17.3: Gestão de Recursos Humanos e Conformidade

Last updated
Save as PDF

Page ID: 179815

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

Como a função de conformidade de recursos humanos do RH agrega valor a uma organização?

A conformidade de recursos humanos é uma área que remonta à própria origem da função de recursos humanos — às funções administrativas e regulatórias. A conformidade continua sendo uma área muito importante que o RH gerencia, e existem vários regulamentos e leis que regem a relação de trabalho. Os profissionais de RH devem ser capazes de entender e seguir essas leis para ajudar suas organizações a permanecerem em conformidade e evitar o pagamento de multas ou penalidades. A ameaça adicional de danos à reputação da organização é outro motivo pelo qual o RH precisa estar atento e alerta para quaisquer possíveis lacunas na conformidade.

Alguns dos exemplos mais comuns de leis e regulamentos que regem a relação empregador-empregado incluem o seguinte (ShRM.org):

Lei de Discriminação por Idade no Trabalho (ADEA)
Lei dos Americanos com Deficiências (ADA)
Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA)
Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA)
Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA)
Lei de notificação de ajuste e reciclagem de trabalhadores (WARN)

A Lei de Discriminação por Idade no Trabalho (ADEA) de 1967 protege indivíduos com 40 anos de idade ou mais da discriminação no emprego com base na idade. Essas proteções se aplicam tanto a funcionários quanto a candidatos a empregos. Também torna ilegal discriminar com base na idade em relação a quaisquer termos de emprego, como contratação, demissão, promoção, dispensa, compensação, benefícios, atribuição de emprego e treinamento.

A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) de 1990 proíbe empregadores privados, governos estaduais e locais, agências de emprego e sindicatos de discriminar pessoas qualificadas com deficiência. A ADA define um indivíduo com deficiência como uma pessoa que: 1) tem uma deficiência mental ou física que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida, 2) tem um registro dessa deficiência ou 3) é considerada como tendo tal deficiência. O empregador é obrigado a fazer uma adaptação razoável à deficiência conhecida de um candidato ou funcionário qualificado, se isso não impor uma “dificuldade indevida” à operação dos negócios do empregador.

O Fair Labor Standards Act (FLSA) de 1938 estabelece os padrões de salário mínimo, pagamento de horas extras, manutenção de registros e emprego juvenil que afetam trabalhadores em tempo integral e parcial no setor privado e nos governos federal, estadual e local. Regras especiais se aplicam ao emprego no governo estadual e local, envolvendo atividades de proteção contra incêndio e aplicação da lei, serviços voluntários e folgas compensatórias em vez de pagamento de horas extras em dinheiro.

A Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) de 1993 autoriza os funcionários elegíveis a tirar até 12 semanas de licença não remunerada e protegida pelo emprego em um período de 12 meses por motivos familiares e médicos específicos. O FMLA se aplica a todos os órgãos públicos, incluindo empregadores estaduais, locais e federais, agências educacionais locais (escolas) e empregadores do setor privado que empregaram 50 ou mais funcionários em 20 ou mais semanas de trabalho no ano civil atual ou anterior, incluindo empregadores conjuntos e sucessores de empregadores cobertos.

A Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA) de 1947 estende os direitos a muitos funcionários do setor privado, incluindo o direito de organizar e negociar coletivamente com seu empregador. Os funcionários abrangidos pela lei estão protegidos de certos tipos de má conduta do empregador e do sindicato e têm o direito de tentar formar um sindicato onde não exista.

A Lei de Notificação de Ajuste e Reciclagem de Trabalhadores (WARN) de 1988 geralmente abrange empregadores com 100 ou mais funcionários, sem contar aqueles que trabalharam menos de seis meses nos últimos 12 meses e aqueles que trabalham em média menos de 20 horas por semana. As entidades governamentais federais, estaduais e locais regulares que prestam serviços públicos não são cobertas. A WARN protege os trabalhadores, suas famílias e comunidades ao exigir que os empregadores forneçam notificações 60 dias corridos antes do fechamento da fábrica e das demissões em massa.

Esses são apenas alguns dos principais estatutos regulatórios, regulamentos e orientações federais que os profissionais de recursos humanos precisam entender para confirmar a conformidade organizacional. Para obter informações adicionais sobre recursos de conformidade de RH, a Society of Human Resource Management (SHRM) da SHRM.org mantém uma infinidade de recursos para os profissionais de RH e as empresas que eles apoiam.

Para garantir o gerenciamento e a supervisão bem-sucedidos das muitas regras e regulamentos de conformidade, a equipe de recursos humanos deve utilizar as melhores práticas para informar e responsabilizar os funcionários pelas práticas de conformidade de RH. Algumas dessas melhores práticas incluem educação e treinamento, documentação e auditoria. Cada um deles é descrito com mais detalhes e ajudará o RH a atingir sua importante meta de manter a conformidade de RH para a organização.

A educação e o treinamento nas áreas de conformidade e legislação trabalhista são essenciais para garantir que todas as leis e regulamentações aplicáveis sejam seguidas. Essas leis podem mudar de ano para ano, portanto, os profissionais de RH da organização precisam garantir que estejam engajados em educação e treinamento contínuos. Não é apenas imperativo que o profissional de RH receba treinamento. Em muitas organizações, os gerentes recebem treinamento sobre as principais regras e regulamentos (como FMLA ou ADA, para citar alguns) para que tenham uma base de conhecimento ao lidar com situações de funcionários e áreas de risco em potencial. Os recursos humanos e a gerência precisam fazer parcerias para garantir o alinhamento em questões de conformidade, especialmente quando existe o risco de que a situação de um funcionário entre no território da regulamentação de conformidade. Consulte a tabela\(\PageIndex{1}\) para obter uma lista parcial das leis trabalhistas federais por número de funcionários, conforme exibido no site da Society for Human Resource Management.

Tabela\(\PageIndex{1}\): Leis trabalhistas federais por número de funcionários.

Leis trabalhistas federais por número de funcionários
Lei Americana de Ajuda ao Contribuinte de 2012
Lei de proteção ao crédito ao consumidor de 1968
Lei de Proteção ao Polígrafo de Funcionários de 1988
Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria de Empregados de 1974 (ER
Lei de Igualdade Salarial de 1963
Lei de transações de crédito justas e precisas de 2003 (FACT)
Lei de Relatório de Crédito Justo de 1969
Lei de Normas Trabalhistas Justas de 1938
Lei Federal de Contribuições de Seguros de 1935 (Previdência Social) (FICA)
Lei de Portabilidade e Responsabilidade de Seguros de Saúde de 1996 (se uma empresa oferece benefícios) (HIPPA)
Lei de Reforma e Controle da Imigração de 1986
Essas leis federais abrangem todos os funcionários de todas as organizações. Vários outros fatores podem ser aplicados na determinação da cobertura do empregador, como se o empregador é público ou privado, se o empregador oferece seguro saúde e se o empregador usa um terceiro para realizar verificações de antecedentes. Fonte: site do SHRM, https://www.shrm.org/, acessado em 20 de outubro de 2018.

Mesa\(\PageIndex{1}\). (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob licença CC-BY 4.0)

A documentação das regras e regulamentações — na forma de um manual do funcionário — pode ser um dos recursos mais importantes que o RH pode fornecer à organização para reduzir o risco de conformidade. O manual deve ser atualizado regularmente e deve detalhar as políticas e procedimentos da organização e como os negócios devem ser conduzidos. O advogado deve revisar qualquer documentação antes de ser distribuída para garantir que esteja atualizada e apropriada para o público.

O agendamento de auditorias de conformidade de RH deve fazer parte da estratégia geral da empresa para evitar riscos legais. A não conformidade pode causar um enorme risco financeiro e de reputação para uma empresa, por isso é importante ter auditorias que testem os controles e a preparação da organização. Quando a função de recursos humanos assume a liderança na implementação de auditorias e outras melhores práticas, elas criam valor real para a organização.

verificação de conceito

O que um manual do funcionário fornece a uma organização?