8.2: Diversidade e inclusão na força de trabalho

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Objetivos de

Ao final desta seção, você poderá:

Explicar os benefícios da diversidade de funcionários no local de trabalho
Discuta os desafios apresentados pela diversidade no local de trabalho

A diversidade não é simplesmente uma caixa a ser verificada; ao contrário, é uma abordagem de negócios que une gestão ética e alto desempenho. Os líderes empresariais da economia global reconhecem os benefícios de uma força de trabalho diversificada e a veem como uma força organizacional, não como um mero slogan ou uma forma de conformidade regulatória com a lei. Eles reconhecem que a diversidade pode melhorar o desempenho e impulsionar a inovação; por outro lado, aderir às práticas comerciais tradicionais do passado pode custar-lhes funcionários talentosos e clientes fiéis.

Um estudo realizado pela empresa de consultoria de gestão global McKinsey & Company indica que empresas com diversidade étnica e de gênero superam outras. De acordo com Mike Dillon, diretor de diversidade e inclusão da PwC em São Francisco, “atrair, reter e desenvolver um grupo diversificado de profissionais estimula a inovação e impulsiona o crescimento”. ¹ Viver essa meta significa não apenas recrutar, contratar e treinar talentos de um amplo espectro demográfico, mas também incluir todos os funcionários em todos os aspectos da organização.

Diversidade no

O local de trabalho do século XXI apresenta uma diversidade muito maior do que era comum até mesmo algumas gerações atrás. Indivíduos que poderiam ter enfrentado desafios de emprego por causa de crenças religiosas, diferenças de habilidades ou orientação sexual agora se juntam regularmente a seus colegas em grupos de entrevistas e no trabalho. Cada um pode trazer uma nova perspectiva e informações diferentes para a mesa; os funcionários não podem mais ter como certo que seus colegas de trabalho pensam da mesma maneira que eles. Isso os leva a questionar suas próprias suposições, expandir sua compreensão e apreciar pontos de vista alternativos. O resultado são ideias, abordagens e soluções mais criativas. Assim, a diversidade também pode melhorar a tomada de decisões corporativas.

A comunicação com pessoas que são diferentes de nós pode exigir que façamos um esforço extra e até mudemos nosso ponto de vista, mas isso leva a uma melhor colaboração e a resultados mais favoráveis em geral, de acordo com David Rock, diretor do Instituto de Neuro-Liderança na cidade de Nova York, que diz que diversos colegas de trabalho “desafiam o pensamento deles e o dos outros.” ² De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), a diversidade organizacional agora inclui mais do que apenas diferenças raciais, de gênero e religiosas. Também abrange diferentes estilos de pensamento e tipos de personalidade, bem como outros fatores, como habilidades físicas e cognitivas e orientação sexual, que influenciam a maneira como as pessoas percebem o mundo. “Encontrar a combinação certa de indivíduos para trabalhar em equipe e criar as condições nas quais eles possam se destacar são as principais metas de negócios para os líderes atuais, uma vez que a colaboração se tornou um paradigma do ambiente de trabalho do século XXI”, de acordo com um artigo do SHRM. ³

Atrair trabalhadores que não são todos iguais é um primeiro passo importante no processo de alcançar uma maior diversidade. No entanto, os gerentes não podem parar por aí. Suas metas também devem abranger a inclusão ou o engajamento de todos os funcionários na cultura corporativa. “O desafio muito maior é como as pessoas interagem umas com as outras quando estão trabalhando”, diz Howard J. Ross, fundador e diretor de aprendizagem da Cook Ross, uma empresa de consultoria especializada em diversidade. “A diversidade está sendo convidada para a festa; a inclusão está sendo convidada para dançar. A diversidade tem a ver com os ingredientes, a mistura de pessoas e perspectivas. A inclusão tem a ver com o contêiner — o lugar que permite que os funcionários sintam que pertencem, se sintam aceitos e diferentes.” ⁴

A diversidade no local de trabalho não é uma ideia política nova; suas origens remontam pelo menos à aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964 (CRA) ou antes. Os números do censo mostram que as mulheres representavam menos de 29 por cento da força de trabalho civil quando o Congresso aprovou o Título VII da CRA proibindo a discriminação no local de trabalho. Após a aprovação da lei, a diversidade de gênero no local de trabalho se expandiu significativamente. De acordo com o Bureau of Labor Statistics (BLS) dos EUA, a porcentagem de mulheres na força de trabalho aumentou de 48% em 1977 para um pico de 60% em 1999. Nos últimos cinco anos, a porcentagem se manteve relativamente estável em 57 por cento. Nos últimos quarenta anos, o número total de mulheres na força de trabalho aumentou de 41 milhões em 1977 para 71 milhões em 2017. ⁵ O BLS projeta que o número de mulheres na força de trabalho dos EUA chegará a 92 milhões em 2050 (um aumento que supera em muito o crescimento populacional).

Os dados estatísticos mostram uma tendência semelhante para trabalhadores afro-americanos, asiático-americanos e hispânicos (Figura 8.2). Pouco antes da aprovação do CRA em 1964, as porcentagens de minorias na força de trabalho oficial oficial eram relativamente pequenas em comparação com sua representação na população total. Em 1966, os asiáticos representavam apenas 0,5% do emprego no setor privado, com os hispânicos com 2,5% e os afro-americanos com 8,2%. ⁶ No entanto, os números de empregos hispânicos aumentaram significativamente desde que o CRA se tornou lei; espera-se que eles mais do que dobrem, de 15% em 2010 para 30% da força de trabalho em 2050. Da mesma forma, projeta-se que os asiático-americanos aumentem sua participação de 5 para 8 por cento entre 2010 e 2050.

Este gráfico mostra quatro gráficos circulares. Dois são intitulados “Workforce Makeup by Race, 2010 a 2050” e dois são intitulados “Workforce Makeup by Ethnicity, 2010 a 2050”. Para a composição da força de trabalho por raça, o gráfico esquerdo é para 2010 e é dividido em 81 por cento de brancos, 12 por cento negros, 5 por cento asiáticos e 2 por cento todos os outros. O gráfico certo é para a projeção de 2050 e é dividido em 75 por cento branco, 12 por cento preto, 8 por cento asiático e 5 por cento todos os outros. Para a composição da força de trabalho por etnia, o gráfico esquerdo é para 2010 e é dividido em 85% não hispânicos e 15% hispânicos. O gráfico certo é para a projeção de 2050 e é dividido em 70 por cento não hispânicos e 30 por cento hispânicos. — Figura$\PageIndex{2}$: Há um contraste distinto na demografia da força de trabalho entre 2010 e os números projetados para 2050. (crédito: atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY 4.0)

No entanto, ainda há muito mais progresso a ser feito. Por exemplo, muitas pessoas pensam no setor de tecnologia como o local de trabalho da geração Y de mente aberta. No entanto, o Google, como um exemplo de uma empresa grande e bem-sucedida, revelou em suas últimas estatísticas de diversidade que seu progresso em direção a uma força de trabalho mais inclusiva pode ser estável, mas é muito lento. Os homens ainda representam a grande maioria dos funcionários da corporação; apenas cerca de 30% são mulheres e as mulheres ocupam menos de 20% das funções técnicas do Google (Figura 8.3). A empresa demonstrou uma falta semelhante de diversidade de gênero em cargos de liderança, em que as mulheres ocupam menos de 25% dos cargos. Apesar do progresso modesto, uma lacuna do tamanho do oceano ainda precisa ser reduzida. Quando se trata de etnia, aproximadamente 56% dos funcionários do Google são brancos. Cerca de 35% são asiáticos, 3,5% são latinos e 2,4% são negros, e dos cargos de gestão e liderança da empresa, 68% são ocupados por brancos. ⁷

Este gráfico mostra três gráficos circulares e é intitulado “Google Workforce by Gender”. O gráfico à esquerda é “Geral” e é dividido em 69 por cento de homens e 31 por cento de mulheres. O gráfico no meio é “Tecnologia” e é dividido em 80 por cento de homens e 20 por cento de mulheres. O gráfico à direita é “Liderança” e está dividido em 75 por cento de homens e 25 por cento de mulheres. — Figura$\PageIndex{3}$: O Google é emblemático do setor de tecnologia, e esse gráfico mostra o quão longe da igualdade e da diversidade o setor permanece. (crédito: atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY 4.0)

O Google não é o único a não ter diversidade. Recrutar e contratar uma força de trabalho diversificada tem sido um desafio para a maioria das grandes empresas de tecnologia, incluindo Facebook, Apple e Yahoo (agora de propriedade da Verizon); todas relataram deficiências étnicas e de gênero em suas forças de trabalho.

A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) disponibilizou dados de 2014 comparando a participação de mulheres e minorias no setor de alta tecnologia com sua participação no emprego geral no setor privado dos EUA, e os resultados mostram que o setor de tecnologia ainda está atrasado. ⁸ Em comparação com todas as indústrias do setor privado, a indústria de alta tecnologia emprega uma parcela maior de brancos (68,5%), asiático-americanos (14%) e homens (64%) e uma parcela menor de afro-americanos (7,4%), latinos (8%) e mulheres (36%). Os brancos também representam uma parcela muito maior dos que estão na categoria executiva (83,3%), enquanto outros grupos detêm uma participação significativamente menor, incluindo afro-americanos (2%), latinos (3,1%) e asiático-americanos (10,6%). Além disso, e talvez não seja surpreendente, 80% dos executivos são homens e apenas 20% são mulheres. Isso se compara negativamente a todos os outros setores do setor privado, nos quais 70% dos executivos são homens e 30% mulheres.

As empresas de tecnologia geralmente não estão tentando esconder o problema. Muitos têm divulgado publicamente estatísticas de diversidade desde 2014 e têm falado abertamente sobre suas intenções de fechar as lacunas de diversidade. Mais de trinta empresas de tecnologia, incluindo Intel, Spotify, Lyft, Airbnb e Pinterest, assinaram uma promessa por escrito para aumentar a diversidade e a inclusão da força de trabalho, e o Google se comprometeu a gastar mais de $100 milhões para resolver problemas de diversidade. ⁹

Diversidade e inclusão são passos positivos para as organizações empresariais e, apesar de seu ritmo às vezes lento, a maioria está se movendo na direção certa. A diversidade fortalece os relacionamentos internos da empresa com os funcionários e melhora o moral dos funcionários, bem como seus relacionamentos externos com grupos de clientes. A comunicação, um valor fundamental da maioria das empresas bem-sucedidas, se torna mais eficaz com uma força de trabalho diversificada. O desempenho melhora por vários motivos, entre os quais reconhecer a diversidade e respeitar as diferenças é a coisa ética a se fazer. ¹⁰

Agregando valor através da diversidade

A diversidade não precisa ser um obstáculo financeiro para uma empresa, medida como um custo de conformidade sem retorno sobre o investimento. Um estudo recente da McKinsey & Company concluiu que as empresas que adotam políticas de diversidade se saem bem financeiramente, percebendo o que às vezes é chamado de dividendo de diversidade. Os resultados do estudo demonstraram uma relação estatisticamente significativa de melhor desempenho financeiro de empresas com uma equipe de liderança mais diversificada, conforme indicado na Figura 8.4. As empresas entre os 25% maiores em termos de diversidade de gênero tiveram 15% mais chances de apresentar retornos financeiros acima da mediana do setor nos Estados Unidos. Da mesma forma, as empresas entre os 25% mais ricos em diversidade racial e/ou étnica tiveram 35% mais chances de apresentar retornos excedendo a mediana de seus respectivos setores. ¹¹

Este gráfico mostra dois conjuntos de gráficos de barras intitulados “Probabilidade de desempenho financeiro acima da mediana do setor por quartil de diversidade da empresa”. O primeiro conjunto de gráficos à esquerda mostra “Empresas com diversidade de gênero”. A barra à direita mostra o primeiro quartil e diz 54 nele. A barra à esquerda mostra o quarto quartil e diz 47 nele. Essa seção é mais curta que a barra direita, mas acima da barra há uma seção que diz mais 15% que vai até a altura da barra à direita. O segundo conjunto de gráficos à direita mostra “Empresas eticamente diversas”. A barra à direita mostra o primeiro quartil e diz 58 nele. A barra à esquerda mostra o quarto quartil e diz 43 nele. Essa seção é mais curta que a barra direita, mas acima da barra há uma seção que diz mais 35 por cento que vai até a altura da barra à direita. — Figura$\PageIndex{4}$: Empresas com diversidade étnica e de gênero geralmente superam aquelas sem ela. (crédito: atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY 4.0)

Esses resultados demonstram uma correlação positiva entre diversidade e desempenho, refutando qualquer alegação de que a ação afirmativa e outros programas desse tipo são engenharia social que constitui um obstáculo financeiro aos lucros. Na verdade, os resultados revelam uma correlação negativa entre desempenho e falta de diversidade, com empresas entre os 25% menos favorecidos em gênero e etnia ou raça provando ser estatisticamente menos propensas a obter retornos financeiros acima da média do que a média das empresas. Empresas não diversas não eram líderes em indicadores de desempenho. Correlações positivas não são iguais a causalidade, é claro, e uma maior diversidade étnica e de gênero não se traduz automaticamente em lucro. Em vez disso, como mostra este capítulo, eles aprimoram a criatividade e a tomada de decisões, a satisfação dos funcionários, um ambiente de trabalho ético e a boa vontade do cliente, os quais, por sua vez, melhoram as operações e melhoram o desempenho.

Diversidade não é um conceito que importa apenas para a força de trabalho comum; ela faz a diferença em todos os níveis de uma organização. O estudo da McKinsey & Company, que examinou vinte mil empresas em noventa países, também descobriu que as empresas entre os 25% mais ricos em diversidade de executivos e/ou diretores tiveram retornos sobre o patrimônio líquido mais de 50% maior do que as empresas que se classificaram entre os 25% mais baixos. Empresas com maior porcentagem de mulheres executivas tendem a ser mais lucrativas. ¹²

link para o aprendizado

Leia o documento de trabalho “A diversidade de gênero é lucrativa? Evidências de uma pesquisa global”, do Instituto Peterson de Economia Internacional para uma análise mais detalhada da lucratividade da diversidade de gênero.

Alcançar uma representação igualitária no emprego com base em dados demográficos é a coisa ética a se fazer, pois representa o ideal americano essencial de oportunidades iguais para todos. É uma suposição básica de uma sociedade igualitária que todos tenham a mesma chance sem serem prejudicados por características imutáveis. No entanto, também existem motivos comerciais diretamente relevantes para fazer isso. Empresas mais diversificadas têm melhor desempenho, como vimos anteriormente neste capítulo, mas por quê? Os motivos são intrigantes e complexos. Entre eles estão que a diversidade aumenta as chances de uma empresa atrair os melhores talentos e que considerar todos os pontos de vista pode levar a uma melhor tomada de decisão. A diversidade também melhora a experiência do cliente e a satisfação dos funcionários.

Para alcançar melhores resultados, as empresas precisam expandir sua definição de diversidade além de raça e gênero. Por exemplo, diferenças de idade, experiência e país de residência podem resultar em uma mentalidade global mais refinada e fluência cultural, o que pode ajudar as empresas a terem sucesso nos negócios internacionais. Um vendedor pode saber o idioma de clientes ou potenciais clientes de uma região ou país específico, por exemplo, ou um representante do atendimento ao cliente pode entender as normas de outra cultura. Equipes diversas de desenvolvimento de produtos podem entender o que um grupo de clientes pode querer e que não está sendo oferecido atualmente.

Recorrer às mesmas abordagens repetidamente provavelmente não resultará em soluções inovadoras. A diversidade, no entanto, fornece perspectivas úteis e divergentes sobre os desafios de negócios que as empresas enfrentam. Novas ideias ajudam a resolver problemas antigos — outra forma pela qual a diversidade contribui positivamente para os resultados financeiros.

Os desafios de uma força de trabalho diversificada

A diversidade nem sempre é um sucesso instantâneo; às vezes, ela pode gerar tensões no local de trabalho e levar a desafios significativos para uma empresa enfrentar. Alguns funcionários simplesmente demoram a compreender melhor o valor da diversidade porque talvez nunca tenham considerado essa perspectiva antes. Outros podem ser preconceituosos e, consequentemente, tentar minar o sucesso das iniciativas de diversidade em geral. Em 2017, por exemplo, um memorando de um engenheiro de software sênior criticando as iniciativas de diversidade do Google foi divulgado, criando protestos significativos nas mídias sociais e publicidade adversa em veículos de notícias nacionais. ¹³ O memorando afirmava que “causas biológicas” e “o maior desejo dos homens por status” explicavam a representação desigual das mulheres nos departamentos de tecnologia e na liderança do Google.

A resposta do Google foi rápida. O engenheiro foi demitido e declarações foram divulgadas enfatizando o compromisso da empresa com a diversidade. ¹⁴ Embora o Google tenha sido aplaudido por sua resposta rápida, no entanto, alguns argumentaram que um funcionário deveria ser livre para expressar opiniões pessoais sem punição (apesar do fato de que não há direito à liberdade de expressão enquanto trabalha no setor privado).

No último desenvolvimento, o engenheiro demitido e um colega de trabalho entraram com uma ação coletiva contra o Google em nome de três grupos específicos de funcionários que alegam ter sido discriminados pelo Google: brancos, conservadores e homens. ¹⁵ Este não é apenas o processo padrão de “discriminação reversa”; ele vai ao cerne da cultura da diversidade e um de seus maiores desafios para a gestão: a reação contra a mudança.

Em fevereiro de 2018, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas decidiu que a demissão do engenheiro pelo Google não violava a lei trabalhista federal ¹⁶ e que o Google havia dispensado o funcionário apenas por conduta ou discurso inadequado, mas desprotegido, que humilhava as mulheres e não tinha nenhuma relação com quaisquer termos de emprego. Embora esta decisão resolva o aspecto administrativo do direito trabalhista do caso, ela não tem efeito sobre a ação privada de rescisão indevida movida movida pelo engenheiro, que ainda está em andamento.

No entanto, outros funcionários são resistentes a mudanças em qualquer forma que elas assumam. À medida que as iniciativas de inclusão e as considerações de diversidade se tornam mais proeminentes nas práticas de emprego, líderes sábios devem estar preparados para explicar completamente as vantagens para a empresa de uma maior diversidade na força de trabalho, bem como fazer as acomodações apropriadas para apoiá-la. As acomodações podem assumir várias formas. Por exemplo, se você contratar mais mulheres, você deveria mudar a forma como conduz as reuniões para que todos tenham a chance de serem ouvidos? Você reconheceu que o retorno das mulheres ao trabalho após a educação dos filhos pode trazer habilidades aprimoradas, como gerenciamento de tempo ou a capacidade de trabalhar bem sob pressão? Se você está contratando mais pessoas de diferentes religiões, você deveria reservar uma sala de oração? Você deveria distribuir ingressos para jogos de futebol como incentivo? Ou construa o espírito de equipe com idas a um bar local? Talvez seus gerentes precisem aceitar que essas iniciativas podem não ser adequadas para todos. Adeptos de algumas religiões podem se abster de álcool, e algumas pessoas preferem eventos culturais a esportes. Muitos podem gostar de um menu de pré-requisitos (“vantagens”) para escolher, e esses não serão necessariamente aqueles que foram valorizados no passado. Orientar colegas novos e diversos pode ajudar a eliminar preconceitos e superar preconceitos sobre outras pessoas. No entanto, todos os níveis de uma empresa devem estar engajados em alcançar a diversidade e trabalhar juntos para superar a resistência.

link para o aprendizado

Leia este artigo sobre estratégias para superar a dinâmica de reuniões de gênero no local de trabalho da Harvard Business Review.

CASES DO MUNDO REAL

Empresas com forças de trabalho diversificadas

A Texas Health Resources, uma empresa hospitalar e de saúde da área de Dallas, ficou em primeiro lugar entre os melhores locais de trabalho para diversidade da Fortune e em 2º lugar entre os melhores locais de trabalho para afro-americanos. ¹⁷ A Texas Health emprega uma força de trabalho diversificada que é cerca de 75% do sexo feminino e 40% da minoria. A empresa vai além, oferecendo aulas de inglês para trabalhadores hispânicos e organizando várias dezenas de eventos sociais e profissionais a cada ano para apoiar o networking e as conexões entre colegas com diferentes origens. Também oferece benefícios para parceiros do mesmo sexo; aproximadamente 3% de sua força de trabalho se identifica como LGBTQ (lésbica, homossexual, bissexual, transgênero, homossexual ou questionadora).

Outra empresa que recebeu reconhecimento é a Marriott International, classificada em 6º lugar entre os melhores locais de trabalho para a diversidade e nº 7 entre os melhores locais de trabalho para afro-americanos e latinos. As minorias afro-americanas, latinas e outras etnias representam cerca de 65 por cento dos 100.000 funcionários da Marriott, e 15% de seus executivos são minorias. O presidente e CEO da Marriott, Arne Sorenson, é reconhecido como defensor da igualdade LGBTQ no local de trabalho, publicou uma carta aberta no LinkedIn expressando seu apoio à diversidade e pedindo ao então presidente eleito Donald Trump que use sua posição para defender a inclusão. “Todos, independentemente de sua orientação sexual ou identidade, gênero, raça, religião, deficiência ou etnia, devem ter a mesma oportunidade de conseguir um emprego, abrir um negócio ou ser atendido por uma empresa”, escreveu Sorenson. “Use sua liderança para minimizar a divisão em torno dessas áreas, permitindo que as pessoas vivam suas vidas e garantindo que elas sejam tratadas com igualdade na praça pública.” ¹⁸

Pensamento crítico

É possível que a Texas Health e a Marriott tenham uma alta classificação em termos de diversidade porque os setores de hospitalidade e saúde tendem a contratar mais mulheres e minorias em geral? Por que ou por que não?