9.5: Teorias X e Y de McGregor

4. Como as Teorias X e Y de McGregor e a Teoria Z de Ouchi são usadas para explicar a motivação dos trabalhadores?

Douglas McGregor, um dos estudantes de Maslow, influenciou o estudo da motivação com sua formulação de dois conjuntos contrastantes de suposições sobre a natureza humana — a Teoria X e a Teoria Y.

O estilo de gerenciamento da Teoria X é baseado em uma visão pessimista da natureza humana e assume o seguinte:

• A pessoa comum não gosta do trabalho e o evitará, se possível.
• Como as pessoas não gostam de trabalhar, elas devem ser controladas, dirigidas ou ameaçadas de punição para que façam um esforço.
• A pessoa comum prefere ser orientada, evita responsabilidades, é relativamente pouco ambiciosa e quer segurança acima de tudo.

Essa visão das pessoas sugere que os gerentes devem constantemente estimular os trabalhadores a atuar e devem controlar de perto seu comportamento no trabalho. Os gerentes da Teoria X dizem às pessoas o que fazer, são muito diretivos, gostam de estar no controle e demonstram pouca confiança nos funcionários. Eles geralmente promovem subordinados dependentes, passivos e ressentidos.

Em contraste, um estilo de gerenciamento da Teoria Y é baseado em uma visão mais otimista da natureza humana e assume o seguinte:

• O trabalho é tão natural quanto brincar ou descansar. As pessoas querem e podem ser autodirigidas e autocontroladas e tentarão alcançar as metas organizacionais nas quais acreditam.
• Os trabalhadores podem ser motivados usando incentivos positivos e se esforçarão para atingir as metas organizacionais se acreditarem que serão recompensados por isso.
• Em condições adequadas, a pessoa comum não apenas aceita a responsabilidade, mas a busca. A maioria dos trabalhadores tem um grau relativamente alto de imaginação e criatividade e está disposta a ajudar a resolver problemas.

Os gerentes que operam com base nos pressupostos da Teoria Y reconhecem as diferenças individuais e incentivam os trabalhadores a aprender e desenvolver suas habilidades. Um assistente administrativo pode ser responsável por gerar um relatório mensal. A recompensa por fazer isso pode ser o reconhecimento em uma reunião, uma aula de treinamento especial para aprimorar os conhecimentos de informática ou um aumento salarial. Em resumo, a abordagem da Teoria Y baseia-se na ideia de que os interesses do trabalhador e da organização são os mesmos. Não é difícil encontrar empresas que criaram culturas corporativas de sucesso com base nos pressupostos da Teoria Y. Na verdade, a lista das “100 melhores empresas para trabalhar” da Fortune e a lista de “Ótimos lugares para trabalhar” da Society for Human Resource Management estão repletas de empresas que operam usando o estilo Theory Ymanagement. Starbucks, J. M. Smucker, SAS Institute, Whole Foods Market e Wegmans são exemplos de empresas que incentivam e apoiam seus trabalhadores. A Genencor, uma empresa de biotecnologia listada cinco vezes nos Melhores Lugares para Trabalhar da América, tem uma cultura que celebra o sucesso em todos os aspectos de seus negócios. Os funcionários podem recompensar colegas com prêmios imediatos por um esforço extraordinário. De acordo com o ex-CEO da empresa, Robert Mayer, “a Genencor é verdadeiramente única entre as empresas americanas de qualquer tamanho. É um modelo para inovação, trabalho em equipe e produtividade — e um resultado direto de nossa filosofia de “trabalhar duro, jogar duro, mudar o mundo”. Investir em nossos funcionários sempre foi um bom negócio para a Genencor.” ³

Teoria Z

William Ouchi (pronunciado O Chee), acadêmico de administração da Universidade da Califórnia, em Los Angeles, propôs uma teoria que combina práticas comerciais dos EUA e do Japão. Ele chama isso de Teoria Z. A Tabela 9.1 compara os estilos tradicionais de gestão dos EUA e do Japão com a abordagem da Teoria Z. A Teoria Z enfatiza o emprego de longo prazo, o lento desenvolvimento da carreira, a especialização moderada, a tomada de decisões em grupo, a responsabilidade individual, o controle relativamente informal sobre o funcionário e a preocupação com os trabalhadores. A teoria Z tem muitos elementos japoneses. Mas isso reflete os valores culturais dos EUA.

Na última década, a admiração pela filosofia de gestão japonesa, centrada na criação de relacionamentos de longo prazo, diminuiu. As crenças culturais de pensar em grupo, não assumir riscos e os funcionários não pensarem por si mesmos são ultrapassadas. Essa conformidade limitou a competitividade japonesa no mercado global. Hoje, percebe-se que as empresas japonesas precisam ser mais proativas e ágeis para prosperar. Foi essa constatação que levou o ícone japonês Sony a nomear um estrangeiro como CEO da empresa mais famosa do Japão. Com o passar dos anos, o desempenho da Sony diminuiu, até que, em abril de 2005, a empresa registrou sua maior perda de todos os tempos. Nobuki Idei, o ex-CEO que herdou as enormes dívidas e as linhas de produtos estagnadas da Sony, percebeu que sua estratégia não estava funcionando, então ele ficou determinado a nomear um sucessor que seria capaz de transformar a Sony da gigante madeireira que havia se tornado de volta na empresa com visão de futuro que era. Idei contratou Sir Howard Stringer, um americano nascido no País de Gales que dirigia as operações da Sony nos EUA. Ao fazer isso, a Idei esperava chocar tanto os especialistas da empresa quanto os analistas do setor. “É engraçado, 100 por cento das pessoas por aqui concordam que precisamos mudar, mas 90 por cento delas realmente não querem mudar a si mesmas”, diz ele. “Então, finalmente concluí que precisávamos que nossa alta gerência falasse literalmente outro idioma.” Depois de sete anos como CEO, Stringer assumiu o cargo de Presidente e nomeou Kazuro Hirai como Presidente e CEO. ⁴

Diferenças nas abordagens de gerenciamento
Fator	Gestão tradicional dos EUA	Gestão japonesa	Teoria Z (combinação de gestão dos EUA e do Japão)
Duração do emprego	Relativamente curto prazo; trabalhadores sujeitos a demissões se os negócios forem ruins	Vida útil; demissões nunca foram usadas para reduzir custos	Longo prazo, mas não necessariamente vitalício; demissões “inapropriadas”; força de trabalho estável e leal; melhores condições de negócios não exigem novas contratações e treinamentos
Taxa de avaliação e promoção	Relativamente rápido	Relativamente lento	Lento por design; gerentes totalmente treinados e avaliados
Especialização em uma área funcional	Considerável; o trabalhador adquire experiência em uma única área funcional	Mínimo; o trabalhador adquire experiência em organização em vez de áreas funcionais	Moderado; todos experimentam várias funções da organização e têm uma noção do que é bom para a empresa, em vez de para uma única área
Tomada de decisão	Em base individual	Contribuição de todas as partes interessadas	Tomada de decisão em grupo para melhores decisões e fácil implementação
Responsabilidade pelo sucesso ou fracasso	Atribuído ao indivíduo	Compartilhado por grupo	Atribuído ao indivíduo
Controle pelo gerente	Muito explícito e formal	Mais implícito e informal	Relativamente informal, mas com medidas de desempenho explícitas
Preocupação com os trabalhadores	Concentra-se em aspectos relacionados ao trabalho da vida do trabalhador	Estende-se a toda a vida do trabalhador	Está relativamente preocupado com toda a vida do trabalhador, incluindo a família

Tabela 9.1 Fontes: Comparação dos estilos tradicionais de gestão dos EUA e do Japão com a abordagem da Teoria Z. Com base em informações de Jerry D. Johnson, Austin College. O Dr. Johnson foi assistente de pesquisa de William Ouchi. William Ouchi, Teoria Z, Avon, 1982.

VERIFICAÇÃO DE CONCEITO

1. Como os estilos de gerenciamento da Teoria X, Teoria Y e Teoria Z diferem?