8.3: Acomodando diferentes habilidades e crenças
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objetivos de aprendizagem
Ao final desta seção, você poderá:
- Identifique as acomodações no local de trabalho geralmente fornecidas para pessoas com habilidades diferentes
- Descreva as acomodações de trabalho feitas por motivos religiosos
A definição tradicional de diversidade é ampla, abrangendo não apenas raça, etnia e gênero, mas também crenças religiosas, origem nacional e habilidades cognitivas e físicas, bem como preferência ou orientação sexual. Esta seção examina duas dessas categorias, religião e habilidade, analisando como um gerente ético as trata como parte de uma política geral de diversidade. Em ambos os casos, o conceito de acomodação razoável significa que o empregador deve tentar permitir diferenças entre a força de trabalho.
Proteções para pessoas com deficiência
Nos Estados Unidos, a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA), aprovada em 1990, estipula que uma pessoa tem uma deficiência se tiver uma deficiência física ou mental que reduza a participação em “uma atividade importante da vida”, como o trabalho. Um empregador não pode discriminar ao oferecer emprego a um indivíduo diagnosticado como portador dessa deficiência. Além disso, se for oferecido emprego, o empregador é obrigado a fazer acomodações razoáveis para permitir que ele realize tarefas normais de trabalho. Fazer acomodações razoáveis pode incluir alterar o local de trabalho físico para que seja facilmente acessível, reestruturar um trabalho, fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos ou oferecer horários de trabalho em tempo parcial ou modificados. Outras acomodações podem incluir o fornecimento de leitores, intérpretes ou outras formas necessárias de assistência, como um animal de apoio (Figura 8.5). A ADA também proíbe a discriminação de indivíduos com deficiência no fornecimento de acesso a serviços governamentais, acomodações públicas, transporte, telecomunicações e outros serviços essenciais. 19
O acesso e a acomodação de funcionários com deficiências físicas ou mentais são bons para os negócios porque expandem o potencial de bons trabalhadores. Também é ético ter compaixão por aqueles que querem trabalhar e ser membros contribuintes da sociedade. Esse princípio vale tanto para clientes quanto para funcionários. Reconhecendo a necessidade de proteção nessa área, o governo federal promulgou várias leis para fornecê-la. A Divisão de Direitos das Pessoas com Deficiência do Departamento de Justiça dos EUA lista dez leis federais diferentes que protegem pessoas com deficiência, incluindo não apenas a ADA, mas também leis como a Lei de Reabilitação, a Lei de Acesso às Transportadoras Aéreas e a Lei de Barreiras Arquitetônicas.
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A EEOC é a principal agência federal responsável pela aplicação da ADA (bem como pelo Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, mencionado anteriormente no capítulo). Ele ouve reclamações, tenta resolver os casos por meio de ações administrativas e, se os casos não puderem ser resolvidos, trabalha com o Departamento de Justiça para abrir ações judiciais contra os infratores. Visite o site da EEOC para saber mais.
Uma parte fundamental do cumprimento da lei é entender e aplicar o conceito de razoabilidade: “O empregador é obrigado a fornecer uma acomodação razoável a um candidato qualificado ou funcionário com deficiência, a menos que o empregador possa demonstrar que a acomodação seria indevida. dificuldade — ou seja, que exigiria dificuldades ou despesas significativas.” 20
A lei não exige que um funcionário se refira à ADA ou à “deficiência” ou “acomodação razoável” ao solicitar algum tipo de assistência. Os gerentes precisam ser capazes de reconhecer a variedade de maneiras pelas quais uma solicitação de acomodação é comunicada. Por exemplo, um funcionário pode não dizer especificamente: “Preciso de uma acomodação razoável para minha deficiência”, mas sim: “Estou tendo dificuldade em chegar ao trabalho a tempo por causa dos tratamentos médicos que estou fazendo”. Este exemplo demonstra um desafio que os empregadores podem enfrentar pela ADA na identificação adequada de solicitações de acomodação.
CASES DO MUNDO REAL
Política de participação da ADA e da Verizon
Os gerentes geralmente se preocupam com a participação, mas a Verizon aprendeu recentemente uma lição cara sobre suas políticas de comparecimento obrigatório em uma ação coletiva de 2011 entre funcionários e a EEOC. O processo afirmou que a Verizon negou acomodações razoáveis a várias centenas de funcionários, disciplinando-os ou demitindo-os por perderem muitos dias de trabalho e se recusando a abrir exceções para aqueles cujas ausências foram causadas por suas deficiências. De acordo com a EEOC, a Verizon violou a ADA porque sua política de atendimento sem culpa era uma regra única inflexível e “irracional”.
O EEOC exigiu que a Verizon pagasse $20 milhões para resolver o processo, o maior acordo único de discriminação por deficiência na história da agência. O acordo também forçou a Verizon a mudar sua política de atendimento para incluir acomodações razoáveis para pessoas com deficiência. Um terceiro requisito era que a Verizon fornecesse treinamento regular sobre os requisitos da ADA a todos os gerentes responsáveis por administrar as políticas de frequência.
Pensamento crítico
- Quais são algumas regras específicas que se encaixariam em uma política de atendimento justa e razoável?
- Como você decidiria se um funcionário estava aproveitando uma política de absenteísmo?
Gerenciando a diversidade religiosa no local de trabalho
O Título VII do CRA, que rege a não discriminação, aplica as mesmas regras às crenças religiosas (ou não crenças) de funcionários e candidatos a emprego que aplica a raça, gênero e outras categorias. A essência da lei determina quatro princípios que todos os empregadores devem seguir: não discriminação, não assédio, não retaliação e acomodação razoável.
Os regulamentos exigem que um funcionário notifique o empregador sobre uma crença religiosa genuína para a qual ele deseja proteção, mas o funcionário não precisa solicitar expressamente uma acomodação específica. O empregador deve considerar todas as acomodações possíveis que não exijam a violação das crenças e/ou práticas do indivíduo, como permitir uma folga (Figura 8.6). No entanto, a acomodação não precisa representar dificuldades indevidas para a empresa, em termos de agendamento ou sacrifício financeiro. O empregador deve apresentar prova de dificuldades se decidir que não pode oferecer uma acomodação.
Alguns casos de acomodação são baseados na herança cultural e não na religião.
O QUE VOCÊ FARIA?
Os desejos de todos podem ser atendidos?
Você é gerente de uma grande empresa de petróleo e gás com sede no Texas que planeja um piquenique e churrasco anuais no verão no fim de semana de 19 de junho. A indústria do petróleo tem uma longa tradição de churrascos ao ar livre, e este é um grande evento de construção moral. No entanto, 19 de junho é o “décimo primeiro dia”, o dia em que as notícias da Proclamação de Emancipação chegaram aos escravos no Texas em 1865. Vários funcionários afro-americanos sempre comparecem ao evento de churrasco e estão ansiosos, mas também querem comemorar o Dia da Emancipação, rico em história e cultura e acompanhado por seu próprio evento oficial. A data do piquenique não pode ser facilmente remarcada por causa de todos os arranjos de catering que tiveram que ser feitos.
Pensamento crítico
- Existe uma maneira de permitir que alguns funcionários celebrem as duas ocasiões sem incomodar outros que participarão de apenas uma?
- O que você faria como gerente, tendo em mente que não quer ofender ninguém?
Uma acomodação razoável pode exigir mais do que apenas algumas horas de folga para ir ao culto semanal ou para comemorar um feriado. Pode se estender aos requisitos de vestuário e uniforme, regras de higiene, regras e responsabilidades de trabalho, expressões e exibições religiosas, salas de oração ou meditação e questões alimentares.
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A fé sikh data de aproximadamente o século XIV na Índia. Seus praticantes chegaram a muitas nações ocidentais, incluindo Reino Unido, Canadá, Itália e Estados Unidos. Os sikhs no Ocidente sofreram discriminação devido aos distintos turbantes que os homens adultos usam, que às vezes são confundidos com roupas islâmicas. Os homens também devem usar uma adaga chamada kirpan. A lei da Califórnia permite que observadores religiosos usem abertamente uma adaga embainhada, mas não escondida. Assista a este vídeo que mostra um sargento do xerife do condado de San Joaquin explicando a acomodação dada aos sikhs para usar um kirpan em público para saber mais. Você se sente confortável em permitir que adagas sejam carregadas abertamente no local de trabalho?
A lei também protege aqueles que não têm crenças tradicionais. Em Welsh v. Estados Unidos (1970), a Suprema Corte decidiu que qualquer crença ocupando “um lugar paralelo ao preenchido pelo Deus daqueles que reconhecidamente se qualificam para a exceção” é coberta pela lei. 21 Um sistema de valores não teístas que consiste em crenças pessoais, morais ou éticas que seja sinceramente mantido com a força das visões religiosas tradicionais merece proteção. Indivíduos protegidos não precisam ter uma religião; na verdade, se são ateus ou agnósticos, eles podem não ter nenhuma religião.
A religião se tornou uma questão polêmica para alguns grupos políticos nos Estados Unidos. A tolerância religiosa é a política nacional oficial consagrada na Constituição, mas foi atacada por alguns que querem rotular os Estados Unidos como uma nação exclusivamente cristã.
CASES DO MUNDO REAL
O caso de discriminação religiosa da Abercrombie & Fitch
A Suprema Corte dos EUA, em um caso de 2015 envolvendo a Abercrombie & Fitch, decidiu que “um empregador não pode se recusar a contratar um candidato para trabalhar se o empregador for motivado por evitar a necessidade de acomodar uma prática religiosa” e que isso viola a proibição de discriminação religiosa contido no CRA de 1964, Título VII. De acordo com o conselheiro geral da EEOC, David Lopez, “Este caso trata da defesa dos princípios americanos de liberdade religiosa e tolerância. Essa decisão é uma vitória para nossa sociedade cada vez mais diversificada.” 22
O caso surgiu quando, como parte de sua fé muçulmana, uma adolescente chamada Samantha Elauf usou um hijab (lenço na cabeça) em uma entrevista de emprego na Abercrombie & Fitch. Elauf teve seu emprego negado porque ela não estava em conformidade com a “Política de Look” da empresa, que Abercrombie alegou proibir revestimentos de cabeça. Elauf apresentou uma queixa à EEOC alegando discriminação religiosa, e a EEOC, por sua vez, entrou com uma ação contra a Abercrombie & Fitch, alegando que se recusou a contratar Elauf por causa de suas crenças religiosas e não conseguiu acomodá-la abrindo uma exceção à sua “Política de Aparência”.
“Eu era uma adolescente que adorava moda e estava ansiosa para trabalhar para a Abercrombie & Fitch”, disse Elauf. “A observância de minha fé não deveria ter me impedido de conseguir um emprego. Estou feliz por ter defendido meus direitos e feliz que o EEOC estivesse lá para mim e tenha levado minha reclamação aos tribunais. Sou grato à Suprema Corte pela decisão e espero que outras pessoas percebam que esse tipo de discriminação é errado e que a EEOC esteja lá para ajudar.” 23
Pensamento crítico
- Uma loja de roupas de varejo tem um interesse na aparência dos funcionários que isso possa justificar em termos de vendas ao cliente?
- Importa para você a aparência de um vendedor quando você compra roupas? Por que ou por que não?