16.3: Mudança organizacional
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- Quais são as dimensões fundamentais da mudança?
Nossa discussão sobre a estrutura organizacional até este ponto se concentrou nas formas que uma organização pode assumir e nas opções que estão disponíveis para os gerentes ao projetar estruturas para suas organizações. No entanto, as organizações estão em constante evolução. Um refrão comum é que “não há nada tão constante quanto a mudança”. Por causa disso, não existe a melhor maneira de se organizar em todas as circunstâncias. Gerentes eficazes precisam estar cientes dos vários fatores que impulsionam a necessidade de mudanças. Há vantagens e desvantagens de cada uma das várias formas de organização que discutimos. Os gerentes precisam adaptar a organização para que ela esteja idealmente situada para atingir as metas organizacionais atuais. Assim, gerentes eficazes precisam saber como planejar e implementar mudanças para alcançar o sucesso organizacional.
Começaremos esta seção analisando os tipos de mudanças que podem ocorrer em uma organização. Em seguida, exploraremos o modelo de ciclo de vida organizacional, que explica como as necessidades estruturais de uma organização evoluem ao longo do tempo.
Tipos de mudança
Há muitos tipos diferentes de mudanças nas organizações. A primeira, consistente com o que falamos até agora neste capítulo, é a mudança estrutural. Isso tem a ver com as mudanças nos relacionamentos formais gerais dentro de uma organização. Exemplos de mudanças estruturais incluem reorganizar departamentos ou unidades de negócios, adicionar cargos de funcionários ou revisar funções e atribuições profissionais. Essas mudanças devem ser feitas para apoiar objetivos mais amplos, como centralizar ou descentralizar as operações, capacitar os funcionários ou obter maior eficiência.
Outro tipo comum de mudança é a mudança tecnológica. A implementação de novas tecnologias geralmente é imposta a uma organização à medida que o ambiente muda. Por exemplo, uma atualização do setor em uma plataforma de software comumente usada pode exigir que os funcionários aprendam novas formas de trabalhar. Máquinas ou hardwares atualizados podem exigir que os funcionários aprendam novos procedimentos ou reestruturem a maneira como interagem uns com os outros. O advento das tecnologias de nuvem baseadas na web é um exemplo da última década e um exemplo de como novas formas de colaboração estão se tornando mais disponíveis. A mudança tecnológica geralmente induz mudanças estruturais porque requer maneiras diferentes de se conectar em um sistema organizacional.
Um terceiro tipo de mudança organizacional é a mudança cultural. A cultura organizacional se refere aos padrões comuns de pensamento e comportamento dentro de uma organização. A cultura está enraizada nas crenças e suposições subjacentes que as pessoas têm de si mesmas e da organização. Essas crenças e suposições criam mentalidades que moldam a cultura. A mudança cultural está entre os tipos de mudanças mais difíceis de criar dentro de um sistema organizacional. Muitas vezes, envolve remodelar e reimaginar a identidade central da organização. Um processo típico de mudança cultural, se for bem-sucedido, requer muitos anos para ser alcançado.
O ciclo de vida organizacional
A maioria das organizações começa com sistemas muito pequenos que apresentam estruturas muito soltas. Em um novo empreendimento, quase todos os funcionários podem contribuir com muitos aspectos do trabalho de uma organização. À medida que a empresa cresce, a carga de trabalho aumenta e mais trabalhadores são necessários. Naturalmente, à medida que a organização contrata mais e mais pessoas, os funcionários devem se especializar. Com o tempo, essas áreas de especialização amadurecem por meio da diferenciação, o processo de organização dos funcionários em grupos que se concentram em funções específicas da organização. Normalmente, tarefas diferenciadas devem ser organizadas de forma a torná-las complementares, onde cada funcionário contribui com uma atividade essencial que apoia o trabalho e os resultados de outros na organização.
Os padrões e estruturas que aparecem em uma organização precisam evoluir com o tempo à medida que a organização cresce ou declina, por meio de quatro fases previsíveis (veja a Figura\(\PageIndex{1}\)). Na fase de empreendedorismo, a organização geralmente é muito pequena e ágil, com foco em novos produtos e mercados. Os fundadores geralmente se concentram em uma variedade de responsabilidades e geralmente compartilham comunicações frequentes e informais com todos os funcionários da nova empresa. Os funcionários desfrutam de um relacionamento muito informal e as tarefas de trabalho são muito flexíveis. Normalmente, há uma estrutura organizacional orgânica e frouxa nessa fase.
A segunda fase, sobrevivência e sucesso precoce, ocorre quando uma organização começa a crescer e a obter sucesso contínuo. A organização desenvolve estruturas mais formais em torno de tarefas de trabalho mais especializadas. Incentivos e padrões de trabalho são adotados. A comunicação muda para um tom mais formal com a introdução da hierarquia com gerentes de nível superior e inferior. Torna-se impossível para todo funcionário ter relacionamentos pessoais com todos os outros funcionários da organização. Nesse estágio, torna-se apropriado introduzir estruturas mecanicistas que apoiem a padronização e formalização necessárias para criar uma coordenação eficaz em toda a organização.
Em uma terceira fase, sucesso ou maturidade sustentados, a organização se expande e a hierarquia se aprofunda, agora com vários níveis de funcionários. Os gerentes de nível inferior recebem maior responsabilidade e os gerentes de áreas significativas de responsabilidade podem ser identificados. Os altos executivos começam a confiar quase exclusivamente em líderes de nível inferior para lidar com questões administrativas para que possam se concentrar nas decisões estratégicas que afetam a organização geral. Nesse estágio, as estruturas mecanicistas da organização são fortalecidas e estruturas funcionais podem ser introduzidas. Freqüentemente, surge a tensão sobre como encontrar equilíbrio na estrutura. A maioria das organizações nesse estágio de desenvolvimento precisa ter elementos de uma burocracia mecanicista, mantendo um ambiente que permita a inovação e a flexibilidade que são características de uma estrutura orgânica.
Uma transição para a quarta fase, renovação ou declínio, ocorre quando uma organização se expande até o ponto em que suas operações estão distantes e precisam operar de forma um tanto autônoma. As estruturas funcionais se tornam quase essenciais e as subunidades podem começar a operar como negócios independentes. Muitas vezes, as tensões na empresa entre as inclinações mecanicistas e orgânicas podem estar desequilibradas. Para resolver esses problemas, a organização precisa ser reorganizada ou reestruturada para alcançar níveis mais altos de coordenação entre e entre diferentes grupos ou subunidades. Os gerentes podem precisar abordar questões fundamentais sobre a direção geral e a administração da organização.
Resumindo, a principal visão sobre o ciclo de vida organizacional é que as necessidades de uma organização evoluirão com o tempo. Estruturas diferentes são necessárias em diferentes estágios à medida que uma organização se desenvolve. As necessidades dos funcionários também mudarão. Uma compreensão do ciclo de vida organizacional fornece uma estrutura para pensar nas mudanças que podem ser necessárias ao longo do tempo.
Dimensões da mudança
Ao considerar como avaliar a necessidade de mudança em uma organização, pode ser útil pensar em três dimensões: o escopo da mudança, o nível da mudança e a intencionalidade da mudança.
O primeiro, o escopo da mudança, refere-se ao grau em que a mudança necessária interromperá os padrões e rotinas atuais. A mudança incremental se refere a pequenos refinamentos nas práticas ou rotinas organizacionais atuais que não desafiam, mas sim desenvolvem ou melhoram os aspectos e práticas existentes na organização. As práticas comuns de mudança incremental são LEAN e Six Sigma, que são usadas para encontrar mudanças relativamente pequenas que podem gerar maior eficiência em um processo. Uma organização pode melhorar a eficiência de sua linha de produtos identificando pequenas discrepâncias no processo e, em seguida, corrigindo-as de forma sistemática. A mudança incremental normalmente não desafia as pessoas a estarem à beira de sua zona de conforto.
Em contraste, a mudança transformacional se refere a mudanças significativas em um sistema organizacional que podem causar interrupções significativas em algum aspecto subjacente da organização, seus processos ou estruturas. A mudança transformacional pode ser revigorante para alguns funcionários, mas também altamente perturbadora e estressante para outros. Exemplos de mudanças transformacionais incluem grandes mudanças nos sistemas e reestruturação organizacional. A mudança cultural geralmente requer uma mudança transformacional para ser bem-sucedida. 7
Finalmente, uma mudança estratégica é uma mudança, incremental ou transformacional, que ajuda a alinhar as operações de uma organização com sua missão e objetivos estratégicos. Esse tipo de mudança é necessário para que uma organização alcance o foco necessário para realizar as missões de transferência necessárias e o trabalho que sente para se manter competitiva na organização atual ou maior, em um ambiente de mercado maior ou no ambiente social.
Figura\(\PageIndex{2}\). Uber Eats em bicicleta Um exemplo de pequena estrutura organizacional é exemplificado por empregos na economia compartilhada, como motoristas da Uber e da Lyft. Aqui, um motorista de entrega de comida do Uber Eats percorre uma movimentada Oxford Road em Manchester, Inglaterra. (Crédito: Shopblocks/flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))
O nível de mudança se refere à amplitude dos sistemas que precisam ser alterados dentro de uma organização. A mudança em nível individual se concentra em como ajudar os funcionários a melhorar algum aspecto ativo de seu desempenho ou o conhecimento de que precisam para continuar contribuindo com a organização de maneira eficaz. Os programas de mudança em nível individual incluem desenvolvimento de liderança, treinamento e gerenciamento de desempenho. A mudança em nível de grupo se concentra nas relações entre as pessoas e geralmente se concentra em ajudar as pessoas a trabalharem juntas de forma mais eficaz. O desenvolvimento de equipe, ou formação de equipe, é uma das formas mais comuns de um processo de mudança de equipe. A mudança no nível da organização é uma mudança que afeta todo um sistema organizacional ou várias de suas unidades. O planejamento e a implementação estratégicos talvez sejam o tipo mais comum de mudança no nível da organização. Programas de mudança de nível superior geralmente exigem mudanças em níveis mais baixos — uma mudança no nível da organização também pode exigir mudanças nos níveis individual e de equipe.
A intencionalidade é a dimensão final da mudança e se refere ao grau em que a mudança é intencionalmente projetada ou implementada propositalmente. A mudança planejada é uma atividade intencional ou um conjunto de atividades intencionais que são projetadas para criar movimentos em direção a uma meta ou fim específico. Os processos de mudança planejada geralmente envolvem grandes grupos de pessoas e atividades passo a passo ou fase a fase que se desenvolvem ao longo de um período de tempo. Normalmente, líderes eficazes identificam objetivos claros para a mudança, as atividades específicas que alcançarão esses objetivos e os indicadores de sucesso.
Em contraste, mudanças não planejadas não são intencionais e geralmente são o resultado de uma organização informal. Pode ou não servir aos objetivos da organização como um todo. Mudanças não planejadas podem ser completamente espontâneas, ocorrendo simplesmente porque os funcionários de alguma parte da organização desejam iniciar a mudança. Mas às vezes isso ocorre como um subproduto de um processo de mudança planejado. Isso ocorre porque é difícil para os líderes anteciparem todas as consequências de um esforço de mudança planejado. Os funcionários reagem de forma imprevisível, as tecnologias não funcionam conforme o esperado, as mudanças no mercado não acontecem conforme o esperado ou outros atores podem reagir de forma inesperada.
Como discutiremos abaixo, alguns modelos de mudança foram projetados para aproveitar o potencial de organização espontânea entre os funcionários. A mudança não planejada pode ser aproveitada como uma força positiva quando os funcionários são convidados a serem proativos no trabalho em prol de metas organizacionais comuns.
verificação de conceito
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