1.2: O ambiente de trabalho em mudança
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2. Como reconhecer e enfrentar os desafios enfrentados pelos gestores no novo milênio?
Costuma-se dizer que a única constante na vida é a mudança, e em nenhum lugar isso é mais verdadeiro do que no local de trabalho. Como concluiu um estudo recente, “Os Estados Unidos são um local competitivo na medida em que as empresas que operam nos EUA são capazes de competir com sucesso na economia global e, ao mesmo tempo, apoiar altos e crescentes padrões de vida para o americano médio. Embora os EUA mantenham profundos pontos fortes competitivos — por exemplo, no ensino superior e no empreendedorismo — esses pontos fortes estão cada vez mais ameaçados por fraquezas em áreas como o código tributário, a educação básica, as políticas macroeconômicas e a regulamentação.” 3 As empresas enfrentam uma variedade de mudanças e desafios que terão um impacto profundo na dinâmica e no desempenho organizacional. De fato, em muitos aspectos, essas mudanças e desafios determinarão quem sobreviverá e prosperará no próximo século e quem não sobreviverá. Entre esses desafios estão os seguintes:
O desafio da competição internacional
Até a década de 1980, muitas empresas americanas tinham pouca concorrência internacional séria. Como resultado, houve pouco incentivo para inovar e permanecer eficiente e competitivo. Muitas empresas ficaram preguiçosas e perderam o contato com seus clientes. Essa situação mudou abruptamente à medida que empresas na Ásia e na Europa Ocidental desenvolveram produtos e sistemas de marketing mais sofisticados e ganharam participações de mercado significativas em eletrônicos domésticos, automóveis, equipamentos médicos, telecomunicações e construção naval, para citar algumas áreas. Como resultado, as empresas americanas perderam considerável influência e lucratividade. Na década de 1990 e no novo milênio, a redução das barreiras comerciais e a aceitação de acordos comerciais como o NAFTA levaram as empresas a buscarem mão de obra mais barata no exterior. Isso levou a custos mais baixos e à capacidade de oferecer produtos a preços mais competitivos, mas também levou a uma queda na fabricação em setores como a produção de aço, uma queda na fabricação de produtos como iPhones e a realocação de call centers dos EUA para a Índia.
Se examinarmos o comportamento corporativo durante as primeiras décadas do novo milênio, não é difícil ver algumas das razões do fim. Em resumo, muitas empresas norte-americanas perderam sua competitividade industrial; ou seja, perderam a capacidade de competir efetivamente nos mercados globais ou optaram por se localizar em países estrangeiros como forma de ampliar seu alcance e se tornar mais competitivas. Considere os seguintes exemplos: 4
Durante o último ano relatado, a Índia experimentou uma taxa de crescimento anual de 7,5% no PIB real, enquanto a China registrou um aumento de 6,7%. Essa é uma medida de como as economias estão progredindo. Grã-Bretanha, França e Itália tiveram aumentos de quase 2%. Ao mesmo tempo, no entanto, os Estados Unidos registraram um aumento anual de 3,8% (e o Canadá teve um aumento de 3%), um aumento maior após uma recuperação letárgica da crise financeira de 2009.
Embora os empregos tradicionais tenham sido transferidos para países em desenvolvimento, países como os Estados Unidos e o Canadá transformaram suas economias incorporando mais tecnologia e automação, além de ter uma proporção maior da força de trabalho nos setores de serviços. Prevê-se que as próximas décadas continuem a interromper as habilidades tradicionais no local de trabalho, o que resultará em desafios para que os trabalhadores desenvolvam continuamente suas habilidades.
Finalmente, o número de produtos que foram inventados nos Estados Unidos, mas agora são fabricados principalmente no exterior, aumentou dramaticamente — os avanços tecnológicos estão ajudando os Estados Unidos a recuperar o primeiro lugar na manufatura mundial. Houve um declínio significativo em nosso setor manufatureiro, pois a mão de obra mais barata em mercados como Índia e China levou as empresas a localizar fábricas lá. Desde 2010, no entanto, os Estados Unidos subiram do quarto lugar para o segundo lugar e espera-se que conquistem a posição de país líder até 2020. As principais razões para isso são: capacidades avançadas de fabricação exigem menos “trabalhadores de linha” e ter produtos produzidos perto de seus principais mercados reduz o transporte e o tempo de comercialização.
Considerando vários indicadores da competitividade relativa das economias usando sete métricas, os EUA têm um desempenho muito bom. As sete métricas são instituições, infraestrutura, ambiente macroeconômico, saúde e educação primária, ensino superior e treinamento, eficiência do mercado de bens e eficiência do mercado de trabalho. Ao considerar todos esses fatores (ver Tabela 1.1), os Estados Unidos se classificam muito bem e têm um ambiente de crescimento estável. Um desafio é que os trabalhadores precisarão ser ágeis e evoluir à medida que novas habilidades surgirem e precisarão adotar a educação e o treinamento contínuos como forma de gerenciar suas carreiras.
Tabela 1.1
Em termos de sobrevivência organizacional, aqui está o que talvez seja o maior desafio da gerência: como se tornar mais competitivo. Uma maior competitividade requer uma compreensão de indivíduos, grupos e sistemas organizacionais inteiros. Ao longo deste curso, veremos vários exemplos de como empresas de todo o mundo estão enfrentando os desafios da concorrência global. Será dada especial ênfase às práticas de gestão em outros países como ponto de comparação.
O desafio das novas tecnologias
Embora seja comum pensar na “alta tecnologia” como se aplicando apenas às indústrias aeroespacial e de telecomunicações, tecnologias avançadas podem ser encontradas na maioria dos setores. Por exemplo, a maioria de nós está familiarizada com o crescimento explosivo da computação. Tanto o hardware quanto o software mudam tão rapidamente que é difícil para muitas empresas acompanhar o ritmo. Os computadores pessoais estão sendo substituídos por telefones celulares que agora são mais rápidos e mais poderosos do que seus antecessores. A computação em nuvem e o acesso a big data e aplicativos transformam dados em informações úteis cada vez mais complexas e fáceis de usar. Em novembro de 1971, a Intel lançou o primeiro microchip. Hoje, um processador Intel Skylake moderno contém cerca de 1,75 bilhão de transistores — meio milhão deles caberiam em um único transistor do 4004 — e, coletivamente, eles fornecem cerca de 400.000 vezes mais força de computação. 5 Cada vez mais empresas estão usando sistemas e equipamentos baseados em computador, como e-mail, mensagens em tempo real e compartilhamento de arquivos, PDAs e telefones celulares, para comunicações. Como resultado, a maneira pela qual funcionários e gerentes se comunicam e tomam decisões está mudando drasticamente, e a importância de trabalhadores instruídos e qualificados está aumentando rapidamente.
As mudanças tecnológicas também podem ser vistas no aumento do uso de robótica, sistemas especializados e sistemas de fabricação integrados por computador, que mudaram a forma como muitos produtos são fabricados atualmente. Essas mudanças afetam não apenas a eficiência da produção e a qualidade do produto, mas também a natureza dos empregos. Em muitos setores, os supervisores de primeira linha estão desaparecendo e sendo substituídos por equipes de trabalho autogerenciadas que assumem a responsabilidade pelo cronograma de produção, controle de qualidade e até avaliações de desempenho. Todas essas mudanças tecnológicas exigem gerentes capazes de implementar efetivamente a mudança tecnológica no local de trabalho — gerentes que possam se adaptar ao imperativo tecnológico e, ao mesmo tempo, manter e desenvolver os recursos humanos da organização. Examinaremos o papel da tecnologia no que se refere à estrutura da organização, design do trabalho, comunicação, tomada de decisões e estresse relacionado ao trabalho. Veremos como algumas empresas se adaptaram com sucesso às mudanças tecnológicas de uma forma que beneficiou todas as partes envolvidas.
Gerenciando a mudança
Siri se esforça para acompanhar a concorrência
Muitos executivos enfrentam dificuldades no cenário competitivo contínuo da tecnologia. Com mudanças aceleradas, ficar um passo à frente e ser capaz de agir rapidamente para responder às ações são dois elementos essenciais para uma liderança bem-sucedida.
A Apple Inc. fez sua terceira mudança no ano passado na liderança do sistema de assistência por voz de inteligência artificial Siri. Devido a muitos fatores, incluindo ser superada pela concorrência, como o Google Assistant e a Alexa da Amazon Inc., a empresa decidiu dar um pivô e fazer a mudança.
Esses dois sistemas tiveram um crescimento incrível em 2018, com o Amazon Echo e o Google Home reivindicando cada 34% do mercado. Agora, John Giannandrea, ex-chefe de pesquisa e IA do Google, se juntou à equipe da Apple e tem a tarefa de chegar ao nível do rival de onde veio (Verge 2018).
Ele será desafiado não apenas por ter uma nova cultura e empresa em que se encaixar, mas também por encontrar um bom equilíbrio sobre como inovar em sua nova função, além de pegar as melhores práticas que ele tem de sua função anterior e aplicá-las para impulsionar o sucesso da inteligência artificial da Apple. A chave para seu sucesso será a rapidez com que ele poderá se adaptar à nova função, aprendendo, adaptando e fazendo mudanças ao longo do caminho para trazer a Apple de volta ao campo de atuação da inteligência artificial.
Pergunta 1: Quais outros desafios um novo
executivo teria vindo de uma empresa concorrente?
Pergunta 2: Quanta mudança é demais? Com quais
cuidados a Apple deve se preocupar com todo o volume
de negócios dessa posição?
Fontes: Nick Statt, “O novo chefe de IA da Apple agora supervisiona a Siri, o Core ML e as equipes de aprendizado de máquina”, The Verge, 10 de julho de 2018, https://www.theverge.com/2018/7/10/1...n-giannandrea - machine-learning-core-ml-teams; Stephen Nellis, “A Apple muda a responsabilidade pela Siri para o chefe do sistema operacional”, Reuters, 1º de setembro de 2017, www.reuters.com/article/us-a... /apple-shifts- Responsability-for-Siri-to-Operating-System-Chief-IduskCN1BC65b; Tripp Mickle, Apple entrega a responsabilidade da Siri ao executivo roubado do Google”, The Wall Street Journal, 10 de julho de 2018, www.wsj.com/articles/apple-h... - roubado de - google-1531261759.
O desafio do aumento da qualidade
O desafio da competitividade industrial incorpora vários fatores inter-relacionados, incluindo um mix de produtos adequado, eficiência de fabricação, controles efetivos de custos, investimento em pesquisa e desenvolvimento e assim por diante. Não deve ser ignorada nessa busca por um maior controle de qualidade dos produtos e serviços oferecidos no mercado. Gestão da Qualidade Total (TQM) é um termo frequentemente usado para descrever esforços abrangentes para monitorar e melhorar todos os aspectos da qualidade em uma empresa. A BMW estabeleceu e continua mantendo sua reputação, em parte porque os clientes passaram a respeitar seu alto nível de qualidade. A qualidade também é uma das principais razões para o sucesso de muitos produtos japoneses na América do Norte. Simplificando, se as empresas quiserem competir, esforços renovados devem ser dedicados a uma maior garantia de qualidade. Isso também é um desafio de gerenciamento. Como os gerentes podem fazer com que os funcionários se preocupem com os produtos que produzem ou com os serviços que oferecem? Neste livro, consideraremos a questão do controle de qualidade (o que é?) e mecanismos para garantir a melhoria da qualidade do produto (como podemos obtê-la?).
Além disso, o controle de qualidade inclui vários problemas organizacionais. Por exemplo, como os gerentes podem fazer com que partes tradicionalmente associadas de forma independente a um produto trabalhem juntas para criar um produto melhor? Ou seja, como eles podem fazer com que a equipe de projeto, engenheiros de fabricação, trabalhadores, fornecedores — e clientes em potencial — se reúnam e cooperem no desenvolvimento e fabricação de um produto superior? Posteriormente, no livro, examinaremos vários casos em que esse trabalho em equipe desempenhou um papel importante na melhoria da qualidade.
O desafio da motivação e do comprometimento dos funcionários
Um grande obstáculo na busca pela competitividade industrial é a relação contraditória tradicional entre a administração e os trabalhadores. Quer uma empresa seja sindicalizada ou não, vemos situações em que o funcionário médio simplesmente não vê motivos para aumentar a produção ou melhorar a qualidade dos resultados existentes. Freqüentemente, o sistema de recompensas da empresa restringe, em vez de aumentar, o desempenho. Em outras ocasiões, as recompensas incentivam os funcionários a aumentar a quantidade em detrimento da qualidade. Além disso, as empresas norte-americanas geralmente veem sua força de trabalho como uma despesa variável (em contraste com o Japão, onde a força de trabalho é vista como uma despesa fixa) e demitem trabalhadores quando eles não são necessários para atividades de curto prazo. Como resultado, retribuindo o favor, os funcionários veem poucos motivos para serem comprometidos ou leais a seus empregadores. As taxas de rotatividade e absenteísmo geralmente são excessivamente altas, corroendo ainda mais a eficiência e a eficácia do desempenho.
Para que as empresas tenham sucesso em um ambiente cada vez mais turbulento, os gerentes devem descobrir maneiras melhores de desenvolver e motivar os funcionários. Os recursos humanos de uma empresa geralmente representam seu maior ativo individual, e deixar de nutrir adequadamente esse ativo leva a um retorno abaixo do ideal sobre os recursos de uma organização. Parte da solução desse problema envolve conhecer e entender os funcionários de hoje. A Figura 1.2 ilustra as várias características que os funcionários consideram importantes em seus empregadores. No geral, os funcionários parecem ter uma visão bastante positiva sobre seus empregadores. Conforme ilustrado no Quadro 1.3, no entanto, muitos millennials não veem seu mandato durar por um longo período e esperam ter outro emprego em breve.
Figura 1.3 A geração do milênio e o local de trabalho
Esse problema é ainda mais difícil devido à natureza mutável das ocupações. Conforme mostrado na Tabela 1.2, estamos vendo um aumento acentuado no número de técnicos, trabalhadores de serviços e vendedores. O crescimento também pode ser esperado em cargos gerenciais e de engenharia. Essas mudanças exigem uma nova visão de como esses funcionários são motivados. Por exemplo, motivamos um engenheiro da mesma forma que motivamos um representante de vendas? Como motivamos os executivos seniores em oposição aos gerentes juniores? Neste livro, abordaremos essas questões quando examinarmos as abordagens da motivação dos funcionários. Os gerentes têm à sua disposição várias maneiras de aumentar a motivação e o desempenho dos funcionários, e um gerente eficaz aprende como e quando usar cada abordagem.
Tabela 1.2
O desafio de gerenciar uma força de trabalho diversificada
Historicamente, a economia americana tem sido dominada por homens brancos. Eles ocuparam a grande maioria dos cargos gerenciais e muitos dos mais importantes empregos de colarinho azul, tornando-se artesãos qualificados. Tradicionalmente, as mulheres ocupavam cargos administrativos com salários mais baixos e muitas vezes deixavam a força de trabalho para criar suas famílias. Minorias de ambos os sexos encontraram barreiras consideráveis para entrar no mercado de trabalho nos níveis mais altos (e mais bem remunerados). Agora, as coisas estão mudando e o ritmo dessa mudança está se acelerando. Entre outras mudanças, o século XXI também trará grandes mudanças em termos demográficos da força de trabalho. Veremos mudanças no gênero, raça e idade.
Figura 1.4 Kaisee Permanente
Por exemplo, estamos vendo uma queda na porcentagem de trabalhadores brancos do sexo masculino
nascidos nos Estados Unidos no local de trabalho. 6 Apenas
15% dos novos ingressantes na força de trabalho serão homens brancos.
imigrantes de ambos os sexos aumentarão (veja o Quadro
1.5). Em geral, há mais mulheres em cargos de
responsabilidade nos setores público e privado e mais
oportunidades para minorias. Alguns preveem que a próxima
escassez de mão de obra fará com que muitas empresas tentem reter trabalhadores mais velhos
por períodos mais longos, além da idade tradicional de aposentadoria.
Além disso, a crença de que
indivíduos com deficiência mental ou física podem desempenhar papéis produtivos no trabalho está aumentando. Essas
mudanças trazem oportunidades para as empresas, mas também potenciais
problemas de ajuste se não forem gerenciadas de forma inteligente.
Examinaremos várias dessas questões quando discutirmos carreiras e desenvolvimento de
funcionários.
O desafio do comportamento ético
Finalmente, o futuro trará uma preocupação renovada em manter altos padrões de comportamento ético nas transações comerciais e no local de trabalho. Muitos executivos e cientistas sociais veem o comportamento antiético como um câncer que atua na estrutura da sociedade, tanto nos negócios quanto fora dela. Muitos estão preocupados com o fato de enfrentarmos uma crise de ética no Ocidente que está minando nossa força competitiva. Essa crise envolve empresas, governo, clientes e funcionários. Especialmente preocupante é o comportamento antiético entre funcionários em todos os níveis da organização. Por exemplo, relatórios recentes descobriram que funcionários e fornecedores foram responsáveis por uma porcentagem maior de roubos do que os clientes de varejo. 7
Ética na prática
O fundador do Papa John sob fogo
Como gerente e líder, as palavras e ações que você toma são extremamente importantes. John Schnatter, fundador e presidente da Papa John's Pizza, descobriu isso da maneira mais difícil. Durante uma teleconferência de treinamento de mídia, Schnatter usou comentários depreciativos e insultos raciais. Essa ligação, embora pretendesse ser um exercício de RPG, rapidamente se transformou em um pesadelo para Schnatter. Em resposta a essa ação, e tendo admitido a falha, Schnatter foi forçado a renunciar ao cargo de presidente depois que a filial local da NAACP pediu sua renúncia. Além disso, o conselho de administração decidiu que ele seria removido de todas as caixas de marketing, publicidade e pizza, e eles assumiram a posição de que “Papa John's não é um indivíduo.
A Papa John's é uma pizzaria com 120.000 membros de equipes corporativas e de franquias em todo o mundo” (Forbes 2018). As ações da Papa John's subiram após o anúncio de sua demissão, adicionando 50 milhões de dólares ao patrimônio líquido total de Schnatter (CNN Money 2018). Os valores da empresa prevaleceram por meio das ações da Schnatter, mostrando que, apesar de cometer um erro, o compromisso de manter um padrão ético ainda é um valor importante para a Schnatter e para a empresa em geral.
Pergunta 1: Você acha que as ações do
conselho de administração foram suficientes para defender a
reputação do Papa John?
Pergunta 2: Que outras ações ou tipos de
treinamento o Papa John's deve tomar com seus funcionários à luz
do estado atual de difamação ética da empresa e do
fundador?
Fontes: Julie Jargon, “Papa John's Stoars Soars After Chairman's designation”, The Wall Street Journal, 12 de julho de 2018, https://www.wsj.com/articles/papa-jo...ion-1531404524; Megan Friedman, “John Schnatter não será mais o rosto do Papa John's” Delish, 16 de julho de 2018, https://www.delish.com/food-news/a22...ved-marketing/; Noah Kirsch, “O fundador do Papa John se demite, ganha $50 milhões em um dia”, Forbes, 13 de julho de 2018, www.forbes.com/sites/noahkir... r-resigns-net- worth-rises-50-million-in-a-day/ #6aaf997f7123; Jordan Valinsky, “John Schnatter, fundador do Papa John, expulso de seu escritório”, CNN Money, 16 de julho de 2018, money.cnn.com/2018/07/16/news/ companies/papa-johns-office/index.html
Além disso, ouvimos falar de comportamento ilegal e antiético em Wall Street - escândalos previdenciários em que executivos de má reputação apostam em empreendimentos comerciais arriscados com fundos de aposentadoria de funcionários, empresas que expõem seus trabalhadores a condições de trabalho perigosas e favoritismo flagrante na contratação e práticas de promoção. Embora essas práticas ocorram em todo o mundo, sua presença, no entanto, serve para nos lembrar dos desafios que enfrentamos.
Esse desafio é especialmente difícil porque os padrões para o que constitui comportamento ético estão em uma “zona cinzenta”, onde nem sempre existem respostas claras, certas ou erradas. Por exemplo, se você fosse representante de vendas de uma empresa americana no exterior e seus concorrentes estrangeiros usassem subornos para conseguir negócios, o que você faria? Nos Estados Unidos, esse comportamento é ilegal, mas é perfeitamente aceitável em outros países. O que é ético aqui? Da mesma forma, em muitos países, as mulheres são sistematicamente discriminadas no local de trabalho; acredita-se que seu lugar é em casa. Nos Estados Unidos, novamente, essa prática é ilegal. Se você dirigisse uma empresa americana em um desses países, contrataria mulheres em cargos importantes? Se você fizer isso, sua empresa pode ficar isolada na comunidade empresarial maior e você pode perder negócios. Caso contrário, você pode estar violando o que a maioria dos americanos acredita serem práticas comerciais justas.
Gerentes eficazes devem saber como lidar com questões éticas em suas vidas profissionais diárias; portanto, dedicaremos partes deste curso ao papel da ética na tomada de decisões, no exercício do poder, nas avaliações de desempenho e nos sistemas de recompensa, etc.
Verificação de conceito
1. Descreva a extensão e a natureza dos desafios enfrentados pelo
local de trabalho na próxima década.
2. O que pode ser feito em relação a esses desafios?
3 Michael E. Porter e Jan V. Rivkin, The Looming Challenge to U.S. Competitiveness, Harvard Business Review, março de 2012.
4 Banco de dados de perspectivas econômicas mundiais, Fundo Monetário Internacional. Recuperado em 15/07/2018.
5 “The Future of Computing”, The Economist, 12 de março de 2015, www.economist.com/leaders/2016/03/ 12/the-future-of-computing.
6 Bureau of labor Statistics, “Labor Force Characteristics by Race and Ethnicity, 2016”, outubro de 2017, https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm.
Tabela 1.1 (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY-NC-SA 4.0)
Anexo 1.2 Fonte: Adaptado da Deloitte, “2016 Deloitte Millennial Survey”, acessado em 18 de julho de 2018, https://www2.deloitte.com/content/da...ec-summary.pdf. (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY-NC-SA 4.0)
Anexo 1.3 Fonte: Adaptado da Deloitte, “2016 Deloitte Millennial Survey”, acessado em 18 de julho de 2018, https://www2.deloitte.com/content/da...ec-summary.pdf. (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY-NC-SA 4.0)
Figura 1.4 Vencedora do Prêmio de Liderança Corporativa E Pluribus Unum, Kaiser Permanente, concentra-se na eliminação das disparidades raciais e étnicas nos cuidados de saúde e tem estado na vanguarda dos esforços para criar abordagens inovadoras e escaláveis que atendam às necessidades culturais e linguísticas de pacientes e, assim, melhorar a qualidade e os resultados gerais dos cuidados de saúde. Seu processo de treinamento, teste e certificação líder do setor para funcionários multilíngues que atuam como intérpretes de saúde, bem como para médicos que falam com pacientes em outros idiomas além do inglês, ajuda a melhorar a qualidade do atendimento ao paciente e, ao mesmo tempo, capitaliza a força de trabalho diversificada da organização. (Crédito: Ted Eytan/flickr/ Atribuição-CompartilhaIgual 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0))
Nota do Anexo 1.5: Pessoas cuja etnia é identificada como hispânica ou latina podem ser de qualquer raça. Os dados podem não chegar a 100 por cento devido ao arredondamento. Fonte: Bureau of Labor Statistics dos EUA, Current Population Survey (CPS). (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY-NC-SA 4.0)