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12.3: Diversidade e força de trabalho

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    Objetivos de

    1. Quão diversificada é a força de trabalho?

    Em 1997, pesquisadores estimaram que, até o ano de 2020, 14% da força de trabalho seria latina, 11% negra e 6% asiática. 10 Devido ao aumento do número de minorias raciais que entraram na força de trabalho nos últimos 20 anos, a maioria dessas projeções foi superada em 2016, com uma composição da força de trabalho de 17% hispânicos ou latinos de qualquer raça, seguida por 12% de negros e 6% de asiáticos (ver Quadro 12.2). Índios americanos, nativos do Alasca, havaianos nativos e outras ilhas do Pacífico juntos constituíam pouco mais de 1% da força de trabalho, enquanto pessoas de duas ou mais raças representavam cerca de 2% da força de trabalho. 11 As mulheres constituem aproximadamente 47% da força de trabalho, em comparação com aproximadamente 53% dos homens, 12 anos e a idade média dos indivíduos que participam da força de trabalho também aumentou porque mais funcionários se aposentam mais tarde. 13 Embora os brancos ainda constituam predominantemente a força de trabalho com uma participação de 78%, 14 a força de trabalho dos EUA está se tornando cada vez mais diversificada, uma tendência que apresenta oportunidades e desafios. Essas mudanças demográficas no mercado de trabalho afetam a força de trabalho de várias maneiras devido à crescente variedade de trabalhadores que diferem por sexo, raça, idade, orientação sexual, status de deficiência e status de imigrante.

    Distribuição percentual da força de trabalho por race.png

    Figura 12.2 Distribuição percentual da força de trabalho por raça (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC-BY 4.0)

    Gênero

    Cada vez mais mulheres estão entrando no mercado de trabalho. 15 Em comparação com 59% em 1977, a taxa de participação da força de trabalho dos homens é agora de aproximadamente 53% e espera-se que diminua até 2024 para 52%. 16 À medida que a taxa de participação da força de trabalho diminui para os homens, a taxa de crescimento da força de trabalho para as mulheres será mais rápida. Sua porcentagem da força de trabalho tem aumentado constantemente, como pode ser visto no Quadro 12.3, que compara a porcentagem da força de trabalho por gênero em 1977 a 2017. 17

    Embora mais mulheres estejam entrando na força de trabalho e obtendo diplomas de bacharelado em uma taxa maior do que homens, 18 mulheres ainda enfrentam uma série de desafios no trabalho. A falta de oportunidades de promoção concedidas a mulheres qualificadas é um exemplo de um grande desafio que as mulheres enfrentam, chamado teto de vidro, 19 que é uma barreira invisível baseada nas crenças preconceituosas que fundamentam as decisões organizacionais que impedem as mulheres de ir além. certos níveis dentro de uma empresa. Além disso, em organizações nas quais os gerentes de nível superior e os tomadores de decisão são predominantemente homens, as mulheres têm menos probabilidade de encontrar mentores, que são fundamentais para fazer networking e aprender sobre oportunidades de carreira. As organizações podem mitigar esse desafio fornecendo mentores para todos os novos funcionários. Essa política ajudaria a criar um campo de jogo mais igualitário para todos os funcionários à medida que eles aprendessem a se orientar e navegar dentro da organização.

    Distribuição percentual da força de trabalho por Sex.png

    Figura 12,3 Distribuição percentual da força de trabalho por sexo (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC-BY 4.0)

    Um fator que afeta muito as mulheres nas organizações é o assédio sexual. O assédio sexual é ilegal e os trabalhadores são protegidos pela legislação federal. 20 Duas formas de assédio sexual que podem ocorrer no trabalho são o quid pro quo e o ambiente hostil. 21 O assédio quid pro quo refere-se à troca de recompensas por favores sexuais ou punições pela recusa em conceder favores sexuais. O assédio que cria um ambiente hostil se refere a comportamentos que criam um clima de trabalho abusivo. Se os funcionários forem penalizados (por exemplo, sendo rebaixados ou transferidos para outro departamento) por se recusarem a responder a repetidos avanços sexuais, ocorreu assédio sexual quid pro quo. Contar piadas obscenas, publicar material pornográfico no trabalho ou fazer comentários ofensivos sobre mulheres em geral são ações consideradas criadoras de um ambiente de trabalho hostil. De acordo com a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego, o assédio sexual é definido como “avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais e outro assédio verbal ou físico de natureza sexual. O assédio também pode incluir comentários ofensivos sobre o sexo de uma pessoa.” 22 Embora homens e mulheres possam ser assediados sexualmente, as mulheres são assediadas sexualmente no trabalho com mais frequência. 23 Além disso, mulheres negras e outras minorias são especialmente propensas a serem submetidas a discriminação e assédio sexual. 24

    Tamara Johnson.png

    Figura 12.4 Tamara Johnson O tratamento das mulheres nos negócios se tornou um assunto importante em salas de reuniões corporativas, departamentos de recursos humanos e comitês de investimento. Tamara Johnson, que é descrita no artigo de abertura deste capítulo, vai além de simplesmente reconhecer a discriminação generalizada para focar em soluções. Também na agenda: a necessidade de melhorar a diversidade e a inclusão em todos os setores e romper o teto de vidro. (Crédito: Tamara Johnson/Atribuição 2.0 Genérica (CC BY 2.0))

    Como os funcionários que sofrem assédio sexual têm maior probabilidade de deixar o emprego e vivenciar sofrimento emocional que pode afetar negativamente seu desempenho, 25 é do interesse da organização evitar que o assédio sexual no trabalho ocorra. As formas de fazer isso incluem empresas que oferecem treinamento contínuo (por exemplo, anual) para que os funcionários possam reconhecer o assédio sexual. Os funcionários devem saber o que constitui um comportamento aceitável e inaceitável e quais canais e protocolos existem para denunciar comportamentos inaceitáveis. Os gerentes devem compreender seu papel e responsabilidades em relação à prevenção do assédio, e uma política clara e compreensível deve ser comunicada em toda a organização.

    Raça

    Outra mudança demográfica importante na diversidade da força de trabalho é a distribuição da raça. (Observe que estamos usando categorias definidas pelo Departamento de Censo dos EUA. Ele usa o termo “negro (afro-americano)” para categorizar os residentes dos EUA. Neste capítulo, usamos o termo “Preto”.)

    Enquanto a parcela branca não hispânica da força de trabalho continua diminuindo, a parcela de grupos minoritários raciais e étnicos continuará a crescer. 26 Especificamente, hispânicos e asiáticos crescerão a uma taxa mais rápida do que outras minorias raciais, e estima-se que os hispânicos representem quase um quinto da força de trabalho até 2024. 27 As mudanças projetadas na composição da força de trabalho entre 2014 e 2024 são as seguintes:

    A participação de brancos não hispânicos na força de trabalho diminuirá em 3%. Espera-se que a participação de outros grupos na força de trabalho aumente: negros (10,1%), hispânicos (28%), asiáticos (23,2%) e outros grupos (ou seja, multirraciais, índios americanos, nativos do Alasca, havaianos nativos e outras ilhas do Pacífico). Espera-se que a participação da força de trabalho aumente em 22,2%. 28 Com a mudança da força de trabalho, os gerentes precisarão estar atentos aos problemas que os funcionários enfrentam que estão exclusivamente vinculados às suas experiências com base em raça e etnia, incluindo assédio, discriminação, estereótipos e tratamento diferenciado por colegas de trabalho e tomadores de decisão nas organizações.

    Discriminação contra funcionários negros

    A raça é um dos motivos mais frequentes de discriminação.29 Embora os negros não constituam a maior parte da força de trabalho das minorias raciais, pesquisas mostram que eles enfrentam discriminação com mais frequência do que outras minorias raciais. De fato, alguns especialistas acreditam que a discriminação de contratação contra negros não diminuiu nos últimos 25 anos, enquanto a discriminação no local de trabalho contra outros grupos minoritários raciais diminuiu. 30

    Ética na prática

    Discriminação na economia compartilhada — #AirbnbWhileBlack

    O Airbnb, um popular site de compartilhamento de casas fundado em São Francisco em 2008, oferece milhões de casas para aluguel de curto prazo em mais de 190 países. Essa empresa revolucionou a economia de compartilhamento da mesma forma que os serviços de compartilhamento de caronas, como Uber e Lyft, e, de acordo com a empresa, o desejo do site de conectar anfitriões e possíveis locatários tem contribuído para a qualidade de vida de proprietários e viajantes. De acordo com os comunicados de imprensa e as campanhas de informação do Airbnb, seus serviços podem reduzir os custos de moradia para viajantes com orçamento limitado e oferecer experiências únicas para viajantes aventureiros que desejam ter a flexibilidade de conhecer uma cidade como um morador local. A organização também afirma que a maioria de seus usuários são proprietários que desejam complementar sua renda alugando quartos em suas casas ou alugando ocasionalmente suas casas inteiras. De acordo com um comunicado, a maioria das listagens no site são alugadas menos de 50 noites por ano.

    Apesar das mensagens cuidadosamente elaboradas que o Airbnb apresentou ao público, em 2016, a empresa passou por um intenso escrutínio quando análises independentes de pesquisadores e jornalistas revelaram algo surpreendente: embora alguns anfitriões do Airbnb na verdade usassem os serviços apenas ocasionalmente, um número significativo de anfitriões estavam usando os serviços como se fossem hotéis. Esses anfitriões compraram um grande número de propriedades e as alugaram continuamente, uma prática que afetou a disponibilidade de moradias populares nas cidades e, como esses anfitriões não estavam oficialmente registrados como hoteleiros, possibilitou que os anfitriões do Airbnb evitassem pagar os impostos e cumprir as leis que os hotéis estão sujeitos a.

    O Título II da Lei dos Direitos Civis de 1964 determina que hotéis e outras acomodações públicas não devem discriminar com base em raça, origem nacional, sexo ou religião, e o Título VIII da Lei dos Direitos Civis de 1968 (também conhecida como Lei de Habitação Justa [FHA]) proíbe a discriminação especificamente na habitação. No entanto, a estrutura exclusiva do Airbnb permite contornar essas leis. A empresa também alega que, embora incentive os anfitriões a cumprirem as leis locais e federais, está isenta de responsabilidade se algum de seus anfitriões violar essas leis. Em 2017, o pesquisador Ben Edelman conduziu um experimento de campo e descobriu que os usuários do Airbnb que queriam alugar casas tinham 16% menos chances de ter seus pedidos de reserva aceitos se tivessem nomes que soassem tradicionalmente afro-americanos como Tamika, Darnell e Rasheed.

    Essas descobertas, juntamente com uma campanha viral de mídia social, #AirbnbWhileBlack, na qual os usuários alegaram que foram negados pedidos de moradia com base em sua raça, levaram o Departamento de Emprego Justo e Habitação (DFEH) do estado da Califórnia a registrar uma queixa contra a empresa. Em um esforço para resolver a reclamação, o Airbnb denunciou a proibição de qualquer anfitrião que tenha se envolvido em práticas discriminatórias e contratou o ex-procurador-geral dos EUA Eric Holder e a ex-funcionária da ACLU Laura Murphy para investigar quaisquer alegações de discriminação dentro da empresa.31 Em 2016, o Airbnb divulgou uma declaração descrevendo mudanças nas práticas e políticas da empresa para combater a discriminação e, embora inicialmente tenham resistido às demandas do DFEH de realizar uma auditoria de suas práticas, a empresa acabou concordando com uma auditoria de cerca de 6.000 dos anfitriões na Califórnia que têm o maior volume de propriedades listadas no site.

    Fontes: Sala de imprensa do AirBnB, acessada em 24 de dezembro de 2018, https://press.atairbnb.com/about-us/; “Os dados do Airbnb mostram que o Airbnb ajuda a classe média. Mas não é?” , The Guardian, acessado em 23 de dezembro de 2018, www.theguardian.com/technolo... vention-survey; e Quittner, Jeremy, “Airbnb and Discrimination: Why It's All So Confusing”, Fortune, 23 de junho de 2016, http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/.

    Perguntas para discussão

    1. Quais são alguns esforços que as empresas da economia compartilhada podem tomar antes que problemas de discriminação ameacem interromper as operações?
    2. O Airbnb deve ser responsabilizado por ações discriminatórias de seus anfitriões?

    Atualmente, homens brancos têm maiores taxas de participação na força de trabalho do que homens negros, 32 e mulheres negras têm taxas de participação ligeiramente mais altas do que mulheres brancas. 33 Apesar do crescimento e dos ganhos tanto na educação negra quanto no emprego negro, uma pessoa negra tem uma probabilidade consideravelmente maior de ficar desempregada do que uma pessoa branca, mesmo quando a pessoa branca tem um menor nível de educação 34 ou um registro criminal. 35

    Os negros frequentemente sofrem discriminação no local de trabalho, apesar da extensa legislação em vigor para proibir tal discriminação. Pesquisas mostraram que estereótipos e preconceitos sobre negros podem fazer com que eles tenham a oportunidade de emprego negada quando comparados a brancos igualmente qualificados. 36 Estima-se que cerca de 25% das empresas não tenham trabalhadores minoritários e outros 25% tenham menos de 10% de trabalhadores minoritários. 37 Em termos de negros empregados, pesquisas mostraram que, independentemente da raça dos gerentes, os gerentes tendiam a dar classificações de desempenho significativamente mais altas a funcionários que eram racialmente semelhantes a eles. Como os brancos têm muito mais probabilidade de serem gerentes do que os negros, esse efeito de semelhança tende a favorecer os funcionários brancos sobre os negros. 38 negros também têm uma probabilidade significativamente maior de serem contratados em cargos que exigem baixa qualificação, oferecem pouco ou nenhum espaço para crescimento e pagam menos. Essas experiências negativas de emprego afetam a saúde mental e física dos funcionários negros. 39

    hispânicas

    Os hispânicos são o segundo grupo minoritário que mais cresce nos Estados Unidos, atrás dos asiáticos, 40, e representam 17% da força de trabalho. 41 Apesar disso e do fato de que os hispânicos têm a maior taxa de participação trabalhista de todos os grupos minoritários, eles ainda enfrentam discriminação e assédio de forma semelhante a outros grupos minoritários.

    Os hispânicos podem ser de qualquer raça. 42 De fato, cada vez mais hispânicos estão se identificando racialmente como brancos. Em 2004, quase metade dos hispânicos se identificaram racialmente como brancos, enquanto pouco menos da metade se identificou como “alguma outra raça”. 43 Mais de 10 anos depois, aproximadamente 66% dos hispânicos agora se identificam racialmente como brancos, enquanto apenas 26% se identificam como “alguma outra raça”. 44 A população hispânica restante, totalizando aproximadamente 7%, se identifica como negra, índia americana, asiática, nativa do Alasca, das ilhas do Pacífico ou havaiana nativa. 45

    Por que um grupo de identidade minoritário se identificaria racialmente como branco? Um estudo da Pew descobriu que quanto mais tempo as famílias hispânicas viviam nos Estados Unidos, maior a probabilidade de reivindicarem os brancos como sua raça, mesmo que não tivessem feito isso no passado. 46 Isso sugere que a mobilidade ascendente na América pode ser percebida por alguns hispânicos como equiparada à “brancura”. 47 Consequentemente, os hispânicos que se identificam racialmente como brancos experimentam taxas mais altas de educação e salário e menores taxas de desemprego. 48 Além disso, apenas 29% dos hispânicos entrevistados pelo Pew Hispanic Center acreditam que compartilham uma cultura comum. 49 De acordo com o Pew Research Center, essa descoberta pode ser devido ao fato de que a etnia hispânica nos Estados Unidos é composta por pelo menos 14 grupos de origem hispânica (como porto-riquenhos, cubanos, espanhóis, mexicanos, dominicanos e guatemaltecos, entre muitos outros). 50 Cada um desses grupos tem sua própria cultura com diferentes costumes, valores e normas.

    Essas diferenças culturais entre os vários grupos hispânicos, combinadas com diferentes autopercepções de raça, também podem afetar as atitudes em relação ao ambiente de trabalho. Por exemplo, um estudo descobriu que a taxa de absenteísmo entre negros estava relacionada ao nível de políticas e atividades de diversidade visíveis na organização, enquanto a taxa de absenteísmo entre os hispânicos era semelhante à dos brancos e não relacionada a essas dicas de diversidade. 51 Os resultados deste estudo sugerem que os gerentes precisam estar cientes de como a diversidade afeta seu local de trabalho, ou seja, abordar a relação entre candidatos a emprego ou trabalhadores hispânicos e os resultados organizacionais relativos às políticas de diversidade, pois podem diferir dos de outras minorias raciais.

    asiáticas

    Os asiáticos são o grupo étnico que mais cresce nos Estados Unidos, crescendo 72% entre 2000 e 2015. 52 Em comparação com o resto da população geral dos EUA, as famílias chefiadas por asiático-americanos ganham mais dinheiro e têm maior probabilidade de ter membros da família que possuem um diploma de bacharel. 53 No entanto, há uma grande variedade de níveis de renda entre a população asiática que difere entre os mais de 19 grupos de origem asiática nos Estados Unidos. 54

    Semelhante a outros grupos minoritários raciais e étnicos, os asiáticos são estereotipados e enfrentam discriminação no trabalho. A sociedade, por meio da mídia, muitas vezes estereotipa os homens asiáticos como tendo habilidades limitadas de falar inglês e como sendo altamente educados, ricos, analíticos e bons em matemática e ciências. 55 mulheres asiáticas são frequentemente retratadas como fracas e dóceis. 56 Para as mulheres asiáticas e também para outras mulheres minoritárias, os estereótipos sociais que as descrevem como exóticas contribuem para denúncias de assédio sexual de mulheres em grupos minoritários. 57

    O mito da minoria modelo 5 58 é um reflexo das percepções direcionadas a asiáticos e asiático-americanos que contrastam os estereótipos de “conformidade” e “sucesso” de homens asiáticos com estereótipos de “rebeldia” e “preguiça” de outros homens minoritários. Também contrasta a natureza estereotipada “exótica” e “obediente” das mulheres asiáticas com as crenças estereotipadas de que as mulheres brancas são “independentes” e “puras”. 59 Essas percepções são usadas não apenas para invalidar a injustiça que ocorre entre outras minorias raciais, mas também para criar barreiras para os asiáticos que buscam oportunidades de liderança, pois são direcionados para posições “nos bastidores” que exigem menos engajamento com outras pessoas. Esses estereótipos também relegam as mulheres asiáticas a papéis submissos nas organizações, tornando difícil para homens e mulheres asiáticos avançar na classificação na mesma proporção que os funcionários brancos do sexo masculino. 60

    Multirracial

    Embora o Departamento de Censo dos EUA estime que aproximadamente 2% da população dos EUA se descreve como pertencente a mais de uma raça, o Pew Research Center estima que esse número deve ser maior, com cerca de 7% da população dos EUA considerada multirracial. 61 Isso se deve ao fato de que alguns indivíduos podem reivindicar uma raça para si, mesmo tendo pais de diferentes origens raciais. Para complicar ainda mais as coisas, ao coletar dados de membros de grupos multirraciais, a identidade racial dos indivíduos desse grupo pode mudar com o tempo, porque a raça é uma construção social que não é necessariamente baseada em uma cultura compartilhada ou país de origem da mesma forma que a etnia. Como resultado, indivíduos multirraciais (e hispânicos) admitiram ter mudado sua identidade racial ao longo da vida e até mesmo com base na situação. Aproximadamente 30% dos indivíduos multirraciais entrevistados pelo Pew Research Center dizem que variaram entre se verem como pertencentes a uma raça ou pertencentes a várias raças. Dentro do grupo pesquisado, a ordem em que eles se identificaram racialmente pela primeira vez como pertencentes a um grupo racial versus pertencentes a mais de um grupo variou. 62

    Apesar do fato de que os nascimentos multirraciais aumentaram dez vezes entre 1970 e 2013, 63% de sua participação na força de trabalho é de apenas cerca de 2%. 64 Além disso, indivíduos multirraciais com origem racial branca ainda são considerados uma minoria racial, a menos que se identifiquem apenas como brancos, e aproximadamente 56% deles, em média, dizem que foram submetidos a piadas e calúnias raciais. 65 A discriminação também varia quando os grupos multirraciais são ainda mais divididos, com os índios negros americanos tendo a maior porcentagem de indivíduos relatando discriminação e os brancos-asiáticos com a menor porcentagem. 66

    No trabalho, funcionários multirraciais às vezes são confundidos com outras raças que não as suas. Se sua origem racial minoritária for visível para outras pessoas, elas podem sofrer tratamento diferencial negativo. Às vezes, eles não são identificados como tendo uma origem racial ou étnica minoritária e estão a par de comentários depreciativos de colegas de trabalho desavisados sobre sua própria raça, o que pode ser desmoralizante e pode levar a um menor apego organizacional e tensão emocional relacionada à ocultação de sua identidade. 67

    Outros grupos

    Aproximadamente 1% da força de trabalho se identifica como índio americano, nativo do Alasca, nativo do Havaí ou das ilhas do Pacífico ou alguma outra raça. 68

    Idade

    A distribuição etária da força de trabalho de uma organização é uma dimensão importante da diversidade no local de trabalho à medida que a população trabalhadora envelhece. Alguns fatores principais que contribuem para uma população idosa incluem o envelhecimento da grande geração Baby Boomer (pessoas nascidas entre 1946 e 1964), taxas de natalidade mais baixas e maior expectativa de vida 69 devido aos avanços na tecnologia médica e ao acesso aos cuidados de saúde. Como resultado, muitas pessoas trabalham além da idade tradicional de aposentadoria (65 anos) e trabalham mais anos do que as gerações anteriores para manter seu custo de vida.

    A Figura 12.5 compara a porcentagem da população com mais de 65 anos com a de menores de 18 anos entre 2010 e 2016. O número de idosos aumentou e está projetado para atingir 20,6% até o ano 2030, enquanto o número de indivíduos mais jovens tem diminuído constantemente nesse período. Esses números indicam que as organizações terão cada vez mais funcionários em uma ampla variedade de idades, e a interação entre gerações pode ser difícil de gerenciar. Embora os trabalhadores mais velhos sejam vistos como agradáveis e confortáveis de trabalhar, eles também são estereotipados por alguns funcionários como incompetentes 70 e menos interessados em aprender novas tarefas no trabalho em comparação com os trabalhadores mais jovens. 71 Estudos encontraram suporte para a proposição de que a idade se relaciona negativamente com o funcionamento cognitivo. 72 No entanto, se os gerentes oferecerem menos oportunidades aos trabalhadores mais velhos apenas por causa do declínio do funcionamento cognitivo, isso pode ser prejudicial ao desempenho organizacional, pois os trabalhadores mais velhos superam os trabalhadores mais jovens em várias outras medidas de desempenho no trabalho. Em comparação com os trabalhadores mais jovens, os trabalhadores mais velhos têm maior probabilidade de ter um desempenho acima de suas expectativas de trabalho e seguir os protocolos de segurança. Eles também têm menos probabilidade de se atrasar, se ausentar ou abusar de drogas ou álcool no trabalho em comparação com seus colegas mais jovens.

    Mudança na população dos EUA por Age.png

    Figura 12.5 Mudança na população dos EUA por idade (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC-BY 4.0)

    Orientação sexual

    A diversidade da orientação sexual está aumentando na força de trabalho. 73 No entanto, apenas 21 estados e Washington D.C. proíbem a discriminação com base na orientação sexual. 74 Sem proteção federal, indivíduos que não moram nesses estados podem ser negligenciados por terem emprego ou demitidos por sua orientação sexual, a menos que seu empregador tenha políticas para protegê-los. 75 Muitos empregadores estão começando a entender que serem vistos como inclusivos os tornará mais atraentes para um grupo maior de candidatos a emprego. 76 Portanto, embora a Lei dos Direitos Civis não forneça explicitamente proteção federal a funcionários lésbicos, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT), mais da metade das empresas da Fortune 500 têm políticas corporativas que protegem as minorias sexuais da discriminação no trabalho e oferecem parceiros domésticos benefícios. 77

    Infelizmente, a porcentagem de crimes de ódio relacionados à discriminação por orientação sexual aumentou. 78 De fato, os funcionários LGBT são tanto estigmatizados que, em um estudo recente, pesquisadores descobriram que participantes com identificação direta eram mais atraídos por empregadores sem garantia de emprego para lhes oferecer do que empregadores amigos dos gays. 79 Em outras palavras, os indivíduos renunciariam à segurança no emprego para evitar trabalhar com minorias sexuais. Além disso, em comparação com os heterossexuais, as minorias sexuais têm níveis de educação mais elevados 80, mas ainda enfrentam discriminação por contratação e tratamento com frequência. 81

    Os funcionários LGBT muitas vezes se deparam com a decisão de serem sinceros ou não sobre sua orientação sexual no trabalho por medo de serem estigmatizados e tratados injustamente. A decisão de não divulgar é chamada de aprovação e, para alguns, envolve um grande risco de tensão emocional que pode afetar o desempenho. 82 Indivíduos que falecem podem se distanciar de colegas de trabalho ou clientes para evitar a divulgação de sua vida pessoal. Esse comportamento também pode resultar na diminuição das oportunidades de networking e orientação, o que, com o tempo, pode limitar as oportunidades de avanço. A decisão de ser transparente sobre a orientação sexual é chamada de reveladora. 83 Assim como passar, revelar tem seu próprio conjunto de riscos, incluindo ser condenado ao ostracismo, estigmatizado e submetido a outras formas de discriminação no trabalho. No entanto, em comparação com a aprovação, os benefícios de construir relacionamentos no trabalho e usar sua identidade como catalisador de tolerância e mudança organizacional progressiva podem superar os riscos quando funcionários LGBT decidem revelar.

    Pesquisas mostram que quando leis locais ou estaduais são aprovadas para evitar a discriminação por orientação sexual, os incidentes de discriminação no local de trabalho diminuem. 84 Esse mesmo efeito ocorre quando as empresas adotam políticas que protegem os direitos dos funcionários de minorias sexuais. 85 Ao criar um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para funcionários LGBT, as empresas podem criar uma cultura de tolerância para todos os funcionários, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.

    Gerenciando a mudança

    Recrutamento cego

    Um número cada vez maior de empresas está testando uma forma nova e inovadora de recrutamento. O recrutamento cego é um processo pelo qual as empresas removem qualquer informação de identificação sobre candidatos durante o processo de recrutamento. Um exemplo disso pode incluir aplicativos anônimos que omitem campos solicitando informações como nome ou idade do candidato. Usando a tecnologia de aplicativos de computador, algumas empresas como o Google administram pesquisas a seus candidatos anônimos que medem as habilidades necessárias para o trabalho antes de serem considerados na próxima etapa do processo de recrutamento. Como alternativa, as empresas podem solicitar que os candidatos removam informações de identificação, como nomes e endereços, de seus currículos antes de se candidatarem a vagas. Conforme os currículos são recebidos, os gerentes de contratação podem atribuir um número de identificação temporário.

    Embora mais empresas estejam usando esse método de recrutamento, a ideia não é nova para orquestras sinfônicas, muitas das quais usam audições cegas desde a década de 1970. Em alguns casos, músicos fazem audições atrás das telas para serem avaliados apenas por suas músicas. Esse processo remove o preconceito associado à raça e ao gênero porque o artista não pode ser visto e apenas ouvido. Um estudo investigando essa prática examinou 11 orquestras sinfônicas que variavam no uso de audições cegas. Pesquisadores descobriram que audições cegas aumentaram a probabilidade de uma mulher ser contratada entre 25 e 46%. Um processo de recrutamento como esse pode ajudar as organizações a atrair mais candidatos, contratar os melhores talentos, aumentar a diversidade no local de trabalho e evitar a responsabilidade por discriminação.

    Fontes: Grothaus, M. (14 de março de 2016). Como funciona o recrutamento “cego” e por que você deve considerá-lo. Companhia rápida. Obtido de https://www.fastcompany.com/3057631/...hould-consider; e MILLer, C.C. (25 de fevereiro de 2016). A contratação cega é a melhor contratação? A revista New York Times. Obtido de www.nytimes.com/2016/02/28/m... st-hiring.html.

    Perguntas para discussão

    1. Todas as empresas devem usar o recrutamento cego em vez do recrutamento tradicional, ou há exceções que devem ser consideradas?
    2. Se o recrutamento cego ajuda a eliminar o preconceito durante o processo de recrutamento, o que isso diz sobre plataformas de mídia social, como o Linked In, que são comumente usadas para recrutar candidatos? O uso dessas plataformas exporá as empresas a uma responsabilidade maior em comparação com o uso de meios mais tradicionais de recrutamento?
    3. Como o recrutamento cego ajuda as organizações? Como isso pode atrapalhar as organizações?

    Trabalhadores imigrantes

    Todos os anos, um novo recorde é estabelecido para atingir o limite de vistos H-1B concedidos aos empregadores nos EUA. Os vistos 86 H- 1B são um tipo de visto de trabalho, um status temporário documentado que autoriza indivíduos a viver e trabalhar permanente ou temporariamente nos Estados Unidos. 87 Como resultado da demanda por vistos de trabalho pelos empregadores, o número de trabalhadores imigrantes na força de trabalho dos EUA tem crescido constantemente na última década, de 15% em 2005 para 17% em 2016. 88 Em comparação com aqueles nascidos nos Estados Unidos, a população imigrante nos Estados Unidos está crescendo significativamente mais rápido. 89 Isso se deve em parte à demanda dos EUA por trabalhadores que sejam proficientes em matemática e ciências 90 e desejem trabalhar na América.

    Embora exista uma grande demanda por mão de obra imigrante nos Estados Unidos, ocorre a exploração da mão de obra imigrante, com funcionários imigrantes recebendo salários mais baixos e trabalhando mais horas em comparação com os trabalhadores americanos. 91 Os candidatos a emprego nascidos no exterior são atraídos por empresas que enfatizam o patrocínio de vistos de trabalho para funcionários internacionais, mas ainda estão cientes de sua vulnerabilidade a empregadores antiéticos que possam tentar explorá-los. Por exemplo, Lambert e colegas descobriram que alguns dos estudantes de MBA que buscavam emprego nas Filipinas em seu estudo acreditavam que as empresas que valorizavam a diversidade internacional e patrocinavam vistos H-1B sinalizavam que uma empresa desejava explorar trabalhadores. 92 Outros acreditavam que esses tipos de empresas poderiam gerar retornos decrescentes para cada filipino na empresa porque seu valor simbólico se torna limitado. Nas notícias, as empresas foram acusadas de reduzir drasticamente os salários semanais de estudantes estrangeiros. 93 Em outro caso, a Infosys, uma empresa de consultoria em tecnologia, pagou $34 milhões para resolver alegações de fraude de vistos devido à suspeita de pagar mal a trabalhadores estrangeiros para aumentar os lucros. 94

    Outras formas de diversidade no trabalho

    Prevê-se que os trabalhadores com deficiência experimentem um aumento de 10% no crescimento do emprego até o ano de 2022. 95 Isso significa que mais políticas públicas e corporativas serão revisadas para permitir maior acesso ao treinamento para trabalhadores com deficiência e empregadores. 96 Além disso, mais empresas usarão a tecnologia e enfatizarão a educação dos funcionários sobre deficiências físicas e mentais, pois as acomodações no local de trabalho são usadas com mais frequência.

    No passado, os Estados Unidos eram tradicionalmente um país com cidadãos que praticam predominantemente a fé cristã. No entanto, nos últimos quase 30 anos, a porcentagem de americanos que se identificam como cristãos diminuiu significativamente — em aproximadamente 12%. Durante esse mesmo período, a afiliação com outras religiões em geral aumentou em aproximadamente 25%. 97 O aumento de trabalhadores imigrantes de países asiáticos e do Oriente Médio significa que os empregadores devem estar preparados para acomodar outras crenças religiosas além do cristianismo. Embora a legislação federal proteja os funcionários da discriminação com base na raça, religião e status de deficiência, muitos empregadores implementaram suas próprias políticas para lidar com a variedade de diversidade que está cada vez mais entrando na força de trabalho.

    Verificação de conceito

    1. Como a diversidade é definida em relação ao local de trabalho?
    2. Quais são os componentes que compõem um local de trabalho e uma força de trabalho diversificados?

    Referências

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