17.6: Construindo uma organização para o futuro

O que é aquisição de talentos e como ela pode criar uma vantagem competitiva para uma empresa?

Discutimos algumas das principais áreas de foco que os profissionais de gestão de recursos humanos precisam abordar para garantir que os funcionários estejam desempenhando bem suas funções e sejam recompensados de forma justa por suas contribuições. Ainda não abordamos como pensamos sobre a origem desses funcionários — quem contratamos? Quais habilidades precisamos agora e no futuro? Onde vamos procurar esses funcionários? Quais são algumas das melhores práticas? A aquisição de talentos é a área da gestão de recursos humanos que define a estratégia para os processos de seleção, recrutamento e contratação e ajuda a organização a lutar na “guerra por talentos” nos momentos bons e ruins.

Contratar talentos fortes é uma fonte fundamental de vantagem competitiva para uma empresa, mas muitas empresas o fazem mal. Muitas vezes, os processos de recrutamento e contratação acontecem de forma reativa — alguém deixa a organização e depois as pessoas se esforçam para preencher a lacuna. Muito poucas empresas adotam uma abordagem proativa de longo prazo e trabalham para criar um plano estratégico para aquisição de talentos. No artigo “The Definitive Guide to Recruiting in Good and Bad Times” (Fernandez-Araoz, Groysberg, Nohria, HBR, 2009), os autores defendem um processo de recrutamento rigoroso e estratégico que inclua as seguintes ações críticas:

• Antecipe suas necessidades futuras de liderança com base em seu plano estratégico de negócios.
• Identifique as competências específicas exigidas em cada posição que você precisa preencher.
• Desenvolva um pool de candidatos suficientemente grande.

Nas organizações de hoje, muitas vezes há partes do processo de aquisição de talentos que são terceirizadas para recrutadores externos, em vez de serem gerenciadas internamente por funcionários de recursos humanos. Embora a terceirização de pesquisas específicas não seja um problema, deve haver funcionários internos de RH/aquisição de talentos responsáveis por criar o plano estratégico geral para a função de recrutamento. Os recrutadores contratados podem então assumir a responsabilidade por uma parte do processo geral, aproveitando a estratégia e as competências que a equipe de RH apresenta.

O recrutamento e a contratação de candidatos de liderança de alto nível têm riscos e recompensas especiais associados a isso. O risco de uma posição de liderança importante ficar vaga ou ficar vaga representa um risco para a organização se ela ficar aberta por muito tempo. Esses cargos de alto nível geralmente são mais difíceis de preencher, com menos candidatos disponíveis e a seleção do talento certo sendo fundamental para o futuro da organização. A recompensa, no entanto, é que, com a devida diligência e metas claras e competências/habilidades definidas para a posição, o profissional de RH/aquisição de talentos pode criar uma vantagem competitiva por meio do recrutamento de talentos-chave de alto nível.

As melhores práticas a seguir ilustram as principais etapas para o recrutamento eficaz das principais contratações de liderança. Tanto os recursos humanos quanto a liderança empresarial devem se unir para discutir e definir cada um dos elementos para garantir o alinhamento e o apoio do plano e do processo de recrutamento (Guia Definitivo de Recrutamento, HBR, 2009).

Antecipe suas necessidades. A cada dois ou três anos, deve haver uma revisão dos requisitos de liderança de alto nível com base no plano estratégico. Algumas das perguntas a serem respondidas aqui são:

• Quantas pessoas precisaremos e em quais posições nos próximos anos?
• Como será a estrutura organizacional?
• O que nosso pipeline de liderança deve conter hoje para garantir que encontremos e desenvolvamos os líderes de amanhã?

Especifique o trabalho. Para cada posição de liderança identificada, especifique as competências necessárias em cada função. Por exemplo:

• Baseado no trabalho: quais recursos o trabalho exigirá?
• Baseado em equipe: o candidato precisará gerenciar a dinâmica política?
• Baseado na empresa: quais recursos (apoio, talento, tecnologia) a organização precisará fornecer à pessoa que desempenha essa função?

Desenvolva a piscina. Crie uma ampla rede de candidatos pedindo sugestões a fornecedores, clientes, membros do conselho, prestadores de serviços profissionais e especialistas confiáveis. É útil iniciar esse processo antes mesmo de você ter uma função para a qual está contratando. Durante o planejamento sucessório e as discussões de talentos internamente, ajuda começar a fazer uma lista de contatos internos e externos e possíveis candidatos antes que surja a necessidade.

Avalie os candidatos. Peça ao gerente de contratação, ao gerente de segundo nível e ao principal gerente de RH que conduzam uma “entrevista de evento comportamental” com cada candidato. Os candidatos descreverão as experiências que tiveram e que são como situações que enfrentarão na organização. Compreenda como o candidato agiu e o raciocínio por trás de suas ações. Certifique-se de avaliar uma ampla gama de referências para perguntar sobre os resultados alcançados pelo candidato.

Figura\(\PageIndex{1}\). A Feira de Emprego Uma feira de empregos, feira de carreiras ou exposição de carreiras, como esta no College of DuPage, é um evento no qual empregadores, recrutadores e escolas fornecem informações a funcionários e candidatos a emprego em potencial na esperança de causar uma boa impressão em potenciais empregadores. Eles também interagem com colegas de trabalho em potencial conversando cara a cara, trocando currículos e fazendo perguntas na tentativa de ter uma boa ideia do trabalho necessário. Da mesma forma, as feiras de emprego on-line oferecem aos candidatos outra maneira de entrar em contato com prováveis empregadores usando a Internet. (Crédito: Taavi Burns/ flickr/ Atribuição 2.0 Genérica (CC BY 2.0))

Feche o negócio. Depois de escolher o candidato final, você pode aumentar a chance de que a oferta de emprego seja aceita por:

• Compartilhando a paixão pela empresa e pela função e demonstrando interesse genuíno no candidato
• Reconhecer as oportunidades e os desafios da função, diferenciando as oportunidades em sua organização das de seu concorrente
• Encontrar um equilíbrio criativo entre salário, bônus e outros incentivos de longo prazo

Integre o novato. É importante integrar novas contratações à cultura da empresa:

• Durante os primeiros meses, peça aos gerentes e à equipe de RH que verifiquem cada nova contratação.
• Designe um mentor (funcionário principal) para fornecer suporte contínuo a cada nova contratação.
• Entre em contato com o novo contratado para garantir que ele esteja recebendo suporte suficiente e pergunte sobre quais outros tipos de suporte podem ser necessários. Garanta que os novos contratados estejam construindo adequadamente novos relacionamentos em toda a organização.

Consulte a Tabela\(\PageIndex{1}\): Contratação de executivos de alto nível, adaptada de “The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad Times”, do artigo “Contratação de altos executivos: um processo abrangente de ponta a ponta”, Harvard Business Review, maio de 2009.

Seguindo essas melhores práticas, os recursos humanos e a liderança empresarial podem garantir que a nova contratação esteja se integrando bem e tenha o melhor começo possível na nova função. A aquisição de talentos é um elemento-chave de qualquer programa de gestão de recursos humanos, e o processo certo pode significar a diferença entre uma contratação ruim e uma vantagem competitiva distinta obtida por meio dos melhores talentos.

verificação de conceito

1. Como podemos garantir uma integração mais bem-sucedida da nova contratação?