14.5: Muhtasari

maneno muhimu

uwezo

Maarifa, ujuzi, na upokeaji wa kujifunza kwamba mtu huleta kwa kazi au kazi.

maudhui motisha nadharia

Nadharia zinazozingatia kile kinachohamasisha watu.

mwelekeo

Nini mtu anahamasishwa kufikia.

kiwango

(1) Kiwango ambacho watu wanajaribu kufikia malengo yao; (2) nguvu ambayo huongeza uwezekano wa kuwa kichocheo kitachaguliwa kwa usindikaji wa ufahamu.

motisha

Nguvu ndani au nje ya mwili ambayo inergizes, inaongoza, na kudumisha tabia ya binadamu. Ndani ya mwili, mifano inaweza kuwa mahitaji, maadili binafsi, na malengo, wakati motisha inaweza kuonekana kama nguvu nje ya mwili. Neno linatokana na movere yake ya mizizi ya Kilatini, ambayo ina maana ya “kuhamia.”

mazingira ya utendaji

Inaelezea mambo hayo yanayoathiri utendaji wa wafanyakazi lakini kimsingi ni nje ya udhibiti wao.

mchakato motisha nadharia

Nadharia zinazozingatia jinsi na kwa nini ya motisha.

maoni ya jukumu

Seti ya tabia wafanyakazi wanafikiri wanatarajiwa kufanya kama wanachama wa shirika.

motisha ya kazi

Kiasi cha jitihada ambazo mtu hufanya kufikia kiwango cha utendaji wa kazi

Nadharia ya ERG

Inasisitiza makundi matano ya mahitaji ya Maslow katika tatu: kuwepo, uhusiano, na ukuaji.

motisha ya nje

Inatokea wakati mtu anafanya tabia iliyotolewa ili kupata kitu ambacho kitakidhi mahitaji ya chini.

hedonism

Inadhani kwamba watu wanahamasishwa kukidhi mahitaji yao wenyewe (tafuta radhi, kuepuka maumivu).

usafi

Mambo katika mazingira ya kazi ambayo yanategemea haja ya msingi ya binadamu ya “kuepuka maumivu.”

silika

Mahitaji yetu ya asili, ya msingi, ya msingi kwa maisha yetu.

motisha ya ndani

Inatoka nje ya kufanya tabia ndani na yenyewe, kwa sababu ni ya kuvutia au “furaha” kufanya.

mahitaji ya latent

Haiwezi kuhitimishwa kutokana na tabia ya mtu kwa wakati fulani, lakini mtu anaweza bado kuwa na mahitaji hayo.

mahitaji ya wazi

Inahitaji kumhamasisha mtu kwa wakati fulani.

wazi mahitaji ya nadharia

Inachukua kwamba tabia ya kibinadamu inaendeshwa na tamaa ya kukidhi mahitaji.

motisha

Kuhusiana na kazi ambazo watu hufanya na uwezo wa watu kujisikia hisia ya mafanikio kama matokeo ya kuifanya.

sababu

Chanzo cha motisha; haja ambayo mtu anajaribu kukidhi.

haja ya mafanikio (NaCh)

Uhitaji wa kufanikiwa katika kazi, hasa kazi ambazo ni ngumu.

haja ya uhusiano (NaFF)

Uhitaji wa kuanzisha na kudumisha mahusiano ya joto na ya kirafiki na watu wengine.

haja ya nguvu (nPoW)

Uhitaji wa kudhibiti mambo, hasa watu wengine; huonyesha motisha ya kushawishi na kuwajibika kwa watu wengine.

haja

Hali ya kibinadamu ambayo inakuwa na nguvu wakati watu wanahisi upungufu katika heshima fulani.

mahitaji ya msingi

Ni asili ya asili na ni pamoja na mahitaji ya kisaikolojia ya chakula, maji, na ngono (kuzaa).

mahitaji ya sekondari

Wanajifunza wakati wa maisha ya mtu na ni kisaikolojia katika asili.

nadharia ya kujitegemea (SDT)

Inatafuta kuelezea sio tu kinachosababisha motisha, lakini pia madhara ya tuzo za nje juu ya motisha ya ndani.

kuepuka kujifunza

Inatokea wakati watu wanajifunza kuishi kwa namna fulani ili kuepuka kukutana na matokeo yasiyohitajika au yasiyofaa.

juhudi-utendaji matarajio

E1, uwezekano unaojulikana kuwa jitihada zitasababisha utendaji (au E ➨ P).

nadharia ya usawa

Inasema kwamba motisha ya kibinadamu imeathiriwa na matokeo ambayo watu hupokea kwa pembejeo zao, ikilinganishwa na matokeo na pembejeo za watu wengine.

nadharia matarajio

Postits kwamba watu itakuwa exert high juhudi ngazi kufanya katika ngazi ya juu ili waweze kupata matokeo ya thamani.

kutoweka

Inatokea wakati matokeo au ukosefu wa matokeo hufanya uwezekano mdogo kuwa tabia itarudiwa katika siku zijazo.

matokeo ya nje

Ni tuzo au kutolewa na watu wengine (kama msimamizi).

lengo ahadi

Kiwango ambacho watu wanajitolea kufikia lengo.

nadharia ya lengo

Inasema kwamba watu watafanya vizuri ikiwa wana malengo magumu, maalum, yaliyokubaliwa ya utendaji au malengo.

pembejeo

Tabia yoyote ya kibinafsi ambayo mtu anaona kuwa na thamani na ambayo ni muhimu kwa shirika.

matokeo ya ndani

Ni tuzo au kutolewa na watu wenyewe (kama vile hisia ya mafanikio).

kuimarisha hasi

Inatokea wakati tabia inasababisha kitu kisichofaa kuondolewa, na kuongeza uwezekano wa tabia inayojitokeza tena.

kutoimarishwa

Inatokea wakati hakuna matokeo ifuatavyo tabia ya mfanyakazi.

hali ya uendeshaji

Mchakato wa kujifunza kulingana na matokeo yaliyotolewa na mtu “anayefanya kazi” mazingira.

nadharia ya hali ya uendeshaji

Inaonyesha kwamba watu hujifunza kuishi kwa mtindo fulani kutokana na matokeo yaliyofuata tabia zao za zamani.

matokeo

Kitu chochote mtu anaona kama kurudi kutoka shirika kwa kubadilishana pembejeo za mtu.

thawabu kukosekana kwa usawa

Hutokea wakati watu wanaona matokeo yao/pembejeo uwiano kuwa kubwa kuliko ile ya referent yao nyingine.

matarajio ya matokeo ya utendaji

E2, uhusiano unaojulikana kati ya utendaji na matokeo (au P ➨ O).

kuimarisha chanya

Inatokea wakati matokeo ya kuhitajika ambayo yanakidhi haja ya kazi au kuondosha kizuizi cha kuhitaji kuridhika huongeza uwezekano wa tabia inayojitokeza tena.

adhabu

Matokeo mabaya ambayo ifuatavyo tabia na inafanya uwezekano mdogo wa kutokea tena.

referent wengine

Wafanyakazi kwamba mtu anatumia kulinganisha pembejeo na matokeo, na ambao kufanya kazi sawa katika ugumu na utata kwa mfanyakazi kufanya uamuzi usawa.

uimarishaji

Inatokea wakati matokeo inafanya uwezekano mkubwa tabia itarudiwa katika siku zijazo.

ratiba ya kuimarisha

Mzunguko ambao tabia nzuri za mfanyakazi zinaimarishwa.

kujitegemea

Imani juu ya uwezekano kwamba mtu anaweza kufanikiwa kutekeleza hatua au kazi ya baadaye, au kufikia matokeo fulani.

hali ya usawa

Hutokea wakati watu wanaona matokeo yao/pembejeo uwiano kuwa sawa na ile ya referent yao nyingine.

kutokuwa na usawa wa thawabu

Hutokea wakati watu wanaona matokeo yao/pembejeo uwiano kuwa chini ya ile ya referent yao nyingine.

valences

Kiwango ambacho mtu anaona matokeo kama ya kuhitajika, neutral, au yasiyofaa.

14.1 Motisha: Mwelekeo na Upeo

1. Kufafanua motisha, na kutofautisha mwelekeo na ukubwa wa motisha.

Sura hii imefunika nadharia kubwa motisha katika tabia ya shirika. Nadharia motisha jitihada za kueleza jinsi watu kuwa motisha. Motisha ina vipengele viwili vikuu: mwelekeo na kiwango. Mwelekeo ni nini mtu anajaribu kufikia. Upeo ni kiwango cha jitihada ambazo mtu hutumia kufikia lengo. Nadharia zote za motisha zinashughulikia njia ambazo watu huendeleza mwelekeo na kiwango.

14.2 Nadharia za Maudhui ya Motisha

1. Eleza nadharia ya maudhui ya motisha, na kulinganisha na kulinganisha nadharia kuu za maudhui ya motisha: nadharia ya mahitaji ya wazi, nadharia ya mahitaji ya kujifunza, uongozi wa mahitaji ya Maslow, nadharia ya ERG ya Alderfer, nadharia ya motisha ya usafi wa Herzberg, na nadharia ya kujitegemea.

Nadharia za motisha zinaainishwa kama ama maudhui au nadharia za mchakato. Nadharia za maudhui zinazingatia kile kinachochochea tabia. Nguzo ya msingi ya nadharia za maudhui ni kwamba binadamu wana mahitaji. Wakati mahitaji haya hayakuridhika, wanadamu huhamasishwa ili kukidhi mahitaji. Mahitaji hutoa mwelekeo wa motisha. Nadharia ya mahitaji ya wazi ya Murray, nadharia ya mahitaji ya kujifunza ya McClelland, uongozi wa Maslow wa mahitaji, na nadharia ya motisha na usafi wa Herzberg ni nadharia zote za maudhui. Kila mmoja ana kitu cha kusema kuhusu mahitaji ambayo huwahamasisha wanadamu mahali pa kazi.

14.3 Mchakato Nadharia ya Motisha

1. Eleza nadharia za mchakato wa motisha, na kulinganisha na kulinganisha nadharia kuu za mchakato wa motisha: nadharia ya hali ya uendeshaji, nadharia ya usawa, nadharia ya lengo, na nadharia ya matarajio.

Nadharia za mchakato huzingatia jinsi watu wanavyohamasishwa. Nadharia ya hali ya uendeshaji inasema kwamba watu watahamasishwa kushiriki katika tabia ambazo zimeimarishwa (zawadi). Pia inasema kwamba watu kuepuka tabia kwamba ni adhabu. Kiwango ambacho tabia zinalipwa pia huathiri mara ngapi zitaonyeshwa. Nguzo kuu ya nadharia ya usawa ni kwamba watu hulinganisha hali zao na zile za watu wengine. Kama mtu anahisi kwamba wao ni kuwa kutibiwa haki jamaa na referent nyingine, mtu anaweza kushiriki katika tabia ambazo ni counterproductive kwa shirika. Waajiri wanapaswa kujaribu kuendeleza hisia za haki katika wafanyakazi. Nadharia ya lengo ni nadharia kali. Inasema kuwa malengo magumu, maalum yatasababisha utendaji wa juu ikiwa wafanyakazi wanakubali malengo na wamejitolea kufikia.

14.4 Utafiti wa hivi karibuni juu ya Nadharia

1. Eleza maendeleo ya kisasa katika utafiti wa motisha ya binadamu.

Nadharia matarajio ni nadharia ya mchakato. Pia ni pana zaidi ya nadharia motisha. Nadharia ya matarajio inatabiri kwamba wafanyakazi watahamasishwa kuwa wasanii wa juu ikiwa wanaona kwamba utendaji wa juu unasababisha matokeo yenye thamani. Wafanyakazi watahamasishwa ili kuepuka kuwa wasanii wa chini ikiwa wanaona kwamba inaongoza kwa matokeo mabaya. Wafanyakazi wanapaswa kutambua kwamba wana uwezo wa kufikia utendaji wa juu, na wanapaswa kuwa na uwezo sahihi na ufanisi wa juu. Mashirika yanahitaji kutoa rasilimali za kutosha na kupima utendaji kwa usahihi. Ukadiriaji sahihi wa utendaji huvunja utendaji wa juu. Kwa ujumla, nadharia ya matarajio huchota makini jinsi mashirika yanavyounda mazingira ya kazi na kusambaza tuzo.

maswali ya mapitio ya sura

1. Jadili faida zinazoingia wakati shirika lina ufahamu mzuri wa mahitaji ya mfanyakazi.
2. Maslow anaweza kuelezea kwa nini tuzo za shirika ambazo zinawahamasisha wafanyakazi leo haziwezi kuwahamasisha wafanyakazi sawa katika miaka 5 au 10?
3. Eleza mchakato ambao unahitaji kuwahamasisha wafanyakazi.
4. Jadili umuhimu wa motisha na usafi wa Herzberg.
5. Eleza hali ya kazi ambayo itakuwa sahihi kutumia ratiba ya kuimarisha inayoendelea.
6. Jadili ufanisi na mapungufu ya adhabu katika mashirika.
7. Nadharia ya usawa inawezaje kueleza kwa nini mtu anayepata mshahara wa juu anaweza kuwa wasioridhika na malipo yao?
8. Nadharia ya usawa inataja idadi ya njia mbadala zinazowezekana za kupunguza usawa uliojulikana. Je, shirika linaweza kuathiri ni ipi kati ya njia hizi ambazo mtu atafuatilia?
9. Ni malengo gani ambayo yanaweza kuboresha kujifunza na utendaji wako katika darasa la tabia ya shirika?
10. Tambua sababu mbili ambazo programu rasmi ya kuweka lengo inaweza kuwa haifanyi kazi kwa shirika.
11. Ni hatua gani ambazo shirika linaweza kuchukua ili kuongeza nguvu ya motisha kwa viwango vya juu vya utendaji?
12. Jadili jinsi wasimamizi wakati mwingine bila kukusudia kudhoofisha wafanyakazi E ➨ P na P ➨ O expectancies.
13. Je, mfanyakazi anawezaje kuunganisha valence ya juu kwa viwango vya juu vya utendaji, lakini si motisha kuwa mtendaji wa juu?
14. Je, kuna “moja bora” motisha nadharia? Eleza jibu lako.

ujuzi wa usimamizi, mazoezi ya maombi

1. Makampuni mengi yanajitahidi kuunda ajira ambazo zinahamasisha. Tembelea tovuti kadhaa ndogo na kubwa za kampuni na utafute sehemu yao ya kazi. Ni sifa gani za kazi zinazohusiana na motisha zinaonyesha? Ni aina gani ya wafanyakazi unafikiri makampuni ya kuvutia na kazi hizi?
2. Utakuwa paired na mwanafunzi mwingine katika darasa hili. Kila mmoja wenu atachukua upande mmoja wa suala hilo na mjadala:
   1. Mwanafunzi A: Wanachama wote wa shirika wanapaswa kupewa malengo sawa, magumu kufikia.
   2. Mwanafunzi B: Maalum, magumu-kufikia malengo yanapaswa kupewa tu kwa wanachama fulani wa shirika.
3. Kudhani nafasi ya meneja wa mauzo, na kuandika memo mbili ya ripoti yako kwamba kuwa na hali zifuatazo na utendaji kazi.
   1. mfanyakazi 1: Shawn ni wakati mmoja stellar muigizaji. Walikuwa mara mbili ya juu kufanya salesperson katika kampuni katika miaka kumi iliyopita. Katika mwaka uliopita, Shawn amekosa lengo kwa asilimia 4. Shawn hivi karibuni akawa mzazi kwa mapacha na anasema kuwa sababu ya kukosa lengo mwaka huu ni kutokana na wilaya kuwa ulijaa na bidhaa kutoka miaka ya nyuma.
   2. Mfanyakazi 2: Soo Kim ni mfanyabiashara mwenye juhudi ambaye anaweka masaa marefu na kuzalisha ripoti za mauzo ya kina, lakini utendaji wao upande wa mauzo haujafikia matarajio. Unapochunguza ukurasa wa maoni ya wateja kwenye tovuti yako, unaona kwamba wana maoni mazuri mara tano na maoni yanayowaka kuhusu Soo Kim.

mazoezi ya uamuzi wa usimamizi

1. Wewe ni meneja na ni wakati wa tathmini ya utendaji, ambayo ni zoezi la kila mwaka kutoa maoni kwa ripoti zako za moja kwa moja ambazo mara nyingi husababishwa kwa mfanyakazi na meneja. Unajisikia kwamba mchakato wa maoni unapaswa kuwa zaidi ya mchakato unaoendelea kuliko mchakato rasmi wa kila mwaka. Je, ni faida gani za mchakato huu wa kila mwaka, na ni nini, ikiwa kuna, ni vikwazo vya kutoa maoni mazuri na ya kurekebisha kwa ripoti zako za moja kwa moja?
2. Umeambiwa na mfanyakazi kwenye timu nyingine kwamba moja ya ripoti zako za moja kwa moja zilifanya maoni yasiyofaa kwa mfanyakazi mwenza. Unafanya nini kuchunguza jambo hilo, na ni hatua gani unazochukua na ripoti yako, mtu ambaye maoni yalielekezwa, na watu wengine katika shirika?
3. Unajifunza kwamba mfanyakazi ambaye hajaripoti kwako amefanya maoni yasiyofaa kwa moja ya ripoti zako za moja kwa moja. Unafanya nini kuchunguza jambo hilo, na ni hatua gani unazochukua na ripoti yako, mtu aliyefanya maoni, meneja wao, na watu wengine katika shirika?
4. Kampuni yako inazingatia kutekeleza mfumo wa tathmini ya 360° ambapo hadi watu 10 katika shirika hutoa maoni juu ya kila mfanyakazi kama sehemu ya mchakato wa kila mwaka wa tathmini ya utendaji. Maoni haya yatatoka kwa wasaidizi, wenzao, na mameneja waandamizi pamoja na watu binafsi katika idara nyingine. Umeulizwa kuandaa memo kwa mkurugenzi wa rasilimali za binadamu kuhusu athari nzuri na hasi hii inaweza kuwa na motisha ya wafanyakazi. Kumbuka kuwa si wote wa wafanyakazi ni juu ya mpango ziada ambayo itakuwa wanashikiliwa na maoni haya.

muhimu kufikiri kesi

Kuhamasisha Wafanyakazi katika JCPenney, Walmart, na Amazon katika Umri wa Online Shopping

Katika miaka ya 1980, Walmart alikuwa ameuawa (au alikuwa akiua) duka la mama-na-pop. “Nunua mitaa” ishara zilionekana, na kuwahimiza watumiaji kununua kutoka kwa wauzaji wao wa ndani badala ya kutoka behemoth gharama nafuu. Masoko yameendelea kuhama na ishara za “kununua ndani” bado ziko karibu, lakini sasa uwanja wa vita umebadilika na ukuaji wa kuharibu wa e-commerce. Hata nguvu Walmart ni hisia baadhi ya maumivu ya kuongezeka.

Takwimu za Ofisi ya Sensa kwa mwaka 2017 zinaonyesha kuwa e-commerce, au ununuzi wa mtandaoni, ulichangia asilimia 8.9 ya mauzo yote ya rejareja nchini Marekani, uhasibu kwa $111.5 bilioni (US Sensa Bureau 2017). Kuhisi pinch, maduka mengi nchini kote ni kufunga milango yao, na nafasi zao tupu rejareja ni repurposed. Credit Suisse anatabiri kuwa kutokana na ushindani kutoka ununuzi mtandaoni, asilimia 20 hadi 25 ya maduka makubwa ya Marekani yatafunga ndani ya miaka mitano ijayo (Kufa Malls Make Room for New Condos Apartment 2017). Zaidi ya hayo, kwa mujibu wa 2017 utafiti, 23 asilimia ya Wamarekani tayari kununua mboga zao online (kukumbatia Internet, Ruka Checkout 2017).

Kama uso kwa uso na wateja au kujaza amri katika ghala, wafanyakazi motisha ni muhimu kwa mafanikio ya biashara. Na utamaduni wa kampuni husaidia kuendesha motisha hiyo. Kama makala 2015 Harvard Business Review kuiweka, “Kwa nini sisi kazi huamua jinsi sisi kazi vizuri” (McGregor & Doshi 2015). Kupitisha utafiti wa awali kwa mahali pa kazi ya kisasa, utafiti uligundua sababu sita ambazo watu hufanya kazi: kucheza, kusudi, uwezo, shinikizo la kihisia, shinikizo la kiuchumi, na hali. Tatu za kwanza ni nia nzuri wakati kwamba baadaye tatu ni hasi. Watafiti waligundua kuwa jukumu la kubuni, zaidi ya sababu nyingine yoyote, lilikuwa na athari kubwa juu ya motisha ya mfanyakazi.

Anecdotally, kutumia jukumu kubuni kuwahamasisha wafanyakazi inaweza kuonekana katika viwanda. Toyota inaruhusu wafanyakazi wa kiwanda kuunda michakato mpya kwenye sakafu ya kiwanda. Southwest Airlines moyo hisia ya “kucheza” miongoni mwa crewmembers ambao kuingiliana moja kwa moja na abiria (ambayo imesababisha baadhi ya humorous video virusi). Hisia ya utambulisho wa shirika (na tamaa ya kuwa sehemu yake) na jinsi ngazi ya kazi ndani ya kampuni inavyoonekana ni ya pili na ya tatu katika athari zao juu ya motisha ya mfanyakazi. Ushindani usio na afya kwa maendeleo unaweza kufanya madhara zaidi kuliko mema kwa mfanyakazi motisha, na matokeo yake makampuni mengi makubwa ni marekebisho ya utendaji wao mapitio na mifumo ya maendeleo (McGregor & Doshi 2015). Kinyume chake, gharama kutoka kwa wafanyakazi wasiostahili zinaweza kuwa za juu. Mnamo Agosti 2017, muuzaji JCPenney alikuwa na mfanyakazi alikamatwa ambaye alidaiwa gharama ya kampuni zaidi ya $10,000 katika fedha zilizoibiwa na bidhaa za chini kwenye duka la maduka. Mfanyakazi mwingine alikuwa ameiba zaidi ya $1,000 ya nguo kutoka duka chini ya mwezi mmoja mapema.

Maduka ya rejareja ya matofali-na-chokaa kutoka Macy hadi Walmart yamekuja chini ya shinikizo kwa kuongezeka kwa ununuzi wa mtandaoni, hasa kwenye Amazon.com. Walmart amejibu kwa wote kujaribu kuboresha uzoefu wa ununuzi katika maduka yake na kujenga uwepo wa mtandaoni wa mwenyewe. Utafiti wa hivi karibuni unaofadhiliwa na Walmart iligundua kuwa asilimia 60 ya wafanyakazi wa rejareja hawana ustadi katika kusoma na asilimia 70 wana shida na hesabu (Hatari iko katika kikao cha Walmart Academy 2017). Kuongeza hisabati na timu ujuzi kwa wafanyakazi itaongeza ufanisi na kwa hakika kusaidia kuboresha mfanyakazi binafsi picha na motisha. Kwa hili akilini, Walmart imeunda mojawapo ya mipango kubwa ya mafunzo ya mwajiri nchini, Walmart Academy (McGregor & Doshi 2015). Kampuni inatarajia kuhitimu zaidi ya 225,000 ya wasimamizi wake na mameneja kutoka kwenye programu ambayo inashughulikia mada kama vile merchandising na motisha mfanyakazi. Katika mpango mwingine, Njia, Walmart imeunda kozi ambayo inashughulikia mada kama vile merchandising, mawasiliano, na hesabu ya rejareja (Walmart 2016 Global Responsible Ripoti 2016). Mpango wa Pathways ulitarajiwa kuona wafanyakazi wa ngazi ya kuingia 500,000 wanashiriki katika 2016 (Walmart 2016). Wafanyakazi wote ambao kukamilisha kozi kupokea dola saa kulipa ongezeko. Kuelimisha wafanyakazi hulipa kwa kutambua kwamba jitihada zilizowekwa hulipa na wafanyakazi wenye motisha bora na wenye elimu bora. Katika kesi ya Walmart, “upskilling” imekuwa kipaumbele.

Walmart amekwenda zaidi ya elimu kuwahamasisha au kuwawezesha wafanyakazi. Mnamo 2016, kulipa kwa wafanyakazi milioni 1.2 ilianza kutumika kama sehemu ya sera mpya ya mshahara wa chini, na ilielezea muda wake wa kulipwa mbali mpango huo huo (Schmid 2017). Katika Ripoti yake ya Uwajibikaji wa Global 2016, Walmart anasema kuwa kwa kipindi cha miaka miwili, kampuni hiyo imewekeza dola bilioni 2.7 katika mishahara, faida, na mafunzo nchini Marekani (Staley 2017).

Maswali muhimu ya kufikiri

1. 2015 New York Times makala ilivyoelezwa Amazon kama “soulless, dystopian mahali pa kazi ambapo hakuna furaha ni alikuwa na hakuna kicheko kusikia” (Cook 2015 n.p.). Wafanyakazi wenyewe walikuja ulinzi wa kampuni (Ciubotariu 2015). Je, sifa hii inaendelea haunt Amazon, au imekuwa kushughulikiwa?
2. Je, wafanyakazi hutofautiana kati ya eneo la rejareja la Walmart na kituo cha utimilifu wa utaratibu wa Amazon? Ngapi nyeupe-collar au ajira wenye ujuzi gani Amazon ikilinganishwa na Walmart?
3. Pamoja na Amazon kuhamia katika soko rejareja na ununuzi wa Whole Foods, na kwa Walmart kupanua e-commerce yake, jinsi gani mfanyakazi motisha changamoto kwenda kuhama?

vyanzo

Ciubotariu, Nick. 2015. “Majibu Amazonian ya “Ndani Amazon: Wrestling Big Ideas katika Bruising Workplace.” LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/amazo...romSplash=true

Class ni katika kikao katika Walmart Academy. 2017. Bend Bulletin. http://www.bendbulletin.com/home/550...almart-academy

Cook, John. 2015. “Full memo: Jeff Bezos anajibu hadithi kikatili NYT, anasema haina kuwakilisha Amazon yeye inaongoza.” GeekWire. https://www.geekwire.com/2015/full-m...ds-to-be-zero/

“Kufa maduka makubwa kufanya chumba kwa New Condos Ghorofa.” 2017. Bend Bulletin. http://www.bendbulletin.com/business...dos-apartments

“Kukumbatia mtandao, Ruka Checkout.” 2017. Bend Bulletin. http://www.bendbulletin.com/business...p-the-checkout

McGregor, Lindsay na Doshi, Neel. 2015. “Jinsi Kampuni Utamaduni Maumbo Mfanyakazi Motisha.” Boston, MA: Harvard Business Tathmini. https://hbr.org/2015/11/how-company-...yee-motivation

Schmid, Emily. 2017. “Kazi ambayo ni muhimu: Kuangalia nyuma juu ya Miaka ya 2 ya Kuwekeza kwa Watu.” Walmart Leo. Bentonville, AR: Walmart Digital Communications. https://blog.walmart.com/opportunity...ting-in-people

Staley, Oliver. 2017. “Walmart-ndiyo, Walmart-inafanya mabadiliko ambayo yanaweza kusaidia kutatua tatizo la usawa wa utajiri wa Marekani.” Yahoo! Fedha. https://finance.yahoo.com/news/walma...100102778.html

Marekani Ofisi ya Sensa. 2017. Robo Retail E-Commerce Mauzo, 2 robo 2017. Washington, DC: Idara ya Biashara ya Marekani. https://www.census.gov/retail/mrts/w...ec_current.pdf

Walmart 2016 Global Wajibu Ripoti. 2016. Bentonville, AR: Walmart. https://corporate.walmart.com/2016grr

Walmart. 2016. “Njia mpango infographic. Bentonville, AR: Walmart. https://corporate.walmart.com/photos...am-infographic