12.4: Diversidade e seu impacto nas empresas

Objetivos de

1. Como a diversidade afeta as empresas e a força de trabalho?

Devido às tendências da globalização e ao aumento da diversidade étnica e de gênero, é imperativo que os empregadores aprendam a gerenciar as diferenças culturais e as atitudes individuais de trabalho. À medida que a força de trabalho se torna mais diversificada, há oportunidades e desafios para gerenciar funcionários em um clima de trabalho diversificado. As oportunidades incluem obter uma vantagem competitiva ao abraçar as mudanças no mercado e na força de trabalho. Os desafios incluem gerenciar efetivamente funcionários com atitudes, valores e crenças diferentes, além de evitar responsabilidades quando a liderança lida com várias situações de trabalho de forma inadequada.

Colhendo as vantagens da diversidade

O argumento de negócios para a diversidade apresentado por Taylor Cox e Stacy Blake descreve como as empresas podem obter uma vantagem competitiva adotando a diversidade no local de trabalho. ⁹⁸ Seis oportunidades que as empresas podem receber ao adotar uma estratégia que valorize a diversidade incluem vantagens de custo, melhor aquisição de recursos, maior capacidade de marketing, flexibilidade do sistema, maior criatividade e melhor resolução de problemas (consulte o Quadro 12.6).

Figura 12.6 Gerenciando a diversidade cultural (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob licença CC-BY 4.0)

Vantagens de custo

Características como raça, sexo, idade e religião são protegidas pela legislação federal contra várias formas de discriminação (abordadas posteriormente neste capítulo). Organizações que têm políticas e procedimentos em vigor que incentivam a tolerância a um clima de trabalho diversificado e protejam as funcionárias e candidatas de minorias femininas e minoritárias contra a discriminação podem reduzir a probabilidade de serem processadas devido à discriminação no local de trabalho. Cox e Blake identificam essa diminuição de responsabilidade como uma oportunidade para as organizações reduzirem despesas potenciais em danos judiciais em comparação com outras organizações que não têm essas políticas em vigor.

Além disso, organizações com um clima de diversidade mais visível experimentam menor rotatividade entre mulheres e minorias em comparação com empresas que parecem não valorizar a diversidade. ⁹⁹ Os custos de rotatividade podem ser substanciais para as empresas ao longo do tempo, e diversas empresas podem melhorar o volume de negócios mantendo suas funcionárias femininas e minoritárias. Embora também haja pesquisas mostrando que organizações que valorizam a diversidade experimentam uma maior rotatividade de funcionários brancos e funcionários do sexo masculino em comparação com empresas menos diversificadas, ¹⁰⁰ especialistas acreditam que isso se deve à falta de compreensão de como gerenciar a diversidade de forma eficaz. Além disso, algumas pesquisas mostram que brancos com uma forte identidade étnica são atraídos por diversas organizações, da mesma forma que os não brancos. ¹⁰¹

Compra de recursos

O capital humano é um recurso importante das organizações e é adquirido por meio do conhecimento, das habilidades e das habilidades dos funcionários. As organizações que valorizam a diversidade atraem mais mulheres e candidatos a empregos minoritários para contratarem como funcionárias. Estudos mostram que mulheres e minorias têm maiores intenções de busca de emprego e maior atração por organizações que promovem a diversidade no local de trabalho em seus materiais de recrutamento em comparação com organizações que não o fazem. ¹⁰² Quando os empregadores atraem candidatos minoritários, sua mão de obra aumenta em tamanho em comparação com organizações que não são atraentes para eles. À medida que as organizações atraem mais candidatos, as chances de contratar funcionários de qualidade aumentam, especialmente para empregos que exigem mão de obra altamente qualificada. Em resumo, as organizações obtêm uma vantagem competitiva ao ampliar sua mão de obra atraindo mulheres e minorias.

Marketing

Quando as organizações empregam indivíduos de diferentes origens, elas obtêm perspectivas amplas sobre as preferências dos consumidores de diferentes culturas. As organizações podem obter conhecimento e feedback perspicazes dos mercados demográficos sobre os produtos e serviços que oferecem. Além disso, organizações que valorizam a diversidade aprimoram sua reputação no mercado que atendem, atraindo assim novos clientes.

Flexibilidade do

Quando os funcionários são colocados em um ambiente de trabalho culturalmente diverso, eles aprendem a interagir de forma eficaz com indivíduos que possuem atitudes, valores e crenças diferentes. Cox e Blake afirmam que a capacidade de interagir efetivamente com indivíduos que diferem de si mesmo aumenta a flexibilidade cognitiva, a capacidade de pensar sobre as coisas de forma diferente e adaptar sua perspectiva. Quando os funcionários possuem flexibilidade cognitiva, a flexibilidade do sistema se desenvolve no nível organizacional. Os funcionários aprendem uns com os outros a tolerar diferenças de opiniões e ideias, o que permite que a comunicação flua mais livremente e a interação em grupo seja mais eficaz.

Criatividade e resolução de problemas

Equipes de diversas origens produzem vários pontos de vista, o que pode levar a ideias inovadoras. Perspectivas diferentes levam a um maior número de opções para escolher ao abordar um problema ou problema.

A experiência de vida varia de pessoa para pessoa, às vezes com base na raça, idade ou sexo. A criatividade tem a oportunidade de florescer quando essas experiências são compartilhadas. Equipes diversas não apenas produzem mais alternativas, mas geram uma gama mais ampla de perspectivas para lidar com tarefas e problemas. Uma maneira pela qual equipes diversas aprimoram a capacidade de resolução de problemas é evitando o pensamento de grupo, ¹⁰³, uma disfunção na tomada de decisões que ocorre em grupos homogêneos como resultado das pressões do grupo e do desejo de conformidade e consenso dos membros do grupo. A diversidade de membros do grupo impede o pensamento de grupo porque indivíduos de origens variadas com valores, atitudes e crenças diferentes podem testar as suposições e o raciocínio das ideias dos membros do grupo.

Alinhando programas de diversidade com a missão e as metas estratégicas de uma organização

A diversidade ajuda as organizações a terem melhor desempenho quando está alinhada a uma estratégia de negócios específica. Por exemplo, quando as empresas usam equipes de gestão heterogêneas que são dirigidas por uma estratégia empreendedora com foco na inovação, a produtividade das empresas aumenta.

No entanto, quando uma estratégia empreendedora não está presente, a diversidade da equipe tem pouco efeito na produtividade. ¹⁰⁴ Uma estratégia empreendedora inclui inovação que reflete o compromisso da empresa em ser criativa, apoiar novas ideias e apoiar a experimentação como forma de obter uma vantagem competitiva. Em outras palavras, os gerentes podem utilizar adequadamente as múltiplas perspectivas que emergem de equipes heterogêneas, integrando-as como um recurso para seguir a estratégia geral da organização.

Usando ferramentas de recursos humanos estrategicamente

Para alinhar efetivamente a diversidade com a estratégia de uma organização, a função de recursos humanos deve ser capaz de envolver os funcionários em níveis dinâmicos. Usar uma abordagem estratégica de gestão de recursos humanos para uma organização pode integrar com sucesso a diversidade às metas e objetivos da organização. ¹⁰⁵ A gestão estratégica de recursos humanos (SHRM) é um sistema de atividades organizado para envolver os funcionários de uma maneira que auxilia a organização a alcançar uma vantagem competitiva sustentável. As práticas de SHRM se integram verticalmente à missão e estratégia da organização, ao mesmo tempo que integram horizontalmente as atividades de recursos humanos em suas áreas funcionais. Ao fazer isso, um conjunto exclusivo de recursos pode ser disponibilizado para necessidades específicas da organização. Além disso, quando os recursos humanos se tornam parte do processo de planejamento estratégico, em vez de apenas fornecer serviços auxiliares, uma melhor comunicação, compartilhamento de conhecimento e maior sinergia entre os tomadores de decisão podem ocorrer dentro da organização para melhorar o funcionamento organizacional.

A visão baseada em recursos da empresa tem sido usada para apoiar o argumento da diversidade porque demonstra como uma força de trabalho diversificada pode criar uma vantagem competitiva sustentável para as organizações. Com base na visão baseada em recursos da empresa, quando as empresas possuem recursos raros, valiosos, difíceis de imitar e não substituíveis, uma vantagem competitiva sustentada pode ser alcançada. ¹⁰⁶ A abordagem SHRM pressupõe que o capital humano — o conhecimento, as habilidades e as habilidades atuais e potenciais dos funcionários — é fundamental para o sucesso, a sustentabilidade e a longevidade de cada organização.

Se uma composição diversa de funcionários dentro das organizações é rara, empregar minorias em posições de liderança é ainda mais raro. Uma exceção é a Northern Trust, uma empresa de gestão de investimentos que foi recentemente listada na lista dos Melhores Empregadores para Diversidade de 2018 da revista Forbes. ¹⁰⁷ Trinta e oito por cento dos principais executivos da Northern Trust são mulheres, o que é impressionante porque corresponde à porcentagem média de mulheres em programas de MBA de um ano em tempo integral nos últimos cinco anos. ¹⁰⁸ A média das empresas do S&P 500 é de apenas 27%. Além disso, os afro-americanos compõem 23% do conselho da Northern Trust, o que também demonstra o compromisso da Northern Trust com a diversidade. Esse raro grau de diversidade ajuda a Northern Trust a se tornar a empregadora preferida de minorias e mulheres. Por sua vez, atrair candidatos minoritários aumenta a mão de obra disponível para o Northern Trust e aumenta sua capacidade de encontrar bons talentos.

Figura 12.7 Funcionários do banco assistindo à apresentação Os jogadores de conscientização sobre deficiência apresentam à equipe do Northern Trust. (Crédito: Lista de JJ/flickr/ Atribuição 2.0 Genérica (CC BY 2.0))

Empresas diversas podem aproveitar as múltiplas perspectivas de que funcionários de diferentes origens contribuem para a resolução de problemas e geração de ideias. Em ambientes de grupo, membros de culturas coletivistas da Ásia e da América do Sul, por exemplo, interagem com outras pessoas em tarefas de forma diferente dos membros da América do Norte. Da mesma forma, asiáticos, negros e hispânicos geralmente agem de forma mais coletiva e se envolvem de forma mais interdependente do que os brancos, que geralmente são mais individualistas. Interações de trabalho mais harmoniosas beneficiam a coesão do grupo e o desempenho da equipe, ¹⁰⁹ e os funcionários podem entender maneiras melhores de fazer as coisas quando há uma população diversificada com a qual aprender.

Para que uma empresa obtenha uma vantagem competitiva sustentada, suas práticas de recursos humanos devem ser difíceis de copiar ou imitar. Como veremos mais adiante neste capítulo, as empresas podem ter uma das três perspectivas sobre a diversidade no local de trabalho. A perspectiva de integração e aprendizagem resulta nos melhores resultados para os funcionários e a organização. No entanto, não é fácil se tornar um empregador capaz de gerenciar a diversidade de forma eficaz e evitar os desafios que aprendemos anteriormente neste capítulo. As condições históricas e a interação muitas vezes complexa entre várias unidades organizacionais ao longo do tempo podem contribuir para a capacidade de uma empresa de atuar de forma eficaz como uma organização diversificada. As melhores práticas para atingir diversos candidatos ou resolver conflitos com base nas diferenças culturais entre os funcionários podem ocorrer organicamente e, posteriormente, serem codificadas na cultura organizacional. Às vezes, no entanto, a origem das práticas de diversidade é desconhecida porque elas surgiram da cooperação entre diferentes áreas funcionais (por exemplo, marketing e recursos humanos trabalhando estrategicamente com a liderança para desenvolver ideias de recrutamento) que ocorreu há tanto tempo que nem mesmo a própria empresa, muito menos outras empresas, poderiam replicar o processo.

Diversidade e desempenho organizacional

Pesquisas indicam que ter diversidade em uma organização produz resultados mistos para seu sucesso. Alguns estudos mostram uma relação positiva, alguns mostram uma relação negativa e outros não mostram relação entre diversidade e desempenho. Alguns pesquisadores acreditam que, embora as descobertas sobre uma relação direta entre diversidade e sucesso no mercado possam ser inconsistentes, a relação pode ser devida a outras variáveis não levadas em consideração.

Tomando a perspectiva baseada em recursos, Richard e colegas demonstraram que instituições bancárias racialmente diversas focadas em inovação tiveram um desempenho maior do que bancos racialmente diversos, com baixo foco em inovação. ¹¹⁰ Essas descobertas sugerem que, para que o potencial da diversidade racial seja totalmente realizado, as empresas devem gerenciar adequadamente a flexibilidade do sistema, a criatividade e as habilidades de resolução de problemas usadas em uma estratégia inovadora. Outros estudos mostram que quando a alta gerência inclui liderança feminina, o desempenho da empresa melhora quando as organizações são impulsionadas pela inovação. ¹¹¹

Verificação de conceito

1. Quais são os desafios e oportunidades que a diversidade oferece às empresas?
2. Quais são as responsabilidades dos recursos humanos em relação à diversidade?
3. A diversidade pode ser uma vantagem estratégica para as organizações?

Referências

98. Cox, T.H. e Blake, S. (1991). Gerenciando a diversidade cultural: implicações para a competitividade organizacional. Executivo da Academia de Gestão, 5 (3): 45-56.

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