9.3: Gerenciando grupos de trabalho eficazes

3. Como os gerentes desenvolvem a coesão do grupo, o que facilita o alcance das metas organizacionais?

Examinamos detalhadamente a natureza e a estrutura dos grupos de trabalho, observando que os grupos de trabalho diferem em dimensões como tamanho, normas e funções. Alguns grupos são mais coesos do que outros. Diante dessas diferenças, é interessante perguntar como os gerentes podem facilitar o aumento da eficácia do grupo de trabalho. Para responder a essa pergunta, usaremos o modelo de eficácia de grupo de Hackman. ²⁶ De acordo com esse modelo, ilustrado no Quadro 9.9, a eficácia de um grupo de trabalho é influenciada por fatores ambientais, fatores de design e processos interpessoais relacionados a tarefas. Esses três fatores se combinam para influenciar os chamados critérios intermediários, que, por sua vez, se combinam com a natureza da tecnologia de trabalho para determinar a eficácia máxima do grupo.

Figura 9.9 Determinação da eficácia do grupo de trabalho (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY-NC-SA 4.0)

O que é eficácia do grupo de trabalho?

A primeira questão a ser levantada sobre a eficácia do grupo de trabalho é o que queremos dizer com o conceito em si. De acordo com o modelo de Hackman, a eficácia é definida em termos de três critérios:

1. Produção produtiva. A produção produtiva do grupo deve atender ou exceder os padrões quantitativos e qualitativos definidos pela organização.
2. Satisfação das necessidades pessoais Os grupos são eficazes se a associação facilitar a satisfação das necessidades dos funcionários.
3. Capacidade para cooperação futura. Grupos eficazes empregam processos sociais que mantêm ou aumentam a capacidade de seus membros trabalharem juntos em tarefas subsequentes. Processos sociais destrutivos são evitados para que os membros possam desenvolver coesão e eficácia a longo prazo.

Determinantes da eficácia do grupo de trabalho

A eficácia do grupo é amplamente determinada por três fatores que foram chamados de critérios intermediários. Esses fatores são os seguintes:

1. Esforço em grupo. A quantidade de esforço que os membros do grupo exercem para realizar tarefas.
2. Conhecimento e habilidade do grupo. A quantidade de conhecimentos e habilidades possuídos pelos membros do grupo que estão disponíveis para o esforço e desempenho do grupo.
3. Estratégias de desempenho de tarefas. Até que ponto as estratégias do grupo para o desempenho das tarefas (ou seja, como ele analisa e tenta resolver problemas) são apropriadas.

Embora a importância relativa de cada um desses três fatores intermediários possa variar, todos os três são importantes. Sem um esforço de grupo considerável, habilidades e conhecimentos adequados e uma estratégia clara para a conclusão das tarefas, é improvável que os grupos sejam eficazes.

Uma influência importante na importância relativa dessas três variáveis é a natureza da tecnologia do trabalho. Isso inclui o equipamento e os materiais usados na fabricação, os procedimentos de trabalho prescritos e o layout físico do local de trabalho. Por exemplo, se os trabalhos são altamente rotinizados, as habilidades e conhecimentos individuais podem ser um pouco menos importantes do que o simples esforço. Em tarefas mais complexas, no entanto, como pesquisa e desenvolvimento, o esforço por si só será de pouca ajuda sem habilidades e conhecimentos concomitantes. Portanto, embora a importância relativa dessas três variáveis possa variar com a tecnologia do trabalho, todas devem ser consideradas em qualquer esforço para compreender os determinantes da eficácia do grupo de trabalho em uma situação específica.

Finalmente, deve-se reconhecer que esses próprios determinantes da efetividade são influenciados por três conjuntos de fatores (mostrados no lado esquerdo da Figura 9.9). Primeiro, devemos reconhecer uma série de fatores do contexto ambiental, como o sistema de recompensas da empresa, programas de treinamento, descrições de cargos e assim por diante. Em segundo lugar, estão vários fatores de design, incluindo estrutura de grupo, composição de membros e normas de desempenho. Finalmente, o papel dos processos interpessoais — como os esforços entre os membros do grupo e a gerência para reduzir conflitos, promover o comprometimento e compartilhar conhecimento — deve ser reconhecido. Esses três conjuntos de fatores, então, são os principais responsáveis por determinar os chamados critérios intermediários que, por sua vez, se combinam com tecnologias de trabalho apropriadas para determinar a eficácia do grupo de trabalho.

Implicações no gerenciamento de grupos

Com base nessa análise dos processos grupais nas organizações de trabalho, podemos identificar várias ações que os gerentes podem tomar para ajudar os grupos a serem mais eficazes.

Maior conscientização gerencial. Para começar, os gerentes podem se tornar mais conscientes da natureza dos grupos e das funções que os grupos desempenham para os indivíduos. Ao aprender por que os indivíduos participam de grupos, por exemplo, os gerentes devem ser capazes de entender melhor as implicações motivacionais da dinâmica de grupo. A alta coesão de grupo em um grupo específico é resultado do alto comprometimento com a organização e seus objetivos, ou é resultado da alienação da organização?

Sensibilidade às normas do grupo. Os gerentes podem ser sensíveis às normas do grupo e até que ponto elas facilitam ou inibem o desempenho organizacional e do grupo. A potência das normas do grupo foi claramente estabelecida. Também foi demonstrado que as ações da empresa podem aumentar ou diminuir a probabilidade de que as normas funcionem em benefício da organização. Grande parte do objetivo dos esforços atuais de desenvolvimento organizacional é usar técnicas de consultoria de processos para desenvolver normas de grupo que sejam compatíveis com os objetivos da empresa.

Entendendo as pressões para a conformidade. Muito foi dito na literatura de pesquisa sobre os efeitos dos grupos na conformidade e no desvio individuais. Os grupos geralmente colocam pressões significativas sobre os indivíduos para que se conformem e punem os desviantes por meios como o ostracismo. Do ponto de vista gerencial, a conformidade pode representar uma bênção mista. Por um lado, existem muitas situações de trabalho nas quais os gerentes geralmente querem que os trabalhadores estejam em conformidade com os procedimentos operacionais padrão (isso é chamado de desempenho confiável da função). Por outro lado, os funcionários devem ser suficientemente livres para aproveitar o que acreditam ser oportunidades únicas ou importantes em nome da organização (comportamento inovador e espontâneo). Se as pressões em direção à conformidade forem muito fortes, essa espontaneidade pode ser perdida, junto com oportunidades únicas para a organização.

Aproveitando a coesão do grupo. Onde é desejável desenvolver grupos altamente coesos, os gerentes podem mostrar aos funcionários como os membros do grupo podem ajudar uns aos outros trabalhando juntos. É importante observar, no entanto, que a coesão do grupo por si só não garante maior eficácia do grupo. Em vez disso, os gerentes devem assumir a liderança ao mostrar aos membros do grupo por que eles se beneficiam de trabalhar em prol das metas organizacionais. Uma forma de fazer isso é por meio dos sistemas de recompensa usados pela organização.

Resumindo, há várias lições para gerentes aqui sobre os efeitos da dinâmica de grupo no desempenho e na eficácia. A lição é clara: os gerentes devem ser sensíveis e lidar com os processos de grupo no local de trabalho. Sem isso, o gerente e a empresa estão destinados, na melhor das hipóteses, a alcançar resultados medíocres.

Verificação de conceito

• Por que os gerentes devem ser sensíveis e lidar com os processos de grupo no local de trabalho