mlipuko na moto kwenye mmea wake huko Seadrift, Texas, mwezi Machi 1991; $8.2 milioni inayotozwa dhidi ya Samsung Guam kufuatia ajali nyingi za kazi kwenye Uwanja wa Ndege wa Kimataifa wa Guam mwaka 1995 ; na dola milioni 8.7 dhidi ya Imperial Sugar kuhusiana na mlipuko katika mmea wa kampuni hiyo huko Port Wentworth, Georgia, mwezi Februari 2008. ⁸ Hivi karibuni, OSHA faini wazalishaji wa Dead Kutembea $12,675 (kiwango cha juu halali kwa citation moja) kufuatia kifo cha stuntman kufanya kazi katika kipindi cha televisheni katika Georgia mwezi Julai 2017. ⁹ Faini hizi zinaonyesha kuwa shirika hilo ni kubwa kuhusu kujaribu kulinda mazingira na wafanyakazi. Hata hivyo, kwa baadhi, swali bado kama ni faida zaidi kwa ajili ya biashara ya kamari juu ya kukata pembe juu ya usalama na kulipa faini kama hawakupata kuliko kutumia fedha kabla ya muda wa kufanya maeneo ya kazi salama kabisa. Faini za OSHA hazielezei hadithi nzima ya adhabu kwa masuala ya usalama wa mahali pa kazi. Kunaweza pia kuwa na madhara makubwa ya dhima ya kiraia na uharibifu wa mahusiano ya umma, pamoja na malipo ya fidia ya mfanyakazi na chanjo mbaya ya vyombo vya habari, na kufanya mahali pa kazi salama kuwa hatari kubwa sana kwenye ngazi nyingi.

kiungo kwa kujifunza

Soma hii OSHA Ukweli Karatasi kuhusu faini na adhabu ya kujifunza zaidi.

Sehemu ya Kazi Huru ya Unyanyasaji

Waajiri wana wajibu wa kimaadili na wa kisheria wa kutoa mahali pa kazi bila ya unyanyasaji wa aina zote. Hii inajumuisha unyanyasaji kulingana na jinsia, rangi, dini, asili ya taifa, na hali nyingine yoyote iliyohifadhiwa, ikiwa ni pamoja na ulemavu. Wafanyakazi hawapaswi kutarajiwa kufanya kazi katika hali ambapo wanahisi wanasumbuliwa, ubaguzi dhidi, au wasio na hatia. Malalamiko mawili ambayo mara nyingi huwasilishwa na Tume ya Uwezo wa Ajira sawa (EEOC), ambayo inajitahidi kuondokana na ubaguzi wa rangi, jinsia, na ubaguzi wa kidini mahali pa kazi, ni unyanyasaji wa kijinsia Kwa pamoja, makundi haya yaliunda theluthi mbili ya kesi zote zilizowekwa wakati wa 2017. Zaidi ya malalamiko elfu thelathini ya unyanyasaji wa kijinsia, jinsia, rangi, au creedal ni filed kila mwaka, kuonyesha mzunguko wa tatizo. ¹⁰

EEOC inatekeleza Title VII ya Sheria ya Haki za Kiraia (CRA) ya 1964, ambayo inakataza ubaguzi wa mahali pa kazi ikiwa ni pamoja na uny ¹¹ (Kama ilivyojadiliwa mahali pengine katika maandishi, CRA pia inawalinda wafanyakazi kutokana na ubaguzi kulingana na rangi, jinsia, dini, na asili ya kitaifa.) Kwa mujibu wa miongozo ya EEOC, ni kinyume cha sheria kumnyanyasa mtu kwa sababu ya jinsia ya mtu huyo, ama kwa njia ya kutoa wazi kwa kubadilishana neema za ngono (inayojulikana kama quid pro quo) au kwa njia ya vitendo katika ngazi pana zaidi ya utaratibu ambayo huunda “mazingira ya kazi ya uadui.” Unyanyasaji wa kijinsia unajumuisha kugusa bila kukubalika, maombi ya upendeleo wa kijinsia, unyanyasaji wowote wa matusi au wa kimwili wa asili ya kijinsia, maneno ya kukera kulingana na jinsia ya mtu, na utani wa rangi. Mnyanyasaji anaweza kuwa msimamizi wa mwathirika (ambayo inajenga dhima ya kampuni mara ya kwanza inatokea) au mfanyakazi mwenzake (ambayo kwa kawaida hujenga dhima baada ya mara ya pili inatokea, kwa kudhani kampuni ilikuwa na taarifa ya tukio la kwanza). Inaweza hata kuwa mtu ambaye si mfanyakazi, kama mteja au mteja, na sheria inatumika kwa wanaume na wanawake. Hivyo, mwathirika na mnyanyasaji wote wanaweza kuwa mwanamke au mwanamume, na makosa ni pamoja na unyanyasaji wa jinsia tofauti na jinsia moja.

Ingawa sheria haina kuzuia uchezaji mwembamba, maoni ya offhand, au matukio pekee ambayo si makubwa, unyanyasaji huwa kinyume cha sheria wakati, kwa mujibu wa sheria, ni mara kwa mara “kwamba inajenga mazingira ya kazi ya uadui au ya kukera au wakati ni kali sana kwamba husababisha ajira mbaya uamuzi (kama vile mwathirika kuwa fired au demoted).” ¹² Ni wajibu wa usimamizi wa kuzuia unyanyasaji kupitia elimu, mafunzo, na utekelezaji wa sera dhidi yake, na kushindwa kufanya hivyo kutasababisha dhima ya kisheria kwa kampuni.

Mifano miwili ya hivi karibuni ya mazingira ya mahali pa kazi ambayo yalishuka katika hali mbaya zaidi ya tabia ya kijinsia na nyingine isiyofaa ilitokea katika American Apparel na Uber. Katika kesi zote mbili, viongozi wakuu walikuwa wengi wanaume ambao walijihusisha na mazoea ya usimamizi yasiyo na hatia, ambayo hayakuzuiliwa ambayo yalifaidika tu wale wasaidizi ambao wengi walifanana na viongozi wenyewe. Mazingira kama hayo yanaweza kustawi kwa muda, lakini matokeo ya muda mrefu yanaweza kujumuisha ukiukwaji wa jinai unaozalisha faini kubwa na kifungo, kufilisika, na upheaval mkubwa katika usimamizi wa ushirika. Katika American Apparel na Uber, matukio haya yalisababisha kufukuzwa kwa Mkurugenzi Mtendaji wa kila kampuni, Dov Charney (ambaye pia alikuwa mwanzilishi wa kampuni) na Travis Kalanick (ambaye alikuwa mmoja wa waanzilishi wa shirika), mtawalia. ¹³

Mnamo 2017 na 2018, mtazamo mpya juu ya unyanyasaji wa kijinsia mahali pa kazi na tabia nyingine zisizofaa za ngono zilileta mkondo wa mashtaka dhidi ya wanaume wa juu katika siasa, burudani, michezo, na biashara. Wao ni pamoja na sekta ya burudani mogul Harvey Weinstein; Pixar ya John Lasseter; on-hewa haiba Matt Lauer na Charlie Rose; wanasiasa kama vile Roy Moore, John Conyers, na Al Franken; na Kalanick Uber, kwa jina wachache tu (Kielelezo 6.4).

Kielelezo\(\PageIndex{4}\): Takwimu kuu katika viwanda vya habari na burudani, pamoja na Silicon Valley, wamekuwa watuhumiwa unyanyasaji wa kijinsia na mara nyingi terminated au kulazimishwa kustaafu Mifano ni pamoja na Matt Lauer wa NBC (a) na Travis Kalanick katika Uber (b). (Credit a: mabadiliko ya “Hires 090402-N-0696M-018B” na Chad J. McNeeley/Wikimedia Commons, Umma Domain; mikopo b: mabadiliko ya “GES Kufungua Mkutano Juni 23, 2016" na GES Photo/Flickr, Umma Domain)

Tatizo la unyanyasaji wa mahali pa kazi limeendelea kwa miongo mingi licha ya juhudi za utekelezaji wa EEOC; inabakia kuonekana kama uchunguzi mpya wa umma utasababisha mabadiliko ya kudumu mahali pa kazi. Kampuni ya Ford Motor hutumika kama mfano husika. Miongo kadhaa baada ya Ford alijaribu kushughulikia unyanyasaji wa kijinsia katika mimea miwili ya mkutano wa Chicago-Area, unyanyasaji katika mimea dhahiri inaendelea. Kwa mujibu wa hatua za kisheria zilizowekwa na EEOC mwanzoni mwa miaka ya 1990, hali ya wanawake wanaofanya kazi katika baadhi ya mimea ya mkutano wa magari ya Ford yalikuwa ya chuki. Wafanyakazi wa kike walidai kuwa wamepigwa, kwamba wanaume walisisitiza dhidi yao na kuiga vitendo vya ngono, na kwamba wanaume hata walipiga masturbated mbele yao. Wao zaidi walisema kuwa wanaume wangefanya maoni yasiyofaa juu ya takwimu za wafanyakazi wenzake wa kike, na picha za graffiti za penises zilikuwa kila mahali-kuchonga ndani ya meza, dawa iliyojenga kwenye sakafu, na kupigwa kwenye kuta. Wasimamizi na wasimamizi wa sakafu walishtakiwa kuwapa wanawake kazi bora zaidi kwa malipo ya ngono na kuwaadhibu wale waliokataa. ¹⁴

Katika miaka ya 1990, kesi za kisheria na hatua ya EEOC ilisababisha makazi ya dola milioni 22 ambapo Ford alikiri kwa uovu wa nidhamu ulioenea na nia ya kukataa wahalifu hao. Hata hivyo, inaonekana Ford bado hakujifunza somo lake, au, baada ya karibu miongo mitatu, kumbukumbu ilipungua na walipungua nyuma katika tabia za zamani. Mnamo Agosti 2017, EEOC ilifikia makazi mapya ya dola milioni 10 na Ford kwa unyanyasaji wa kijinsia na rangi katika mimea miwili ya Chicago. Ingawa Ford hakukubali makosa yoyote katika makazi ya hivi karibuni, inaonekana kwamba wala mamilioni ya dola katika uharibifu wa awali wala ahadi na usimamizi imesababisha mabadiliko yoyote makubwa. The New York Times walihoji baadhi ya wanawake wa Ford, ¹⁵ na Sharon Dunn, ambaye alikuwa chama cha kesi ya kwanza na sasa ni chama cha pili, alisema, “Kwa manufaa yote ambayo ilitakiwa kutokea katika kile kilichotokea kwetu, inaonekana kama Ford hakufanya chochote. Kama ningekuwa na uchaguzi huo leo, singeweza kusema neno lisilo na maana.”

Nguvu ya kuridhika

Ingawa mahali pa kazi lazima iwe huru ya unyanyasaji na vitisho vya kila aina, na usimamizi unapaswa kutoa mazingira ambapo wafanyakazi wote wanatibiwa kwa heshima na heshima, kwa kweli, waajiri wanapaswa kwenda zaidi.

Watu wengi hutumia angalau theluthi moja na labda kama nusu ya masaa yao ya kuamka kwenye kazi. Management, kwa hiyo, lazima kufanya kazi mahali ambapo watu wanaweza kustawi, kwamba inakuza hali ambayo wanaweza kushiriki na uzalishaji. Wafanyakazi wanafurahi wanapopenda wapi wanafanya kazi na wakati hawana wasiwasi kuhusu huduma ya watoto, bima ya afya, au kuwa na uwezo wa kuondoka mapema wakati wa kuhudhuria kucheza shule ya mtoto, kwa mfano. Kwa kizazi cha babu zetu, kazi nzuri ilikuwa imara sana, na wafanyakazi walijaribu kukaa na mwajiri huyo kwa miaka. Hakukuwa na ziada nyingi zaidi ya kazi salama, bima ya afya, na mpango wa pensheni. Hata hivyo, wafanyakazi wa leo wanatarajia faida hizi za jadi na zaidi. Wanaweza hata kuwa tayari kuweka kando baadhi ya mahitaji ya mshahara badala ya mazingira yaliyo na perquisites (au “marupurupu”; faida zisizo za fedha) kama vile chuo cha Hifadhi, gym kwenye majengo au kituo cha burudani, ratiba za kubadilika, huduma ya siku kwenye tovuti na kusafisha kavu, nyumba ya kahawa ya gourmet au café, na muda zaidi mbali. Sehemu hii kuchunguza jinsi mameneja savvvy kuanzisha usawa, huruma mahali pa kazi wakati bado kuweka matarajio ya utendaji juu.

Wafanyakazi wenye furaha wanazalisha zaidi na wanazingatia zaidi, ambayo huongeza utendaji wao na inaongoza kwa matibabu bora ya wateja, siku chache za wagonjwa, ajali ndogo za kazi, na shida ndogo na uchovu. Wanazingatia zaidi kazi zao, ubunifu zaidi, na wachezaji bora wa timu, na wana uwezekano mkubwa wa kuwasaidia wengine na kuonyesha sifa zaidi za uongozi. Je, basi, mwajiri huenda juu ya mchakato wa kuwafanya wafanyakazi wawe na furaha? Utafiti umebainisha pitfalls kadhaa ambazo mameneja wanapaswa kuepuka ikiwa wanataka kuwa na uhusiano mzuri wa kufanya kazi na ripoti zao za moja kwa moja na, kwa kweli, wafanyakazi wao wote. ¹⁶ Moja ni kufanya wafanyakazi kujisikia kama wao ni wafanyakazi tu. Ili kuwa na furaha katika kazi, wafanyakazi, badala yake, wanahitaji kujisikia kama wanajua, kuwa na marafiki katika kazi, ni thamani, na ni mali. Pitfall nyingine ni iliyobaki aloof au juu ya wafanyakazi wako. Kuchukua maslahi halisi katika wao ni nani kama watu kweli haina jambo. Wakati tafiti zinawauliza wafanyakazi, “Je, unajisikia kama bosi wako anajali kuhusu wewe? ,” mara nyingi jibu ni hapana. Njia moja ya kuonyesha kujali na maslahi ni kutambua wakati wafanyakazi wanafanya maendeleo; mwingine inaweza kuwa kuchukua maslahi binafsi katika maisha yao na familia zao. Kuuliza wafanyakazi kushiriki mawazo yao na kutekeleza mawazo haya wakati wowote iwezekanavyo ni aina nyingine ya kukiri na kutambuliwa. Pause na kuonyesha hatua muhimu watu kufikia, na kuhakikisha kwamba wanahisi michango yao ni niliona kwa kusema asante.

Ushauri mzuri kwa mameneja wapya ni pamoja na kufanya kazi ya kujifurahisha. Ruhusu watu kucheka karibu kama inafaa ili wakati makosa kutokea wanaweza kupata ucheshi katika hali hiyo na kuendelea mbele bila kurekebisha tu juu ya upande wa chini. Kusherehekea mafanikio. Urafiki na kugusa haki ya ucheshi unaweza kujenga utamaduni wenye nguvu wa mahali pa kazi. Kuhimiza zoezi na kulala badala ya masaa ya kazi kwa muda mrefu, kwa sababu mambo hayo mawili huboresha afya ya wafanyakazi, lengo, tahadhari, ubunifu, nishati, na hisia. Kwa muda mrefu, kutarajia au kuhamasisha watu kufanya kazi mara kwa mara kwa muda mrefu kwa sababu kuondoka kwa wakati inaonekana kuwa mbaya ni kinyume na malengo ya kampuni. Kukubali kwamba wafanyakazi haja ya disengage wakati mwingine. Watu ambao wanahisi daima wanafanya kazi kwa sababu timu yao ya usimamizi inatarajia wanapaswa kubaki kuwasiliana kupitia barua pepe au simu ya mkononi inaweza kuwa mno alisisitiza. Ili kupambana na hili, makampuni haipaswi kutarajia wafanyakazi wao kuwa inapatikana kote saa, na wafanyakazi hawapaswi kujisikia kulazimishwa kuwa hivyo inapatikana. Badala yake, waajiri wanapaswa kuruhusu wafanyakazi kuacha kabisa mara kwa mara ili waweze kuzingatia marafiki na familia zao na huwa na vipaumbele vyao vya kibinafsi. Kwa njia ya kulinganisha kimataifa, kwa mujibu wa makala ya hivi karibuni katika Fortune, Ujerumani na Ufaransa wamekwenda mbali kama kupiga marufuku barua pepe zinazohusiana na kazi kutoka kwa waajiri mwishoni mwa wiki, ambayo ni hatua katika mwelekeo sahihi, hata kama tu kwa sababu kukataa kazi sasa kunaamriwa na sheria. ¹⁷

Waajiri lazima kuamua hasa jinsi ya kutumia rasilimali wao zilizotengwa kwa ajili ya kazi, na inaweza kuwa changamoto ya kufanya uamuzi sahihi juu ya nini cha kutoa wafanyakazi (Kielelezo 6.5). Je mameneja kuuliza wafanyakazi nini wanataka? Benchmark ushindani? Kufuata mwanzilishi au mapendekezo ya bodi? Je, kampuni inafanyaje faida za maisha ya haki na kutenda kimaadili wakati kuna ushindani dhidi ya sera za kirafiki za familia kutoka kwa watu ambao hawana familia zao wenyewe? Tofauti na ununuzi wa malighafi, huduma, na vitu vingine vya bajeti, ambayo inaendeshwa hasa kwa gharama na inaweza kuwasilisha uchaguzi machache tu, sadaka ya usimamizi wa faida za mfanyakazi inaweza kuwasilisha chaguzi kadhaa, na gharama zinazoanzia ndogo hadi juu sana. Kazi-katika-nyumbani mipango inaweza kweli gharama kampuni kidogo sana, kwa mfano, wakati faida ya bima ya afya inaweza gharama kwa kiasi kikubwa zaidi. Katika nchi nyingine nyingi zilizoendelea, serikali inatoa (yaani, ruzuku) faida kama vile bima ya afya na mipango ya kustaafu, hivyo kampuni haifai kupima faida na hasara (yaani, kufanya uchambuzi wa gharama na faida) ya nini cha kutoa katika eneo hili. Nchini Marekani, faida za mfanyakazi huwa sehemu ya uchambuzi wa gharama na faida, hasa kwa makampuni madogo na ya katikati. Hata makampuni makubwa leo ni kujadili nini faida ya kutoa.

Kielelezo\(\PageIndex{5}\): Kazi ya kazi au clubhouse? Makampuni mengine hutoa marupurupu ya kucheza kwa jitihada za kuvutia wafanyakazi bora na kuongeza kuridhika kwa mfanyakazi. (mikopo: kazi na Jason Putsche Photography/Spark Baltimore, CC BY 4.0)

Management ina kuamua si tu kiasi gani cha fedha kutumia katika faida na marupurupu lakini hasa nini cha kutumia fedha juu. Uamuzi mwingine ni nini faida uchaguzi usimamizi lazima kuruhusu kila mfanyakazi kufanya, na ambayo uchaguzi kufanya kwa ajili ya wafanyakazi kwa ujumla. Wasimamizi bora huwasiliana mara kwa mara na wafanyakazi wao; Matokeo yake, wao ni zaidi ya kujua (na kuwa na uwezo wa kuwajulisha usimamizi wa juu kuhusu) aina ya marupurupu zaidi taka na uwezekano mkubwa wa kuvutia na kuweka wafanyakazi nzuri. Kielelezo 6.6 kinaonyesha kwamba wanaume na wanawake hawataki faida sawa, ambayo inatoa changamoto kwa usimamizi. Kwa mfano, wanawake wengi huweka thamani ya mara mbili zaidi kuliko wanaume wengi wanavyofanya katika huduma za mchana (23% - 11%) na kwenye likizo ya familia iliyolipwa (24% - 14%). Pia yenye thamani zaidi kwa ujumla na wanawake kuliko wanaume ni bima bora ya afya, chaguzi za kazi kutoka nyumbani, na masaa rahisi, wakati wanaume wengi wanathamini mazoezi ya tovuti na kahawa ya bure zaidi kuliko wanawake kawaida hufanya.

Kielelezo\(\PageIndex{6}\): Kama chati hii inaonyesha, wanaume na wanawake wanaona umuhimu wa faida mbalimbali tofauti, hata kama faida zao za juu ni sawa (yaani, bima bora, chaguzi za kazi kutoka nyumbani, na masaa rahisi zaidi). (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Umri na kizazi pia huwa na jukumu katika aina ya marupurupu ambayo wafanyakazi wanathamini. Wafanyakazi wenye umri wa miaka kumi na nane hadi thelathini na tano nafasi za maendeleo ya kazi (32%) na usawa wa maisha ya kazi (33%) kama muhimu zaidi kwao katika kazi. Hata hivyo, asilimia 42 ya wafanyakazi wakubwa zaidi ya thelathini na tano wanasema usawa wa kazi na maisha ni kipengele muhimu zaidi. Hii inawezekana kwa sababu Generation X (alizaliwa miaka 1965—1980) huweka thamani kubwa juu ya fursa za usawa wa maisha ya kazi, ingawa, kama Baby Boomers (aliyezaliwa miaka 1946—1964), pia wanathamini mshahara na mpango imara wa kustaafu. Kwa upande mwingine, Millennials (alizaliwa katika miaka ya 1981—1997) hufurahia kubadilika: kuwa na uchaguzi wa faida, muda wa kulipwa, uwezo wa mawasiliano ya simu, masaa rahisi, na fursa za maendeleo ya kitaaluma. ¹⁸

Menyu ya faida na marupurupu hivyo inategemea vigezo kadhaa, kama vile kile kampuni inaweza kumudu, kama wafanyakazi thamani marupurupu juu ya faida zaidi ya moja kwa moja ya malipo ya juu, nini ushindani inatoa, nini sekta ya kawaida ni, na eneo la kijiografia ya kampuni. Kwa mfano, Google inatafuta mara kwa mara njia za kuboresha afya, ustawi, na maadili ya “Google” zake. Kampuni hiyo inajulikana kwa kutoa marupurupu yasiyo ya kawaida, kama baiskeli na magari ya umeme ili kupata wafanyakazi karibu na kampasi yake ya California. Faida za ziada ni likizo ya wazazi iliyolipwa kwa wazazi wapya, vituo vya huduma za watoto kwenye tovuti moja, majani ya kulipwa ya kutokuwepo ili kujiingiza elimu zaidi na mafunzo yaliyofunikwa, na madaktari wa tovuti, wauguzi, na huduma za afya. marupurupu mengine ni vituo vya michezo ya kubahatisha, bustani hai, vifaa eco-kirafiki, sera ya pets-katika-kazi, kutafakari na mafunzo ya akili, na bima ya kusafiri na msaada wa dharura juu ya kusafiri binafsi na kazi zinazohusiana. Juu ya kifo cha mfanyakazi wa Google, mke wake au mpenzi wake wa nyumbani anafadhiliwa na hundi ya asilimia 50 ya mshahara wa mfanyakazi kila mwaka kwa muongo mmoja. Aidha, kila marehemu mfanyakazi wa hisa chaguzi vest mara moja kwa mke kuishi au mpenzi wa ndani. Zaidi ya hayo, watoto wa mfanyakazi aliyekufa hupokea $1000 kwa mwezi hadi kufikia umri wa miaka kumi na tisa, au mpaka umri wa miaka ishirini na tatu ikiwa ni wanafunzi wa wakati wote. ¹⁹

kiungo kwa kujifunza

Bila shaka, Google sio kampuni pekee ambayo inatoa marupurupu mazuri. Mwingine ni programu kubwa SAS. Glassdoor ina makala inayoelezea faida zenye kuvutia zinazotolewa na makampuni mengine mwaka 2017. Je kulinganisha haraka ya wachache wa makampuni haya. Je, marupurupu huathiri uchaguzi wako? Je, wewe kuwa tayari kufanya kazi kwa yeyote kati yao?

Mbali na kutoa faida na marupurupu, mameneja wanaweza kukuza mahali pa kazi nzuri kwa kutumia “ujuzi wa watu” mzuri pia. Wasimamizi ambao wana heshima, wazi, uwazi, na wanaoweza kufikia malengo mawili wakati huo huo: nguvu kazi ambayo ni furaha na pia inayozalisha zaidi. Usimamizi mzuri unahitaji ufahamu wa mara kwa mara kwamba kila mwanachama wa timu pia ni mtu anayefanya kazi ili kufikia malengo yote ya kibinafsi na ya kampuni. Wasimamizi wenye ufanisi hufanya jambo hili kwa kukutana mara kwa mara na wafanyakazi kutambua uwezo, kutambua njia za kujenga za kuboresha udhaifu, na kusaidia wafanyakazi kutambua malengo ya pamoja na ya kibinafsi. Biashara za kimaadili na mameneja mzuri pia huwekeza katika jitihada kama usimamizi wa utendaji na mafunzo ya mfanyakazi na maendeleo. Ahadi hizi zinaita kuwapa wafanyakazi maoni ya mara kwa mara na waaminifu juu ya kile wanachofanya vizuri na wapi wanahitaji kuboresha, na hivyo kuwawezesha kuendeleza ujuzi wanayohitaji, si tu kufanikiwa katika kazi ya sasa bali kuhamia ngazi inayofuata. Kukuza kazi ya pamoja kwa kuwatendea watu kwa haki na kutambua uwezo wao pia ni wajibu muhimu wa usimamizi. Kwa hiyo, mameneja wa kimaadili huonyesha zaidi, ikiwa sio yote, ya sifa zifuatazo: ufahamu wa kitamaduni, mtazamo mzuri, joto na uelewa, ukweli, akili ya kihisia, uvumilivu, uwezo, uwajibikaji, heshima, na uaminifu.